Управление на човешки ресуси


Категория на документа: Икономика



Липса на разбиране и доверие

Много често хората оказват съпротива на предлаганите промени, когато не разбират целите, механизмите или последиците от тях. Тази ситуация се появява обикновено, когато липсва доверие между страните, участващи в предизвикването и приемането на предложените изменения. Изкривяването на информацията, което е резултат от недоверието и подозрението, предизвиква увеличаване на защитното поведение и намаляване на откритите дискусии, а това от своя страна намалява ефективността на комуникациите и на самата промяна. В същност, тук хората не се съпротивляват на самата промяна, а на неопределеността, която съществува поради неразбирането или недоверието.

Различия в оценките

Много често членове на организацията - личности или групи - имат различни оценки относно ефективността на предлаганите промени. Причините за тези различия могат да бъдат в различните интереси на участващите партии. Но те често са следствие и от неадекватната информация. Инициаторите на промяната нерядко имат самочувствието, че притежават всички необходими факти, за да поставят точна диагноза, а освен това изпадат в заблуждението, че всички, които ще бъдат повлияни от промяната, разполагат със същата информация. За съжаление действителността често е друга и различията в информацията, която имат двете групи стават основа за различни оценки, които от своя страна могат да доведат до съпротива. Но, разбира се, различията в оценките могат да са и много полезни. Ако опозицията на промените има адекватна информация и дава различна оценка за промяната, нейните аргументи могат да помогнат за преодоляване на някои грешки.

Неспособност за промяна

Макар това да изглежда не особено вероятна причина, фактите говорят, че много хора, а и много групи, имат ниска способност за промяна. Тези хора, вероятно в резултат на възпитанието, възприемат някаква концепция и след това не са в състояние да осъзнаят, че тя е остаряла неподходяща или дори вредна за другите и за самите тях.

Важно е не само да се открият причините за съпротивата. Важно е също да се намерят правилните стратегии за нейното преодоляване, а още по-добре - за превръщането й в подкрепа. Полезен анализ на стратегиите за преодоляване на съпротивата предлага Курт Левин чрез своя метод за анализ на силите. Според него във всяка социална система действат два вида сили - сили, насочени към промяна и сили, насочени срещу промяната /т.е. съпротива/. Ако двете сили са еднакви, системата е в равновесие. В противен случай тя е в процес на промяна. Една от най-рискованите стратегии за постигане на промяната е чрез уголемяване на силите, действащи за нея. Колкото по-голям натиск се оказва за осъществяване на промяната, толкова повече нараства съпротивата, а това изисква още по-голям натиск, дори само за да се запази равновесието на системата. За съжаление, това е твърде използван метод в практиката. По принцип, по-ефективна е другата стратегия - отслабване на силите, действащи срещу промяната. Така, вместо да се засилва съпротивата чрез усилване на натиска, тя се отслабва, което дава възможност на силите в полза на промяната да се разгърнат.

Макар и да посочва някои важни пътища за по-ефективно осъществяване на промяната, този метод за съжаление не дава много конкретни идеи как да се намалява съпротивата. Тези идеи се появяват по-късно, с развитието на ситуационната школа в мениджмънта, тъй като промяната има точно ситуационен характер. Джон Котър и Леонар Шлезингер предлагат шест стратегии за овладяване на съпротивата, посочвайки ситуациите, в които всяка от тях е най-подходяща:

Образование и комуникации. Основната идея тук е, че съпротивата може да се преодолее, ако хората бъдат обучени да откриват и осъзнават проблемите и следователно - необходимостта от промяна. В допълнение се засилват комуникациите, с цел да се ограничат предпоставките за неразбиране, изкривяване или недостиг на информацията. Тази стратегия е подходяща, когато в организацията има атмосфера на доверие и ориентираност към общите цели.

