Tеми за държавен изпит по мениджмънт


Категория на документа: Икономика


2. Съществува ясно разделение на работата и висока степен на специализация
3. Организацията се строи на принципа на йерархията
4. създават се ясни правила, инструкции и стандарти , определящи последователността на работа и отговорността на всеки член на организацията
5. Всеки ръководител е длъжен да спазва социална дистанция, да бъде безпристрастен към подчинените си и клиентите, което ще доведе до еднакво справедливо отношение към всички
6. В организацията трябва да има ясна кадрова политика, която да стимулира дейността на членовете и
Вебер счита ,бюрокрацията за неизбежен и най-ефективен тип организация, но той мисли , че тя може да бъде заплаха за личната свобода и по късно започва да се отнася критично към нея. Неговата концепция за "доминирането 'е Като власт , която дотолкова е призната , че подчинените считат за свой дълг да се подчиняват , а ръководителите да реализират своето право на власт

Спорд Вебер властта може да бъде : традиционна, харизматична , и идеална { бюрократична}:
Традиционната-се основава на формиралата се вяра и убеденост в правилността на правилата, прилагани от дълги години, тя се възприема на нещо възприето и исторически доказано
Харизматична-властта се определя от вярата, доверието в личните качества на лидера
Идеална-бюрократична, традиционно, правова-основава се на вярата , че съществуващото законодателство е справедливо , при този тип власт се приема че трябва да се прилага законът , като се разработват формални правила и процедури и се осъществява безлично отношение към персонала, напр. Армия
Четири са основните черти в идеална бюрокрация на Вебер :
1. Специализация-отнася се повече за длъжността, отколкото за човека
2. Йерархия на властта-прави се точно разгранияение между ръководител и работник
3. Система от правила-която се стреми да съдейства за ефективни действия на персонала
4. Безлично , безпристрастно отношение към персонала и клиентите

Недостатъци на теорията на Вебер:
Стеснява се инициятиватанамалява се гъвкавостта , когато се появятнестандартни ситуации
Безличното и безпристрастнотоотношение може да доведе до стериотипно поведение и до липса на отговорност на ръководителя при възникване на конфликти и проблеми между служителите

1.4.Школа на човешките отношения.
Основни принципи в школата на човешките отношения. Бихейвиористичен подход. Елтън Мейо и
Хоутърнските експерименти. Мери Фолет, Оливър Шелдън, Харолд Ливит, Теорията Х и У за мотивацията

Период - 20-те и най-вече 30-60-те години
Представители - Елтън Майо, Дъглас МакГрегър, Мери Паркър Фоле, Ейбрахам Маслоу, Ренсис Ликърт, Фредерик Хърцбърг, Дейвид Маклиланд, Честър Бърнард
Основни идеи - школата фокусира вниманието си върху "меката", човешката страна на организацията - нещо, което досега е пренебрегвано. Изследват се условията, при които хората работят най-ефективно, като се установява значението на социалната среда за производителнотта на труда. Анализират се факторите, които мотивират сътрудниците и как ги мотивират.

-тази школа е противоположна по идеи на класическата, премахва някои нейни недостатъци-така например при Тейлър се опитвали да премахнат шума в работата,но не се притеснявали за социалните проблеми;на хората трябва да се обясни какво точно трябва да правят.Членовете на тази школа смятат ,че най-важния фактор на призводствения процес са хората ,а не организацията.Тази школа се оформя като една от първите стимулиращи по-демократичното управление в производството.Представителите на движението за човешките отношения настояват за едно по-човечно отношение към работниците за създаване на благоприятен психологически климат,в който всички ще се трудят не просто по принуда ,а по убеждение,с чуството ,че са полезни и фирмата държи на тях и цени техния принос.Трябва да се отбележи ,че развитието на управленската наука в това направление доведе до нови методи на управление-методите за социално въздействие върху личността на работника.
Школата се заражда от идейте на Мери Фолет. М.П. Фолет е политик, но по късно започва да се занимава с разкриване на проблемите в лидерството. Тя разглежда конфликта и предлага три вариянта за разрешаването му- ч/з компромис, ч/з доминиране и ч/з интеграция. В управлението тя разграничава 2 типа сила надмогваща и съдействаща. Тя въвежда понятието" закон на ситуацията"

