Управление на човешки ресуси


Категория на документа: Икономика


Въведение

Управлението на промените е стратегически и цялостен подход в дейността на всяка организация. Каквато и да е конкретната цел на едно управленско решение, повечето решения имат една единствена крайна цел - да се промени дадено състояние, което по някаква причина вече не е удовлетворително, към друго, ново състояние, т.е. да се извърши промяна. Всичко, което ни заобикаля е в процес на промяна, за да оцелее, животът във всичките му форми трябва да се адаптира към промените в средата. Промяната е разглеждана като епизодично явление, в която основна роля заемат също и хората, а именно персоналът.Те са тези, които индивидуално или колективно внасят своя дял в достигането на организационните цели, макар че е невъзможно да се прогнозира "Кога ?", "Какво?" и "Къде?" на промяната, тя е средство, на което бизнесът може да разчита и трябва да я планира.
През 1990 г. фирми са постигали успех, защото са разполагали с финансов капитал, за да могат да се разширяват на нови и нововъзникващи пазари. През 50- те години можеше да се говори за техните технологични предимства, за патентите, които притежават и използват. През 21 век обаче, във време, когато привличането на капитал е въпрос на секунди, когато патентите остаряват мoрално в рамките на няколко месеца, предимствата от миналото нямат особено значение. Новите източници на конкурентно предимство, с които разполагат организациите, са много разнообразни, но повечето ръководители не се справят добре с широкомащабната промяна, допускат предвидими грешки и правят тези грешки, най вече защото не са имали достатъчно опит с изключителни успешни трансформации. Във все по бурния свят, включващ непредвидими и ужасяващи промени, последствията от тези грешки са много тревожни.

Организацията, която е колективна форма на съществуване на хората, и съществува, за да задоволява човешките потребности, следователно ако не се адаптира към тях ще изчезне. Сама по себе си, обаче, способността за обучение и промяна притежавана от техните елементи - хората - не гарантира оцеляване и възможности за развитие, т.е. сигурност на организациите. Както и при човека, източниците на сигурност на организациите са два вида - външни и вътрешни.

Външните източници са свързани с такова състояние на средата, което е предсказуемо и дава възможност за реагиране. От друга страна, когато скоростта на измененията на средата стане много голяма, дори да успее да изработи решение, организацията няма време да го реализира, защото се сблъсква със следващата промяна. Това също означава липса на контрол върху събитията, т.е. несигурност.

Вътрешните източници на сигурност за организацията са свързани със способността й да взема адекватни решения - по съдържание и като скорост на реагиране. А това означава тя да притежава три основни характеристики: способност да създава и поддържа висок професионализъм, т.е. да бъде обучаваща се (учеща) организация; способност да мотивира своите човешки ресурси. Това означава, че хората не само ще са в състояние да вземат адекватни решения, но и ще искат да изразходват цялата необходима за това енергия; способност за промяна. Известно е, че много блестящи идеи са останали нереализирани. При това не защото хората непременно са били против тях. Способността за промяна е една от най-трудно постижимите характеристики на организациите.

Основната задача на моята работа е да се разгледа състоянието на промените, тяхното управление и да се потърсят възможностите за неговото усъвършенстване в една конкретна българска фирма- Кент Импекс ООД. Целта е да се видят реалните възможности и приоритети, ролята на управлението на промените в съвременния мениджмънт и концепциите които стоят пред една съвременна организация.

В настоящата дипломна работа основната цел ще се води от проучванията, практиката по управление на промяната и задачите, които стоят пред видовете организационни промени.

Задачите, които произтичат от тази цел са: задълбочено запознаване с теорията относно управлението на промяната; проучване на практиката на фирма "Кент Импекс" ООД в управлението на промяната чрез специално разработена анкета; анализ на получената информация, формулиране на изводи и препоръки към ръководството на фирмата.

ГЛАВА I

Тeоретични аспекти на управлението на промените

1.1 Роля на управлението на промените в съвременния мениджмънт

Управлението на промените във всяка организация е основнополагаща дейност и заема водеща роля във всички му форми на управление. Хората в действителност правят промени, за да трансформират организациите си и да ги превърнат в победители в един все по бурен свят. Под трансформиране се има предвид приемане на нови технологии, базисни стратегически промени, препроектиране на процесите, сливания и придобивания, преструктуриране в различни типове бизнес единици, опити за съществено подобрение на иновациите и културна промяна.

Промяната в съвременния мениджмънт се води от една конкретна цел- да се промени дадено състояние, което по някаква причина вече не е удовлетворително, към друго, ново състояние, т.е. да се извърши промяна. Дълго време промяната е разглеждана като епизодично явление, докато съвременния свят показа, че тя е висшата философия на живота, събрала в едно борбата за оцеляване и стремежът към съвършенство.Това се отнася за хората, за организациите и за обществото като цяло.

Но самото осъзнаване на необходимостта от промяна не означава, че тя автоматично става факт, както е казал и Питър Дракър: "Промяната не може да се управлява. Може само да се изпревари". От една страна, това е процес и следователно е необходимо време, а то друга страна много са факторите, които могат да се намесят по време на този процес и да променят първоначалния му замисъл. А това означава, че целите ще останат нереализирани или непълно реализирани и ако ръководителите не желаят това де се случи, те трябва да управляват и самият процес на промяната. Силите за промяна могат да се обединят в две групи: външни и вътрешни. Една от най-важните външни сили, налагащи потребност от промяна, е пазарът, включително свързаните с него фактори като цена, реклама, начин на обслужване, нови продукти. Ръководителят трябва да получава точна и навременна информация за действието на тези фактори и да съгласува с тях фирмената пазарна политика. В противен случай ще се стигне да намаляване на печалбите и ограничено присъствие на пазара. Към външните сили за промяна може да се отнесе и промяната в технологиите. Като съществена външна сила за промяна в технологиите се проявиха през последните години. Модерните компютри направиха възможна високоскоростната обработка на данните и решаването на комплексни производствени проблеми. Компютърните технологии и автоматизацията повлияха не само на условията на труд, но доведоха и да възникването на нови професии, а редица традиционни професии отпаднаха. Промените в заобикалящата ни среда са третият елемент на системата на външни сили, влияещи върху потребността на промяна. Ръководителите трябва да познават пулса на съвременните движения с обществено значение. Те не могат да контролират тяхното формиране, действие и развитие, но до голяма степен съдбата на голяма част от фирмите зависи от тях.

