Управление на човешки ресуси


Категория на документа: Икономика


Вероятността за успех е най-голяма, когато промяната е предизвикана в малки, доста автономни единици. Промяната на цялата организация изведнъж е много по-трудна и има по-малък шанс да успее. След като се постигне промяна в малък мащаб и служителите в съседните единици станат свидетели на това, разпространението на инициативата за промяна в цялата организация е много по-възможна.

> Превръщане на успеха в официална политика, системи и структури

Включването на организацията в промяната изисква поемане на рискове и усилия от много хора. Постигнатата полза може да се консолидира и да се циментира чрез политика, която описва как ще се извършва работата, чрез информационни системи и нови взаимоотношения на отчитане. За да се проследи процеса на промяната, от критично значение е служителите да бъдат загрижени за институционализирането на "пътуването", както и за прилагането на самия процес. Най-главната цел е непрекъснатото подобрение.

> Следене и приспособяване на стратегиите в отговор на проблемите в процеса на промяна

Програмите за промяна почти никога не вървят според плана. Изникват всякакви неочаквани проблеми, докато хората вървят напред. Развитието във външната среда също може да повлияе върху ставащото вътре в компанията. Следователно лидерите на промяната трябва да бъдат гъвкави и адаптивни и техните планове следва да са достатъчно солидни, за да могат да се приспособяват към промени в графиците, последователността и персонала.

Друга полезна гледна точка към управлението на промените може да бъде извлечена от трите основни концепции за промяната: oт теорията на системите е известно, че във всеки конкретен момент системата се намира в определено състояние. Промяната на състоянието във времето характеризира поведението на системата, а тенденцията на това изменение описва нейното развитие. Огромният интерес на учените към този въпрос е довел до създаване на много теории, които биха могли да бъдат обединени в три концепции: (1) детерминистична, (2) равновесна и (3) дисипативна.

Детерминистична концепция

Тази концепция произлиза от рационалната гледна точка за организацията, която предполага, че външната среда е подредена, позната и прогнозируема, а от това следва, че поведението на системата е контролируемо. Детерминистичните теории за промяната приемат, че еднаквите системи се развиват по един и същи начин (траектория), както и това, че всички системи се развиват само в една посока - 'напред' към предварително дефиниран край. Тъй като във външната среда има основен /дълбоко лежащ/ ред, нашият стремеж трябва да бъде да го разберем. От гледна точка на мениджмънта, ако този ред бъде разбран, организацията може да бъде проектирана така, че да го постигне. С Следователно, отговорност на мениджмънта е да осигурява постоянно подобряващ се ред, в съответствие с постоянно нарастващото си разбиране за реда във външната среда. От тук организационната промяна се обяснява като постоянен процес на усъвършенстване, на еволюция, по посока на едно единствено идеално подредено състояние .

Концепция за равновесното състояние

Основава се на теорията на отворените системи и тук се приема, че във външната среда има подреденост и закономерност, т.е. ред, но той не е абсолютен, а динамичен и може да се променя. Задачата на мениджмънта е да изучава неподредеността /хаоса/ във външния свят с цел да открие реда, а организацията трябва да се адаптира към средата, да намира постоянно равновесието или баланса между реда на организацията и на средата. От гледна точка на модела на равновесната точка, рационалните организации, които са затруднени (объркани) от разнообразието на тяхната среда се опитват да се справят чрез нарастване на сложността, способностите за обработка на информацията и увеличаване на отвореността към ресурсите и уменията на средата. Този модел започва да отчита взаимозависимостта между организацията и средата, но все още се предполага, че техните взаимодействия се реализират в условията на сигурност и предсказуемост.

