Управление на промяната


Категория на документа: Икономика


Югозападен Университет "Неофит Рилски"
Правно-исторически факултет
Специалност: "Управление на човешките ресурси"

Курсова работа
по
Стратегическо управление на човешките ресурси

Тема: Управление на промяната

Изготвил:
Фак. Номер:
Ръководител:

Съдържание:

Въведение
Съвременният начин на живот се характеризира с нарастваща динамика и несигурност. Единственото сигурно нещо в съвременния човек или организация е непрекъснатата промяна като средство за приспособяване към изменящото се обкръжение. За да оцелеем в този непрекъснато променящ се свят, ние се стараем да се приспособим към обстоятелствата и събитията около нас. Групите и организациите по хода на развитието и съзряването си също търсят да се приспособят към протичащите около и вътре в тях промени.
Спокойно можем да твърдим, че в днешните бурни времена фактът, че промяната е неизбежна е широко приет както от организациите, така и от служителите. Но това не пречи масовото мнение за промяната да е че тя е като данъците и смъртта - трябва да се отлага възможно най-дълго, а ако това е възможно и въобще да не настъпва.
Организационната промяна е неизбежна, непрекъсната, понякога нежелана, а понякога предизвикана. Мениджърите трябва да реагират, управляват и предизвикват. Организациите трябва да се адаптират към промените. В наши дни промяната е нормално, дори очаквано явление. Тя е болезнена и крие рискове, но най-вече изисква много труд и усилия. И докато организацията не осъзнае ролята си като "лидер на промяната" - независимо дали е бизнес корпорация, болница, университет и т.н. - не би могла да оцелее. Лидерите на промяната са единствените, които оцеляват в условията на скоростна структурна промяна.
Ето защо едно от основните предизвикателства пред съвременните мениджъри е умението да превърнат организацията в лидер на промяната. Такива лидери търсят промените, те знаят как да открият най-подходящите промени и как да извлекат полза от тях, както в рамките на организацията, така и извън нея, те възприемат промяната като възможност.
За да оцелее в динамичния свят, в който живеем една организация трябва да може да се адаптира или казано по друг начин, да може да се променя, за да отговори на постоянно изменящата се среда.
Същност
Според Питър Дракър не можем да говорим за управление на промяната. Промяната само може да бъде изпреварена. Неговата теортия е че живеем в толкова забързан и бързоразвиващ се свят, че промяната е нещо, което е тясно свързано с организациите, които искат да оцелеят и да се задържат на пазара. Никоя уважаваща себе си организация, която има желание да се развива не може напълно да отхвърли промяната. Желана или не тя е абсолютно необходима в дните, в които живеем.
Колкото повече нараства стремежът на организациите да научават и използват нови начини за работа на променящите се пазари, да въвеждат нови технологии, да посрещат новите нужди на клиентите и да оцеляват в ситуацията на ожесточена конкуренция, толкова по-важно е да умеят да управляват процеса на организационна промяна.
Най-разпространената и видима форма на промяна в една организация, това е организационно-структурната промяна. Тя е реална необходимост, когато произтича от значителни изменения в целите или стратегията на организацията. Най- често организационно структурните промени се свеждат до: разпределението на пълномощията и отговорностите, формулиране на координиращи и интегриращи механизми, делене на отдели, увеличаване и намаляване на степените в йерархията, създаване на комитети и др.

Фактори пораждащи промяната

Можем да разграничим два вида фактори, които определят и обуславят промените - външни и вътрешни сили.
Една от най- важните външни сили, диктуващи потребност от промяната, е пазарът и свързаните с него фактори като цена, реклама, начин на обслужване, нови продукти. Ръководителят трябва да получава точна и навременна информация за действието на тези фактори и да съобразява с тях фирмената пазарна политика. В противен случай ще се стигне до намаляване на печалбите и намалено присъствие на пазара.