Способността за промяна е една от най-трудно постижимите характеристики на организациите. Тя предполага да са налице първите две - професионализъм и мотивация - но не се изчерпва с тях. В момента хората усещат, появата на нов вид икономика, ново състояние на жизнената среда и нов вид личен живот. Всички те са драстично различни от това, което са били преди 10-20 години.

"Новият вид икономика" се характеризира преди всичко с глобалното налагане на стратегията на свободна пазарна икономика - не само в развитите държави, но и в страните от Третия свят и в бившите социалистически страни. Това доведе до създаването на глобален пазар и следователно до глобална арена на конкурентната борба. Естествено, най-добре подготвени за операции на този пазар са големите многонационални корпорации. Оцеляването на малките и средни, локално действащи бизнес-организации става все по-трудно, което им налага да се обединяват в съюзи. Масовото използване на новите комуникационни и информационни технологии силно ускори икономическите процеси.

Новият вид икономика се характеризира и с глобален пазар, който създава глобални рискове. Подпомогнат от информационната революция, глобалният пазарен риск позволява за 'един миг' даден поток от капитали да определи кой ще просперира и кой ще страда.

"Нов вид личен живот". Най-характерната особеност на съвременния човек в по-голямата част от света е стремежът му към самоосъществяване. Хората живеят с нагласата, че са автори на собствения си живот. Това означава, че те планират собственото си развитие, самоизграждат се като индивидуалности. В основата на това самочувствие стоят личната свобода, достъпът до образование и задоволеността на потребностите, свързани с оцеляването. Дори там, където посочените предпоставки не са изцяло налице, благодарение на падането на информационните бариери, хората формират такива ценности и се стремят да живеят съгласно тях.

Непрекъснато променящите се условия могат да съсипят всяка организация която не е подготвена за промяна. За да оцелеят, фирмите трябва да бъдат новатори, да разработват нови продукти, да навлизат в нови пазари, да се реорганизират, да въвеждат нови технологии и да променят възприетите методи на работа. Мениджърите трябва да умеят да внедряват и управляват промените, да подпомагат и насочват организацията и всички които работят в нея за да овладеят промяната. Тези умения се базират на знания . Затова следва да се усвоят основните типове промяна и проблемите с които се сблъсква организацията, реализирайки тези промени .

1.2 Видове организационни промени

В днешните времена промяната е нормално явление. Тя едновременно е болезнена и рискова, и за да бъде успешна се изисква много работа. Лидерите на промяната я възприемат като възможност, търсят промените, знаят как да намерят най-подходящите и как да извлекат полза от тях, както в рамките на организацията, така и извън нея. Според Питър Дракър за това са нужни т. нар: политики на промяната; систематични методи за търсене и прогнозиране на промените; подходящ начин за въвеждане на промените, както в рамките на организацията, така и извън нея; политики за балансиране на промяната и приемствеността.

Политики на промяната

Лидерите на промяната се характеризират със стремежа и способността да променят вече направените неща, като същевременно творят нови различни. Те се нуждаят от политики, за да могат от настоящето да сътворят бъдещето. Първата политика, която е в основата на всички останали, е да се изостави миналото. Тук се цели освобождаване от ресурсите от ангажимента към поддържане на нещо, което е престанало да допринася и да дава резултати.Следователно първата политика на промяна, отнасяща се за всички слоеве на организацията е - организирано изоставяне. Изоставянето е правилен подход в случай, че продуктът, услугата, пазарът или процесът имат няколко години живот, понеже точно тези продукти поглъщат максимални усилия. Друг случай, в който изоставянето е правилен подход е, че когато заради старите и западащи продукти, услуги или процеси, се жертват новите разрастващи се продукти или процеси. Следващата политика, която ръководителите трябва да практикуват е организираното подобрение. Тази характеристика се отнася до всичко, което една компания прави във външен и вътрешен аспект-продукти и услуги, производствен процес, маркетинг, обслужване, технологии, обучение и развитие на персонала, използване на информация,- трябва систематично и непрекъснато да се подобрява. Непрекъснатите подобрения във всяка една сфера водят до преобразуване на дейността. От тях се раждат продуктови иновации, нови процеси, нови бизнес начинания. Експлоатирането на успеха-друга важна политика, която цели фокусиране на усилията върху възможностите т.е изтощаване на проблемите и подхранване на възможностите. Проблемите не могат да бъдат пренебрегвани, а сериозните следва да се отстранят. Това означава, че първата и обикновена най-добрата възможност за успешна промяна е експлоатиране на собствените успехи, които да послужат за основа на бъдещи такива.

Създаване на промяна

В организациите трябва да се въведе систематична политика на иновации или т.нар. създаваща промени политика. Този въпрос привлича голямо внимание. За повечето фирми организираното изоставяне, подобряването, експлоатирането на успеха може да се окажат по- продуктивни, но за да успее една организация трябва да следва политика на систематични иновации.Тази политика осигурява необходимата за лидерите нагласа. Благодарение на нея се осъзнава промяната като възможност.




Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Управление на човешки ресуси 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.