Дисипативна концепция

Предположението за първичността на реда, за неговата детерминираност, както и за организацията като нещо отделно от средата вече се подлага на съмнение. Новата гледна точка, наричана дисипативна концепция се основава на изследванията на сложните (нелинейни, динамични) системи. Важна характеристика на сложните нелинейни системи е наличието на дълбочинна структура. Дълбочинната структура е мрежа от основни "избори", които системата е направила относно основните части, в които ще бъдат организирани нейните елементи и основните модели на действия /поведение/, които ще поддържат нейното съществуване. При взаимодействията си със средата системата и по-конкретно нейната дълбочинна структура изпадат във все по-голямо несъответствие със средата, което в даден момент води до т.н. критична или бифуркационна точка. Тогава системата има два пътя на развитие - да се промени качествено и да продължи да съществува или да изпадне в криза и да загине. При това не е възможно предварително да се прогнозира кой от тези два пътя ще се реализира. Особено важното тук е, че качествена промяна няма да настъпи, докато не се измени дълбочинната структура. Другият важен извод на тази концепция е, че ако системата не иска периодично да попада в критичната точка и да рискува в даден момент да загине, тя трябва да създаде такава дълбочинна структура, която да осигурява постоянна отвореност към средата. Тогава системата преминава в режим на 'постоянна промяна', който е свързан с изразходване на много ресурси и с известна неефективност, но поради отвореността на системата към средата голямо количество ресурси и умения става достъпно благодарение на внезапната способност на организацията да управлява средата по-ефективно и да търси и привлича ресурси и умения към себе си. Тези системи в същност се наричат дисипативни именно заради тяхната способност да привличат достатъчно ресурси и умения. Дисипативната гледна точка изисква да се осъзнае, че макар организациите да преминават през периоди на стабилност и периоди на промяна, именно периодите на промяната са единствен инструмент за поддържане устойчивостта на организацията.

Най-важните различия между трите концепции са в обяснението за причините и целта на промяната. При детерминистичната концепция причината за промяната е разликата между съществуващото състояние на системата и възможното й идеално състояние, при откриване на законите, описващи абсолютния ред. При равновесния модел причината е необходимостта от адаптация към постоянно променящата се подреденост на средата, а целта е откриване и поддържане на равновесната точка между характеристиките на средата и на системата. При дисипативния модел причината за промяната е в намаляващото количество и разнообразие на ресурсите, което поражда неефективни взаимодействия в глобалната система. Те от своя страна предизвикват вътрешна неефективност на организацията и я довеждат до точка, максимално отдалечена от равновесното състояние. В този момент организацията може да премине към хаотично поведение, но е възможно също така да постигне и нов динамичен ред обменяйки със средата енергия и ресурси.

1.4 Съпротива срещу промените като специфичен проблем на тяхното управление

Съпротивата е част от естествения процес на адаптация към промяната - нормална реакция на хората, които имат най-силен интерес от поддържането на настоящото състояние или от предпазването на загуби. За това тя се явява, като един от най-важните моменти при управлението на промените и идентифицирането на съпротивата срещу тях и изборът на стратегии за нейното преодоляване. Понятието съпротива може да се дефинира по следния начин: " ... многостранно явление, предизвикващо непредвидени отсрочки, допълнителни разходи и нестабилност на процеса на стратегическите изменения"

Има две изказвания относно съпротивата. Едното е, че съпротива винаги има и отговор на това Николо Макиавели е отбелязал: "Няма нищо по-трудно от това, да правиш нещо ново, нищо по-рисковано от това, да насочваш промените и нищо по-неопределено от това, да застанеш начело при създаването на нов ред, защото противници на новото ще бъдат тези, на които им е било добре при стария ред, а плахи защитници - тези, на които ще им бъде добре при новия."

Въпреки това може да се твърди, че съпротивата спрямо промените не е естествена за човешкото поведение, тъй като по природа човекът е най-адаптивното същество на света. Други автори Грей и Старк изказват своето мнение за съпротивата така: "Приемането на факта, че хората имат естествен инстинкт за адаптиране към средата е първата стъпка към ефективното управление на промяната. Това не само дава предимството от поставянето на хората в положителна светлина, но също така предполага, че съпротивата срещу промяната е неестествено поведение и следователно е резултат от ситуацията, а не е вроден начин за реагиране на промяната."

