Управление на човешки ресуси


Категория на документа: Икономика


Пилотно обучение

Всички институции прибягват до различните видове маркетингови и потребителски проучвания, за да ограничат рисковете на промените. Но при всички случаи действително новото не може да бъде подложено на маркетингово проучване. За това нищо не замества проверката на действителността. Всички подобрения или новосъздадени неща първо трябва да се подложат на маломащабен тест, т.е. на пилотна проверка.

Промяна и приемственост

Промяната и приемствеността се разглеждат като полюси. Колкото по-близо е дадена институция до статута на лидер на промяната, толкова по-силно тя се нуждае от установяване на вътрешна и външна приемственост, както и от баланс между бързата промяна и приемствеността. Този баланс е от основните грижи на мениджмънта. За да се постигне това следва основаването на приемственост на базата на партньорство в промяната.

Според други автори Л. Грейнър и Б. Бърнс целта на организационната промяна може да се дефинира като осигуряване на условия за постоянна ориентация към целите. Действията в една организация са резултат от поведението на нейните членове. Всяка промяна трябва да бъде осъзната и приета от тези, които ще я реализират, което значи те самите да се променят. Както казват Грейнър и Барнс, "... всяка организационна промяна ... се опитва главно да накара работниците да приемат нови принципи на поведение и базисни правила за осъществяване на взаимоотношенията между тях и между тях и тяхната работа". Промените в организацията имат различна сила. Те се разделят на две основни групи: интегриращи и реформиращи.

Интегриращи промени

Те се осъществяват в рамките на съществуващите цели и стратегии и са насочени към най-ефективно протичане на процесите при условията на умерено изменящи се характеристики на средата. Съответствието между стратегия, структура, хора и процеси никога не е пълно, интегриращите промени са непрекъснат процес, но тяхната "сила" е относително малка. Всички разбират тяхната необходимост, предлагат варианти за справяне с проблемите, овладяват новите знания и т.н. За организациите, които правилно са избрали своите стратегии съобразно характеристиките на средата, интегрирането води до постоянно нарастваща ефективност и вътрешно съответствие между стратегията от една страна и структурата, хората и процесите от друга.

Реформиращи промени

Реформиращите промени са различни, но могат да бъдат обединени в следните три групи: изменения в различните аспекти на макросредата;
изменения в жизнения цикъл на продуктите; изменения във вътрешната среда на организацията. Реформиращите промени са следствие от съществени изменения в стратегията, а това означава, че за да се реализира новата стратегия, трябва да се направят промени в структурата, процесите и хората.

Друг важен признак, по който могат да бъдат класифицирани промените в организацията са обектите на промяната. От тази гледна точка промените могат да се разделят на глобални, при които се променя организацията като цяло и локални, когато обект на промяна са отделни нейни елементи или характеристики.

Две са най-важните глобални промени, които трябва да осъществи всяка организация, за да се впише в предизвикателствата на 21ви век: да се превърне в обучаваща организация и да започне да управлява, използвайки принципите на 'управление на знанията' (knowledge management)

Създаване на обучаваща се организация

Обучението е средство за разбиране на света и на тази основа за оцеляване и развитие. Но обучението на организациите, като форма на колективно мислене и действие, е сравнително нова област и създадените научни концепции все още рядко намират практическа реализация. Сложността и динамичността на съвременния свят става все по усилено и за да оцелее една организация, вече не е достатъчно знанията и уменията да са съсредоточени в горните етажи и добрите решения да се спускат долу за изпълнение. Организацията се нуждае от знания на всички нива и обединяването им в единна система за мислене и действие. Обучаващата се организация е място, където хората постоянно откриват как те създават своята реалност и как могат да я променят. Но обучението е преди всичко процес на самопознание, на откриване на това, какво е да си Човек и на това какъв точно човек искаш да бъдеш. Чрез обучението ние започваме да възприемаме света и своята връзка с него по нов начин, развиваме своята способност да творим и да пресъздаваме живота си. Именно това състояние на 'колективното съзнание' е характерно за обучаващата се организация.

На фиг.1 са показани основните характеристики на обучаващата се организация. Те трябва да се поддържат, т.е. не може да се каже 'ето, вече станахме обучаваща се организация' и да спрем. Особеното на обучаващата се организация е, че тя 'вечно' е в процес на обучение.

Фиг.1

Фиг.1 Основните характеристики на обучаващата се организация

Управление на организацията, базирано на знанието

Превръщането на организацията в обучаваща се и осигуряването на висококвалифицирани човешки ресурси има една крайна цел - създаване и използване на знания, за да се преодолее неопределеността и да се създаде база за избор на адекватни решения. Един много обещаващ инструмент от тази гледна точка е 'управление на знанието'(knowledge management). Съществува познавателна (cognitive) теория, която разглежда организацията като отворена система, създаваща знания чрез формулиране на последователни 'интерпретации' или представи за света с нарастваща точност. Tази теория кореспондира с детерминистичната концепция за промяната, според която всяка система се придвижва по посока на идеалното състояние чрез последователност от усъвършенствания, зависещи от степента, в която сме опознали подредеността на средата. Колкото повече данни и информация могат да съберат организациите, толкова по-близки до реалността ще бъдат интерпретациите. Ето защо познавателната теория поставя знак на равенство между знанията и данните и информацията.
От гледна точка на Нюмън и Конрад, управлението на знанията е процес, състоящ се от четири фази: създаване на знания, задържане на знания, трансфер на знания и използване на знания.

Създаването на знания е процес, чрез който в организацията се появяват нови знания, чрез развитие на съществуващото знание, откриване на нови знания и улавяне на знания от средата.

Задържане на знания, включва дейности, чрез които веднъж създаденото знание се запазва и запаметява от организацията.

Трансфер на знания- тази фаза предлага най-много възможности, но е и най-опасната и трудна за осъществяване. Трансфера на знания е свързан със създаване на стойност, която има за цел повишаване на способността за действие на хората както вътре, така и извън организацията.

Фиг.2 Фази на процеса на управление на знанията според Нюмън и Конрад.

1.3 Концепции за управлението на организационните промени

Съществуват отделни различни концепции за организационните промени, които в многото случаи са подходящи върху управлението на съвременния бизнес. Авторите Джон Котър и Дан С. Коен в книгата им "Сърцето на промяната" широко разглеждат темата за промяната и как тя се осъществява в действителност. Чрез убедителни разкази за реалния живот на хората в различни организации, авторите атакуват фундаменталния проблем, който лежи в основата на всички дълбоки трансформации: " Как да се надскочи просто предаването на посланието и наистина да се промени поведението на хората?". Авторите въвеждат осем етапа за успешна широкомащабна промяна:
Стъпка 1-засилване на чувството за неотложност




Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Управление на човешки ресуси 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.