Взаимовръзки между обучение и оценяване


Категория на документа: Икономика


* Какво в действителност е постигнато в периода в сравнение с това, какво е било очаквано да се постигне?

* Кои са факторите, които влияят върху нивото на постижение? Те могат да бъдат свързани с персоналните усилия или способности на съответния индивид или външни фактори извън неговия директен контрол?
* Какво трябва да се направи, за да се подобри качеството на изпълнение?

Една процедура за "резултатно-ориентирано" оценяване изисква ръководителят и неговият подчинен да провеждат съвместни дискусии с цел постигане на разбирателство на всеки етап за:
1. Общата цел на работата.

2. Главните задачи, които трябва да се извършат за постигането на целта. Те трябва да са ограничени до седем или осем, ако е възможно.

3. Целите, които трябва да се постигнат за определено време за всяка задача, като:

- цели - резултатите, които могат да се оразмерят с печелба, търговски оборот, производство или себестойност на произведена единица;

- стандарти - качествени показатели, в зани, където не могат да се поставят количествени такива, за това какво трябва да се прави непрекъснато, за да се свърши добре работата;

- специални задачи или проекти - специфичните неща, които трябва да се направят при определен стандарт и за определен период от време.

4. Постигнатите резултати; сравняването им с предварително поставените задачи, стандарти или специални задачи, посочване на причините за успеха или неуспеха и съгласуване на мерките, които трябва да се вземат за подобряване на изпълнението
5. Ревизиране на целите за следващия период на преглед.

Подготовката на работата за оценяване на трудовото представяне включва определянето на: целите на оценяването; обекта на оценяване; оценяващите и контролиращите органи; показателите за оценяване;степените за показателите; критерии за оценяване; периодичност на оценяването; обучение на оценяващите и контролиращите; обучение на оценяваните.

Целите на оценяването на трудовото представяне се определят от ръководството на организацията, в зависимост от неговата стратегия и политика за човешките ресурси.

Обект на оценяване на трудовото представяне е дейността на работниците и служителите в организацията, резултатите, които те са постигнали през дадения период. Оценяването на трудовото представяне трябва да обхваща всички работници, служители и ръководители, независимо от мястото, което заемат в предпирятието. Причините за това трябва да се търсят в необходимостта всички заети в организацията да бъдат третирани по еднакъв начин в областта на труда и да се разкрият всички недостатъци в работата и проблемите, които трябва да се решат за постигането на висока ефективност и кокнурентноспособност при всяка една длъжност.

Субект на оценяване на трудовото представяне е прекият ръководител. Това произтича от факта, че той носи непосредствена отговорност за резултатите от работата на работниците и служителите. При определянето на субекта за оценяване на трудовото представяне се възприема принципът "Оценяването на трудовото представяне на по-нискостоящия ръководител се извършва от следващия по-високостоящ от него ръководител". В този смисъл всеки субект на оценяване едновременно с това е и обект на оцеляване. Едновременно с определянето на субекта при подготовката за оценяване на трудовото представяне се определят и лицата, които ще осъществяват контрол по оценяването. Контролиращите ръководители са тези, на които са непосредствено подчинени субектите по оценяване на трудовото представяне.

Показателите за оценяване на трудовото представяне зависят от спецификата на предприятието и на длъжностите. Като се има предвид обаче мястото им в системата за оценяване на трудовото представяне, при тяхното определяне трябва да се съобразят няколко основни изисквания. Те трябва да:

* Отразяват специфичните и най-важните особености и изисквания, които длъжността предявява към изпълнителя;

* Характеризират постиженията на работника или служителя;

* Съществуват критерии или стандарти, които да осигуряват обективност при оценяване на трудовото представяне;

* Се поддават на наблюдение и и обхващане на със средствата, с които разполага предприятието;

* Могат да се разграничат един от друг, т.е. да съществуват ясни разлики между отделните показатели;

* Бъдат универсални, т.е. да бъдат характерни, присъщи за всички видове работи, функции и длъжности;

* Да не бъдат много на брой, което ще направи тромава и неефективна практиката по оценяване на трудовото представяне (повечето компании се ориентират към умерен брой от 10-15, макар че показателите могат да бъдат както 5, така и над 30).

В практиката по оценяване на трудовото представяне се използва различен брой на степените, които характеризират възприетите оценъчни показатели. Доминират обаче системите, които използват три, четири и пет степени.

Процесът на оценяване трябва да се занимава, доколкото е възможно, с обективно наблюдавани факти вместо със субективни мнения. Целта е да се получи съгласие между началника и подчинения върху това какво е постигнал последния и какво трябва да се направи, за да подобри изпълнението си. Също така не е резонно да се критикува някой за непостигане на нещо, което той не е знаел, че трябва да постигне. Никой не обича да бъде критикуван; това се възприема и реагира от гледна точка на това дали е справедливо или не - а ще се въприеме като справедливо само ако индивидът приема напълно, че не е постигнал стандартите, които предварително са били възприети от него като резонни и достижими.

Колкото по-прецизно и по-детайлно са формулирани изискванията, които трябва да бъдат налице, за да се присъди съответната оценка на показателите, толкова, при равни други условия, по-обективно ще бъде оценено трудовото представяне на работниците и служителите.




Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Взаимовръзки между обучение и оценяване 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.