Взаимовръзки между обучение и оценяване


Категория на документа: Икономика


Техниките за оценяване на трудовото представяне са практически средства, чрез които може да се определи приноса на работниците и служителите за постигане целите на организацията и възможностите за подобряване на тяхната работа. Съществуват следните техники за оценяване на трудовото представяне:

1. Техниката на писмените характеристики - основава се на миналата дейност на оценявания. Извършва се от лице, което познава в детайли работата на оценявания. Писмените характеристики могат да бъдат три вида:

> Произволни писмени характеристики - липсват изисквания за формализация, структура, критерии, показатели, периодичност и системност на оценяването на трудовото представяне. Тази техника дава голяма свобода на оценяващия.

> Обобщена писмена характеристика - изискват се независими писмени характеристики от различни лица, които познават работата и квалификацията на оценявания. Проблем обаче възниква, когато получените писмени характеристики са противоречиви. В такъв случай, за да се уточнят противоречията, трябва да се търсят допълнителни сведения по дадения въпрос.

> Обобщена структурна характеристика е модел от подредени по значимост групи от показатели за оценяване на трудовото представяне на съответния работник или служител, по които се изисква и оценяващия да даде своето мнение за трудовото представяне на оценявания.

Техниките на писмените характеристики трябва да се използва внимателно, защото: те крият опасност от субективизъм и непълнота в оценъчната информация и защото те не дават възможност за обобщена количествена характеристика на оценяваните обекти, поради което сравняването на трудовите постижения на отделните работници и служители е невъзможно.

2. Техника на експертните оценки е развитие на писмените характеристики, допълнена с количествено оценяване на отделните показатели по предвапително разработена скала и критерии. Тя се свежда до оценяване на трудовото представяне на съответния работник или служител от специалисти, включени в група. За да се намалят недостатъците на тази техника се препоръчва:

* Да се възприеме тайно гласуване на експертите по всеки от показателите за оценяване;

* Да се инструктират експертите за еднаквото оценяване на показателите;

* Групата на експертите да се избере измежду кръга на непосредствено работещите с оценявания.

3. Техниката за сравняване на трудовите постижения на работниците и служителите с трудовите постижения на лица, избрани за еталон. При тази техника се допуска всеки оценяващ да избира свои еталони. Това налага необходимостта от последващо сравнение и обобщаване на оценките. Това условие превръща техниката в сравнително тромава и трудоемка.

4. Техника за подреждане по ред - намира израз в подреждането на работниците и служителите по ред в зависимост от това, какво е тяхното трудово представяне. Това може да стане чрез използването на един оценъчен показател, но могат да се използват и множество оценъчни показатели. Ако оценката се извършва по няколко фактора, например производителност, качество на работата, универсалност или инициативност, този процес се осъществява толкова пъти, колкото е броят на оценъчните фактори. Общата оценка се получава чрез обединяване на оценките, направени по отделните фактори. Сериозният недостатък на този метод е, че ако оценката на най-добрите и най-лошо работещи работиници и служители обикновено не създава сериозни трудности, но класирането по ред /от добрите към лошите/ в групата на средно оценените работници и служители показва определени трудности, с оглед на незначителните различия между тях. За преодоляването на това неудобство, специалистите препоръчват при построяване на реда с оценяваните работници и служители, придвижването да става едновременно от две страни - от добрите към лошите в низходящ ред и от лошите към добрите, във възходящ ред, така че средният по качества работник или служител да бъде оценяван последен. Сериозен недостатък на този метод е неговата тромавост и трудоемкост,защото процедурата се извършва многократно до оценяването на всички работници. Обикновено този метод се използва за оценяване на групи, но не повече от 25 човека.

5. Техника за подреждане на слежителите и работниците по ред чрез сравняване на трудовите им постижения по двойки намира израз в сравняването на трудовите постижения на всеки работник и служител с тези на всички останали.

6. Техниката на отчетните карти и атестиционните формуляри. При този метод на всеки работник или служител се открива отчетна карта. Тя съдържа кратка характеристика на оценяваните фактори по няколко степени /обикновено 5 на брой/ от най-високата към най-ниската степен. Оценяващото лице трябва да реши в коя степен на съответния фактор следва да отнесе трудовите показатели и личните качества на оценяваното лице, след което да направи в картата и съответната отметка. В някои случаи всяка степен от изброените в картичката фактори се оценяват с определен брой точки. В този случай общата оценка на работника или служителя е равна на сумата от точките, получени по всички фактори. В други случаи показателите за трудовата дейност на работниците и служителите се отбелязват в съответните графи на отчетната карта, които след това се съединяват помежду си с прави линии.

