Управление на човешките рeсурси


Категория на документа: Икономика




СА "Димитър Ценов" гр. Свищов

Предмет: УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ

Тема 1
ВЪВЕДЕНИЕ В УПРАВЛЕНИЕТО НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ

1. Библейски корени.
2. Национални измерения.
2.1. Инерционни моменти-Трансформацията на българското стопанство едновременно предлага и изисква скъсването с определени догми, а именно:
- Първо, формулираната и прилаганата на практика теза, че управленският и изпълнителският персонал трябва да бъде развиван дотолкова, доколкото да съответства на новото равнище на техниката и технологиите.
- Второ, тезата за икономиката на "евтиния" човешки ресурс в Източна Европа. В същото време на Запад, се формира икономиката на "скъпия" човек, а би могло да се прецизира - на оценявания човешки ресурс.
- Трето, господстващата идея в икономическата наука за изключване на семейството от сферата на политикономическото мислене.
2.2. Връщане към "болестите" на пазарното стопанство
С различна сила днес България се наблюдават следните видове безработица:
- Структурна безработица - тя се появява при преминаване на производства на Втората вълна към такива на Третата вълна. Този процес протича в световен мащаб.
- Безработица, обвързана с търговията - в резултат на посочените сътресения се засилва напрежението в международната търговия, съперничеството, дъмпингът, не равновесието, неочакваните завои и смущения на световния пазар.
- Технологична безработица - в съвременните условия е налице специфичен натиск върху заетостта, който е свързан с технологичните иновации.
- Нормална безработица - в резултат на чисто местни и регионални причини - местно свръхпроизводство, промяна в потребителския вкус, сливания (на компании), екологически проблеми - една част от персонала напуска, бива освобождавана от работа.
- Фрикционна безработица - състояние на временно оставане без работа на хора, които са в процес на смяна на една дейност с друга.
- Информационна безработица - съществува, също така, загуба на работа, която почти изцяло е резултат от информационният срив. Тогава, когато разделението на труда става още по - детайлно, то и работните места стават все по - малко взаимнозаменяеми.
- Ятрогенна безработица - тя е неволна и произтича, най - често от глупава, необмислена правителствена политика.
Съществува една важна последица от безработицата - увеличаване на заетостта.
2.3. Феномени на икономиката в преход.
Паралелно с очертаните процеси управлението на човешкия ресурс е съпътствано още с:
- несъвършено трудово законодателство;
- влиянието на политическия фактор;
- неадекватната, в определени случаи, роля на синдикалните организации;
- ниска фирмена култура, особено в частния бизнес, където се пренебрегват елементарни човешки права на работещите;
- липсата на модерно организационно осигуряване;
- пренебрегване на натрупания положителен опит;
- деквалификация, както на работещите, така и на тези останали без работа.
3. Очертаване периметъра на управлението на персонала.
3.1. Първо, класическа концепция за управлението на персонала. Може да бъде представена по следния начин:
- Управленска функция - планиране; организиране; направляване (насочване); контролиране;
- Оперативна функция - набиране; развитие; компенсации; интегриране; подкрепяне; отделяне (оттегляне) - или:
Управлението на персонала представлява планиране, организиране, направляване и контролиране на набирането, развитието, компенсациите, интегрирането, подкрепянето и оттеглянето на човешките ресурси, с оглед постигане целите на организацията, обществото и личността.
- Планиране - ефективните мениджъри знаят, че съществена част от тяхното време трябва да бъде поставено на планирането. За мениджъра по персонала планирането означава, че е необходимо предварително определяне на кадровата програма, която ще има принос за изпълнение на целите, поставени в предприятията.
- Организиране - след като се определи курса на действие, целта на организирането е да осъществи това действие. Веднъж организирането се разглежда, като определена функция на персонала, която съответства на фирмените цели и задачи, и мениджърът по персонала трябва да осигури чрез план структурата на взаимовръзката между работа, персонал, физически фактори.
- Направляване - според дефиницията тази функция е направляване, но може да се назове и по друг начин, като например "мотивация", "привеждане в действие" или "командване". Във всички случаи съществуват редица затруднения при приемането на хора на работа, които ще работят с готовност и ефективно.
- Контролиране - контролът е мениджърска функция, свързана с регулиране на дейностите в съответствие с кадровия план, който се формира на основата на фундаменталните цели.
- Набиране - тази първа оперативна функция на управлението на персонала е свързана с набирането на подходящ брой и вид персонал, необходим за изпълнението и завършването на организационните цели и задачи. Предмета на тази функция особено е свързан с определяне на изискванията, на които трябва да отговарят човешките ресурси и тяхното набиране, подбор и пласмент.
- Развитие - след като персоналът бъде осигурен, трябва да се развива до някаква степен. Развитието трябва да се осъществява с цел повишаване на професионалните умения, чрез практика и опит, така че да постигне необходимото подходящо изпълнение на работата.
- Компенсации - тази функция се определя, като адекватно и справедливо възнаграждаване на персонала за неговия принос при изпълнение на организационните цели и задачи.
- Интегриране - то е свързано с намерение за ефективна спогодба между индивидите, обществото и организационните интереси. Следователно, трябва да имаме предвид усещанията и намеренията на персонала в съответствие с организационните принципи и политика.
- Подкрепяне - ако са изпълнени посочените по - горе функции добре, то тогава може да се каже, че е на лице трудоспособна работна сила, която работи с желание. Поддръжката е свързана със запазването на това ниво. Поддържането на желанието за работа се осъществява чрез комуникиране със заетите.
- Отделяне - организацията е длъжна да определи условията, при които трябва да стане това оттегляне, както и да гарантира колкото е възможна по - добрата форма и състояние на оттеглилия се човек.
3.2. Второ, съвременните виждания за управлението на персонала. Общото за тези нови концепции е известна модификация на терминологията. Вече се отива към човешки ресурс.
3.2.1. Концепция на Стефън Робинз



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Управление на човешките рeсурси 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.