Включване на потенциалните противници в процеса на планирането и извършването на промяната. Когато хората се страхуват да не бъдат ощетени от промяната, най-добрият начин да бъдат убедени в обратното е като се включат в процеса на вземане на решенията. Така от една страна опозицията се превръща във фактор за подобряване на решенията /чрез опита и идеите на нейните представители/, а от друга страна се премахват съмненията за съществуване на "скрити цели" на промяната. Стратегията е подходяща за ситуации при които инициаторите на промяната нямат цялата необходима информация и опит, а евентуалната опозиция има достатъчна сила на влияние, която би попречила съществено на промяната.

Оказване на съдействие и помощ. Тази стратегия е полезна в случаите, когато хората оказват съпротива поради страх и тревога. Чрез консултиране или психологически тренинг за преодоляване на прекалената несигурност, инициаторите на промяната трябва да внушат на хората необходимостта от нея и да ги успокоят относно последиците.

Договаряне и съглашение. Обикновено всяка промяна засяга отрицателно нечии интереси в организацията и хората, които губят нещо ценно оказват съпротива. Това налага нейното преодоляване да бъде поставено на принципа на размяната, като инициаторите на промяната покажат желание да я съобразят с потребностите на засегнатите чрез компенсиране на негативните ефекти. Тази стратегия се препоръчва за ситуации, когато някой или някоя група наистина губят в резултат от промяната и в същото време имат достатъчна власт да окажат съпротива. Извън разглеждания модел, обаче, не е излишно да се добави, че дори засегнатите да нямат достатъчно власт, инициаторите трябва да компенсират техните загуби. Само така може да се изгражда доверие, да се формира култура, която подготвя почвата за приемане и подкрепяне на всяка следваща промяна.

Манипулиране и приобщаване. Манипулирането е техника, позната много отдавна. Тя се изразява в използване на апели, наблягащи върху специфичните интереси на всяка опозиционна група, селективно изкривяване на информацията както чрез "изпускане" на важни части от нея, така и чрез изопачаване. В допълнение могат да се прилагат и емоционални оценки, за които се знае, че ще имат въздействие върху съответните хора. Що се отнася до приобщаването, то означава намиране на "ключовите фигури" в опозиционните групи и откриване на начин те да застанат зад предлаганата промяна, като в случая не се търси тяхното истинско мнение и съвет, а само официално изразено положително становище.

Пряка и косвена принуда. Когато има значителни разминавания в становищата относно промяната и участващите партии заемат твърди позиции, без шансове за консенсус, инициаторите на промяната нерядко прибягват и до този краен метод, използвайки сила и заплахи, за да постигнат приемане на промяната. Между използваните "средства за убеждение" са уволнения, премествания, затваряне на пътя за длъжностно израстване и др.под.

Всички тези шест стратегии имат своите предимства и недостатъци. Освен това те работят добре при различни ситуации. Доколкото, обаче, в една и съща организация различните хора могат да се намират в различни ситуации от гледна точка на промяната, стратегиите са подходящи не само за самостоятелно използване, но и за комбиниране.

Един от най-важните моменти, свързани с успеха на промяната е начинът, по който ръководителите я осъществяват, т.е. техният стил за извършване на промяната. Безспорно, изборът на този стил зависи от ситуационни фактори като големина и сила на съпротивата, характер на промяната, времето за осъществяване и др., както и от личностните особености на самия лидер и на хората, с които работи. Според Лари Грейнър, всяка промяна се извършва практически чрез различни начини за използване на властта. Той посочва седем възможни начина, като ги разполага в три групи:

Едностранна власт
Споделена власт
Делегирана власт
1. декрет
4. групов избор на решението
6. дискутиране на факти и информация

2. заместване
5. групово решаване на проблемите

7. трениране на чувствителността

3. преструктуриране




Едностранна власт. В едната крайна позиция стоят онези начини за извършване на промяната, при които се използват " ... пълномощията, произтичащи от йерархичната позиция на ръководителя в компанията. Тук определянето и решаването на проблемите става от висшите ешелони и се спуска надолу по пътя на формалните и общи контролни механизми." [4, с.120] Възможни са три конкретни техники за промяна:



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Управление на човешки ресуси 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.