Тя изследва връзките м/у властта,лидерството,координацията и контрола им.Според нея възможността и способностите нещата да бъдат свършени изхожда от прагматичната обстановка за търсене факторите за успеха,
Тези фактори тя търси не във властта отгоре,а във власта с другите.Успехът зависи от способността да накараш другите да работят за теб заедно със теб,не са необходими принуда и контрол,а да се намерят механизми даващи възможност отделните хора да координират усилията си в името на общата цел.
Според Фулет заповедната форма на управление винаги предизвиква определена съпротива поради което препоръчва работата организирана така, че вместо да изпълняват заповеди и началникът и подчиненият да следват това което изисква ситуацията, тогава мястото на личният контрол ще се заеме от контрола на фактите.Авторитетът на всеки ръководител произтича от функцията която изпълнява и от ситуацията в която действа, от тук идва концепцията за функционалния или плуралистичния авторитет.Фулет приема, че конфликтите в организацията т.е конструктивния конфликт е нормален процес в дейността на организацията и посочва 3 начини за разрешаване на конфликтите: доминиране, копромис и интеграция.
Елтън Мейо е известен с Хоутърнските експерименти, Основни изводи
Хоутърнските експерименти представляват същинско начало на социологическия подход в упралението на промишленото предприятие.Експериментите продължават тълго време от 1924г.до 1932г.,преминават през 4 етапа.

Задачата през първият етап била да се изясни влиянитето на техническите условия на работа и най - вече на осветенността върху реакциите на работниците,върху тяхната работоспособност и производителност.За един от обектите на проучванията са избрани предприятията на Западната електрическа компания - дъщерна фирма на Американската телефонна и телеграфна компания,в едно от предприятията на Чикаго - град Хоуторн.В тези предприятия са били заети около 29хил. работници и служители.Тези компании са притежавали собствена кухня за работниците,собствена болница и редица успешно работещи звена за професионално ориентиране.Близо три години - от края на 1924г.до април 1927г. - провежданите експерименти не са се отличавали от експериментите на другите предприятия.Всички те са раководени от критичното отношения към тейларизма,че не е отчитал в необходимата степен психологичните и физиологичните фактори в поведенито на работниците.Целта на всички експерименти е била да се разкриват опртимални варианти на условията на труд,които да запазват работоспособността и да повишават производителността на работниците.

За да оценят влиянието на осветителността върху работниците,експериментаторите в хоутърнските предприятия са формирали две групи - експериментална и контролна.Първата група е трябвало да работи при променящи се параметри на осветленст,а втората при неизменна осветеност.
Направени са многобройни опити,но не се остановява никаво съществено отличие на производителността между двете групи.Става очевидно,че между степента на осветеност и равнишето на производителност не съществува пряка зависимост.
Проведените експерименти през този етап не са безплодни.Те открояват два много важни момента, които се оказват решаващи за утвърждаването на новият подход "Човешки отношения".
Първо,възможността точно да се контролира и измерва осветеността позволява на експериментаторите да отхвърлят първоначално възприетата хипотеза за влиянието на осветеността върху резултатите от работата на работничките.Това е важно защото някой автори са поставяли под съмнение редица моменти от експерименталния материал, върху който се градят "човешките отношения".
Второ,почти през цялото време на експериментите с осветлението е било установено или повишаване на производителността, или задържането й на равнише,което не е смущавало изпълнението на производствената програма.Това засилва интереса към експеримента.

Втория етап се отличава от първия по това,че експериментът се провежда само с една група,но съдържанието му е рзширено.Подбрани са шест работнички,една от които подготвя материалите и проверява качеството на монтажа,а другите пет са монтирани телефонни релета.Групата е отделена в самостоятелно помещение,оборудвано като останалите монтажни цехове.Втова помещение поставят допълнително апарати за измерване на температурата,влажността,времето за индивидуален монтаж на едно реле.

Експериментът е вклучвал промени от различно естество:продължителност и разполагане на почивките в различни часоче на работния ден,промяна на работните часове през седмицата,заплащане на труда под различна форма.
През цялото времетраене на опитите производителността на труда непрекъснато е нараствала,докато се стабилизира на едно високо равнище - вместо 2400те започнали да монтират 3000 релета.Изследователитеправят два извода:първо,че производителността се увеличава вследствие на подобрени условия на работа.Второ,че намаляването на умората е пътят за решаване на основната задача - да се запази работоспособността и се увеличава производителността на труда.




Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Tеми за държавен изпит по мениджмънт 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.