7. Техниката на зададените групировки. Този метод предвижда избиране на ограничен брой фактори за оценка и формиране на скала от оценки по всеки фактор. Скалата обикновенно обхваща пет степени на оценка - лошо, под средното, средно, над средното и отлично. След това се изготвя подробно описание на тези признаци, които като по-правило съответствуват на всяка степен за оценка по всеки фактор поотделно. Ръководейки се от тези описания, оценителят разпределя всички работници или служители на пет групи според скалата с оценки. Такова разпределение се извършва поотделно за всеки фактор. Ако броят на оценяваните лица, които могат да бъдат включени във всяка от 5-те групи е неограничен, то този метод се нарича метод на свободната групировка. Недостатък на този метод е неравномерното разпределение на работниците и служителите по групи и по-конкретно, твърде голям брой работници се включва в горните групи и много малко - в ниските. За да се осигури равномерно разпределение на работниците и служителите по групи се прилага методът на зададените групировки. Той се състои в това, че процентното разпределение на оценяваните работници и служащи се извършва обикновено предварително.

8. Техника на свободния избор на оценачните характеристики по готови форми. Същността на тази система се състои в това, че се съставя ред със словесни предложения, описващи различни страни от поведението на човека на работното място и неговото отношение към труда /без да се адресира към конкретно лице/. Държейки бланката /формата/ с тези характеристики /които могат да бъдат десетки/, оценяващият трябва да прецени и да подчертае в съответните графи /с да или не/, характеризират ли тези фрази конкретното лице, което се оценява или те не го характеризират. След всичко това на оценяваното лице може да бъде изготвена характеристика въз основа на тези признаци, които според оценяващия го характеризират. Количествената оценка на неговите лични качества се извършва чрез специален ключ. Смисълът на този метод се състои в това да бъдат отделени факторите, които могат да бъдат направени на основата на тези факти, да се отдели констатацията на самите факти от оценката за работника или служителя.

9. Техниката на принудителния избор на характеристики за оценяване на трудовото представяне по готови форми. При тази система, както и при предходната, предварително се съставят форми и формулировки /съждения/, изразяващи отделни страни на трудовата дейност. Но тези формулировки в този случай не се вкарват в един общ списък, а се събират в отделни блокове. Общият брой на блоковете най-често е от 20 до 50. Във всеки блок има по няколко предложения /обикновено от 2 до 5/ от вида на тези, които се използват в системата за оценка със свободен избор на характеристиките. Но за разлика от нея, в конкретния случай оценяващият вече не е свободен при избора на формулировките за характеристика на един или друг работник. Във всеки блок той е длъжен да избере две формулировки: едната, която да характеризира оценяваното лице в най-голяма степен, а другата - в най-малка степен. Знак за съмнение той няма право да поставя. Дори при наличието на някакви съмнения или колебания той е длъжен да направи избор. Предложенията, от които трябва да направи своя избор, са така формулирани, че те като по-правило въобще не се самоизключват. Те могат в еднаква степен да се отнасят към един и същи работник.

10. Техника на нормативния отчет. Същността на тази техника се свежда до отчитането на действителните резултати от труда на оценявания чрез които те са му възложени. Самата оценка на трудовото представяне или трансформирането на постигнатите резултати от труда в конкретен брой точки се прави с помощта на оценъчна скала. Положителните страни на техниката са, че тя е непосредствено свързана с организацията на труда и че показателите и критериите за оценяване са измерими, разбираеми и са достъпни за всеки. Техниката на нормативният отчет обаче не е приложима за оценяване на резултатите от изпълнението на методични и организационни задачи, както и на комуникационни функции. Поради това тя не може да се използва при служителите, при много от ръководителите, както и при работниците работещи в екип.

11. Техника на отворения край се характеризира с това, че оценяващият трябва да опише в свободен текст начина, по който работника или служителя изпълнява възложените му трудови задачи и задължения и на тази основа да направи обобщено писмено заключение за резултатите от неговото трудово представяне. Тази техника за оценяване притежава всички положителни и слаби страни на техниката на писмените характеристики.

12. Техника на поведенческите скали. Тази техника изправя ръководството на организацията пред три съществени предизвикателства: трудоемкостта на подготовката за оценяване; трудовото установяване на онова поведение, което трябва да имат работниците и служителите за постигане на поставените цели; трудното намиране на безспорни критерии за оценяване на поведението на служителите.

13. Техника на оценката интервю се свежда до провеждането на разговор между ръководителя и съответния работник, с когото те свободно обсъждат еспехите и неуспехите в работата си и търсят начини за нейното подобряване.

14. Техника на мениджмънт на целите е модификация на техниката на оценката интервю. Нейното основно предназначение е да се подобри дейността на организацията, да се оценят, мотивират и усъвършенстват работниците и служителите по такъв начин, че техните лични интереси и цели да се интегрират с нейните интереси и цели.

15. Техниката на подреждането на дейностите по приоритет. Основното предназначение на въпросната техника е да се концентрира енергия, време и средства за планиране, контролиране и оценяване върху малко действително важни трудови задачи и задължения, които са решаващи за успеха на организацията.

При избирането на най-подходящата техника за оценяване на трудовото изпълнение, трябва да се предпочете тази, която:

* Отговаря на стратегията и политика на организацията за управление на човешките ресурси;

* Прави възможно да се постигнат целите, които си поставя системата за оценяване на трудовото представяне;



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Взаимовръзки между обучение и оценяване 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.