Към външните сили за промяна може да се отнесе и промяната в технологиите. От гледна точка на потребителите настъпват промени както в доходите, така и във вкусовете. Това налага, от една страна, промяна в пазарните ниши, а от друга- в технологията на произвежданите продукти.
Друг елемент от системата външни сили са промените на заобикалящата ни (околната) среда, влияещи върху потребността от промяна. Ръководителите трябва да познават пулса на съвременните движения с обществено значение. Те нямат контрол върху тяхното формиране, действие и развитие, но до голяма степен съдбата на голяма част от фирмите е зависима от тях.
Външните сили за промяна са извън контрола на ръкводителя. Те действат на основата на други закономерности, върху които фирмите и социалните организации не могат да окажат влияние. Поради тази причина те са неуправляем фактор, оказващ влияние върху планираните резултати на фирмите и организациите.
Вторият вид, който обуславя промените, това са вътрешните сили. Те имат отношение към протичането на определени процеси в организациите и фирмите и към човешкия фактор. С по- съществено значение са:
- вземането на управленски решения- решенията могат да се вземат ненавременно, да бъдат неправилни или изобщо да не се вземат. Всичко това може да предизвика специфични сили за промяна. Възможно е взетите решения да бъдат неадекватни на управленската ситуация, което може да доведе до непредвидени проблеми.
- комуникациите- известно е, че в основата на добрия управленски успех са комуникациите. Те могат да бъдат прекалени или излишни или да бъдат в много тесен кръг. Това нарушаване на ритъма на комуникирането може да доведе до влошаване на обслужването, намаляване на оборота и загуба на клиенти. Всичко това води до формиране на потребността от промяна в начина на организиране и функционирането на системата на информационни връзки във фирмите и организациите.
- междуличностните отношения- до голяма степен те предопределят социалния климат. Могат да се разглеждат в различна плоскост- ръководители- подчинени; подчинени- подчинени; ръководител- ръководител и т. н. Нарушаването на хармонията на тези отношения може да предизвика различни социални ефекти- организирани недоволства (стачки), несъответстващо изпълнение на служебните задължения, напускане на работа и т. н. Преди всичко ръководството трябва да установи причините за тяхното проявление и след като оцени необходимостта от решаването има като проблем, да пристъпи към съответната промяна.
За разлика от външните сили, вътрешните са в полето на контрол от ръководството. Те могат да се оценят по- пълно - от гледна точка на връзката "причина- следствие" и да се регулират от гледна точка на планираните резултати.
Важни елементи в сиситемата от индикатори за промяната са финансовото състояние на фирмата, данните от качествения контрол, бюджетът и стандартната ценова информация. Намаляването на печалбата и загубата на пазари са индикстори за намаляване на конкурентноспособността и за потребност от промяна.
Важно значение за оцеляване на фирмите и организациите в конкурентната борба е техните ръководства да преценят правилно необходимостта от промяна. Много често това не се открива навреме, поради което настъпват сериозни вяътрешни промени- стачки, напускане на работа от добри специалисти, дори закриване на отделни дейности или цели фирми и организации.
За да се избегнат сериозните последици от ненавременната промяна, ръководителите трябва да дадат диагноза на същността на проблема. Преди да се предприемат определени действия, е необходимо да се диагностицират симптомите на проблема и по този начин да се дефинира самият проблем. До този момент може да не се стигне, ако ръководителите и всички наблюдаващи имат единно становище. Поставянето на диагнози е най- трудният момент. В теорията се препоръчва търсенето на отговор на три въпроса:
1. Какъв е всъщност проблемът, както е очертан от проявените симптоми?
2. Какво е необходимо да бъде направено, за да бъде разрешен проблемът?
3. Какви последствия се очакват от действието и как тези последствия ще бъдат оценени?
Отговорите от посочените въпроси може да се получат от мениджърската информация и системата за вземане на ръководни решения. Един от методите за диагностициране на по- сложни проблеми е допитването чрез въпросник. Той дава възможност на отговарящия да оцени и степенува следните по- важни, свързани с работата характеристики:

а) ръководството и управлението;

б) заплащането и свързаните с него проблеми;



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Управление на промяната 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.