Управление на човешките ресурси


Категория на документа: Икономика


* Организационна сложност;
* Неразумни или неясни политики, стандарти или правила;
* Неразумни крайни срокове или изключителен времеви натиск;
* Колективно вземане на решения (колкото повече хора участват, толкова по-голям е потенциалът за конфликт);
* Нереализирани очаквания;
* Нерешени или потиснати конфликти.

Добрият мениджър разчита навреме тези ситуации, като предупреждение за възможен конфликт и взема необходимите мерки. За да се вземат такива мерки обаче е необходимо да се познава начинът, по който протичат конфликтите.

3. Видове конфликти и методи за овладяването им

Класифицирането на конфликтите в организацията има важно значение за изследването, изучаването и систематизирането им. То допринася за разкриване на въздействието им върху организационния живот, както и за възможните последствия във всички негови сфери.

За успешното управление на конфликта и конфликтната ситуация ние трябва да направим типизация на конфликтите. Конфликта е свързан с властните отношения, разпределение на ресурсите, социални позиции, различия в ценностните системи.

Типизация на конфликтите в зависимост от полетата, които обхващат:

1. Вътрешноличностен конфликт

Този тип конфликт е борба между най-малко две противоположни тенденции, които съжителстват неминуемо в психиката на всеки отделен индивид.{11}
Той може да приема различни форми. Една от най - разпространените е тъй-нареченият ролеви конфликт - когато към служителят се предявяват противоречиви изисквания към резултата от неговата работа. Друга форма на този тип конфликт е налице ,когато възниква несъответствие между изискванията на конкретната работна ситуация и личните потребности и ценности на участника. Третата форма на конфликта се очертава в резултат на претоварване на работното място и особено тогава, когато това се превърне в практика, в същото време други членове на екипа бездействат, но бездействието също може да провокира конфликт. Стресът, недостатъчната оценка на индивидуалния принос при постигане на поставените цели на фирмата и други фактори също могат да предизвикат вътрешноличностен конфликт/ Пр.Неудовлетвореността от работата, трудно адаптиране към новия екип и други./

Пример:

Служител стремящ се към повишение на своя статус поради потребността да бъде уважаван от своите колеги, след като го получи започва закономерно да се стреми към усамотение и спокойствие. Получава се така, че хората сами не могат да определят точно към какво се стремят, а това почти винаги води до възникване на конфликтни ситуации.

Подобно е положението и в случаите, когато индивидът много добре знае какво точно иска да получи и не може да стори това, което е необходимо, за да осъществи стремежите и желанията си. По този начин служителят се разочарова и разстройва, което от своя страна много лесно би довело до появата на вътрешноличностен конфликт.

2. Междуличностен конфликт

Това са най-често срещания тип конфликти в обществото. Той е взаимодействие и стълкновение между две страни, осъществено непосредствено, като двете страни проявяват в конфликтното си взаимодействие своите различни ценности, потребности, мотиви и интереси. Друга форма на проява на конфликта е провокирана от несъвместимостта на характерите и невъзможността за сработване на служителите. Друга причина за междуличностния конфликт е борбата за ограничени ресурси , капитал , работна сила , работни места и др.

Пример: Конфликт от този тип се наблюдава, когато двама мениджъри разполагат с общи източници за ресурси, а се стремят да разработят две различаващи се една от друга стратегии, чиято реализация трябва да бъде осъществена от фирмата. Такива конфликти не винаги имат отрицателни за фирмата последици.

Според професор Адлер:

" Конфликтът сам по себе си може и да бъде приятен, той може да има формата на ритуал или да бъде просто едно от средствата за получаване на награда". Така че понякога самата липса на конфликти от този вид е сигурен белег за настъпваща стагнация в дейността на колектива на една фирма, напр. търговска фирма.

Интерес представлява и разработения от Стефан Робин модел на зависимостта между степента на реализация на индивидите и размера на конфликтите във фирмата.

Според изобразената зависимост една търговска фирма би работила безпроблемно при условие, че равнището на конфликтните ситуации, които възникват през време на дейността й, и степента на реализация на нейните служители са в оптимални граници. Най-добро е положението, когато във фирмата се наблюдават не много на брой конфликти, а нейният персонал се стреми към средна по размер реализация.

3. Върешногрупов конфликт

Възниква когато очакванията на отделната личност са в противоречие с очакванията на групата.Друга форма на проява на конфликта е резултат от несъответствието между възприетите в групата правила на поведение и отделните нейни членове.

Пример:.Неетично поведение на колега

Ръководителят предприема дисциплинарни мерки, които не се подчинени на останалите.Всяка една група има изградени общоприети правила, които по силата на груповата принуда се изпълняват от всички нейни членове.Когато някой индивид наруши тези правила, то той застава под ударите " на един вид не планирано колективно отмъщение" от страна на групата.В такъв случай всички нейни членове започват да се държат враждебно с него. Това от своя страна довежда до появата на сериозни конфликти, чиито преодоляване е много трудно.

4. Междугрупов конфликт



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Управление на човешките ресурси 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.