Втората гледна точка предполага, че хората осъзнават необходимостта от промяна, но се съпротивляват на начина, по който се осъществява. Съществува не само голямо разнообразие на причините за съпротива, но и на мненията за тяхното класифициране. Според Джон Котър и Леонард Шлезингер те могат да бъдат обединени в следните четири групи.

Личните и групови интереси

Всички членове на организацията ще действат по начин, който максимизира целите, които те лично считат за най-важни. Следователно, в зависимост от степента, в която предложенията за промяна могат да нанесат вреда на тези цели или поне такова е убеждението на хората, те ще оказват съпротива. При такива обстоятелства, всяка участваща партия ще се концентрира върху собствените си интереси и само инцидентно ще подкрепя интересите на организацията. Най-често засяганите лични или групови интереси при евентуална промяна са:

* Притежаваната власт. Почти няма промяна, която да не се отразява върху властта на различните участници - личности или групи. Става дума както за формалната, законова власт, която се изменя поради промените в организационната структура на управление, така и за другите форми на властта /чрез контрол върху информацията, чрез експертно знание и т.н./.

* Икономическото положение. Много хора приемат промените като опасност за тяхното благосъстояние /за получавания доход и/или за заместителите на паричното възнаграждение/. Например една промяна в технологията или техниката често се възприема като опасност от уволнение. При това в случая не е важно дали такава опасност наистина съществува. Важното е, че хората я възприемат като напълно реална. Те биха оказвали съпротива дори само ако не знаят какъв ще е ефектът от промяната.

* Престижът. Промените винаги оказват влияние върху статуса на хората или групите, най-малкото върху външните форми на изява на уважение и одобрение от страна на околните, особено когато промяната е свързана с изменение на властта. Например, когато предишните машинописци станаха оператори на компютри, техният статус значително нарастна в сравнение с другите им колеги, останали си само машинописци.

* Сигурността. Всяка личност и всяка група имат потребност не само от икономическа, но и от психологическа сигурност, т.е. от предсказуемост на средата около тях, за да могат да вземат решения за собственото си поведение и да имат усещането, че контролират събитията. Тази потребност е причина за съпротива срещу промените, тъй като всяка промяна означава период на несигурност. Само, когато личността или групата имат достатъчен контрол върху процеса на промяната, съпротивата може да изчезне. Но винаги остава чувството на страх от евентуален неуспех или загуба на контрол и свързаната с това несигурност.

* Професионалната компетентност. Промените в организа-цията могат да повлияят по два начина върху компетентността. В единия случай те могат да водят до намаляване на знанията и уменията, необходими за изпълнение на работата и с това да намалят не само нейния престиж, но и да застрашат самоуважението на този, който я изпълнява. В другия случай резултатът е същият - опасност за уважението от страна на другите и за самоуважението на личността, но този път поради увеличаване на изискванията за знания и умения при изпълнение на работата. Съпротивата тук ще се появи, когато хората не вярват във възможността да постигнат необходимата компетентност.

* Комфортът. Промяната почти винаги изисква увеличение на усилията, но не само за да бъде осъществена, а често и след като бъде осъществена. Новото, по-високо ниво на съвършенство означава и по-големи усилия за неговото поддържане. Докато за някои хора това е стимул за самореализация, за други е просто усложняване на живота, което също е причина за съпротива. Ако се върнем по-горе на професионалната компетентност, когато хората трябва да овладеят нови знания и умения, но не са убедени, че това е необходимо за тях /например предстои им пенсиониране/, те сигурно ще бъдат против промяната. В същност, това е пътят на "най-малкото съпротивление" за самите тях.



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Управление на човешки ресуси 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.