Теми по хотелиерство и ресторантьорство за държавен изпит


Категория на документа: Икономика


Hi е норматива за изработка на i-ата стокова група
Oi1 са фактически реализираните продажби в натура от i- ата стокова група;
Коригирането се извършва само по отношение на търговските работници , тъй както само за тях се определят планови нормативи за изработка. Коригираният брой на търговските работници показва необходимият брой търговски работници в зависимост от структурата на продажбите. Отклонението на ТРк от фактическият брой на търговските работници е индикатор за относителната икономия (преразход) вследствие на промени в структурата на продажбите. Наличието на относителен преразход показва, че са допуснати сериозни слабости в организацията на труда и в използването на търговските работници и е необходимо предприемането на конкретни действия за тяхното преодоляване. Анализът на числеността на персонала общо в търговската фирма би трябвало да се задълбочи като се анализира числеността на персонала по търговски обекти с оглед стоковата им специализация.
Анализът на промените в състава на персонала се извършва с помощта на метода на групировката. Използват се различни признаци – образование , трудов стаж ,пол, възраст, длъжностни характеристики (категории). Това дава възможност за по-детайлен анализ на продажбите производителност на труда, разходите по обращение, печалбата и др. Въз основа на резултатите от анализа на промените в състава на търговския персонал се разкриват насоките за оптимизирането му.
Промените на структурата на персонала се оценяват на база относителни и абсолютни показатели: относителен дял, темп на прираст, абсолютен прираст. Обект на анализ е промяната на съотношението административно-управленски персонал и брой търговски работници. Важен елемент е анализа на осигуреността на търговската фирма с квалифициран персонал. За целта се анализират профилите на персонала.
Чрез метода на индексния факторен анализ се измерва количественото влияние на промените в структурата на персонала.
При анализ на движението на търговския персонал е необходима информация за неговия брой в началото на периода, за броя на новопостъпилите работници, за броя на напусналите в това число уволнени, и за числеността на персонала в края на периода. Данните за движението на персонала се набират от оперативната отчетност.
Трябва да се отбележи ,че средносписъчния брой на търговския персонал не е просто средна аритметична величина, тъй както при относително неизменен средносписъчен брой на персонала може да съществува голямо текучество. То влошава качеството на търговската дейност и понижава имиджа на търговската фирма. Не по-важен е фактът, че са необходими време и ресурси за обучаване на новопостъпилите работници. По тази причина е особено важно разкриването на причините за движението на персонала.
Показателите за оценка на движението на персонала са коефициент на приемане:
Кпр= брой приети /средносписъчен брой на персонала
И коефициент на напускане: Кн = брой напуснали / средносписъчен брой
Разграничават се необходим и излишен оборот на напускане. Необходимият оборот е свързан с напускане с цел повишаване на квалификацията, пенсиониране и други уважителни причини. Излишният оборот характеризира текучеството в търговската фирма – уволнените и напусналите по собствено желание. Измерител на текучеството е коефициентът на текучество.
Необходимо е да се набележат конкретни действия с цел отстраняване на причините, довели до нарастване на текучеството.
Като цяло анализът на трудовите ресурси трябва да се осъществява, както се вземат предвид темповете на изменение на продажбите. В основата на интензивното развитие е темповете на нарастване на числеността на персонала да изостава от темповете на нарастване на продажбите, т.е. повишаване на производителността на труда.
















Тема 39: Работната заплата в търговията – същност, форми и системи за заплащане. Анализ и планиране
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Тема 39: Средства за работна заплата и работна заплата в търговията -
същност, форми и системи на заплащане. Анализ и планиране

I. Същност на работната заплата – работната заплата е един от основните елементи на цената на труда. Тя се определя като възнаграждение или изработка, установени в съответствие със споразумение или с националното законодателство, което по силата на писмен или устен договор за наемане работодателят изплаща на работниците и служителите за труда, който или е положен, или трябва да бъде положен, или за услугите, които или са оказани, или трябва да бъдат оказани.
В макроикономически план работната заплата е част от БВП. Изплащането и по принцип се извършва в пари, но в световната практика се използва и натурално трудово възнаграждение. При необходимост от използването на тази техника, органите, които дават разрешение за това, трябва да вземат мерки, гарантиращи: то да не бъде във вид на спиртни напитки и вредни за организма психотропни вещества; предоставяните продукти да са подходящи за лично потребление на трудещите се и техните семейства или да им носят полза; натуралното възнаграждение да има справедлива и разумна стойност.
Паричната работна заплата се изплаща само във валутата, която се намира в законно обращение в съответната страна. Тя се изплаща в брой или по банков път.
При фалит на предприятието, заетите в него се ползват със статута на привилегирован кредитор по отношение на начислената заплата.
Работната заплата може да бъде: номинална – паричният размер на заплатата за положения труд или за труда, който ще бъде положен; реална – онова, което работниците или служителите могат да закупят със заплатата си за положения труд. Тя зависи от равнището на номиналната заплата, на потребителските цени на данък върху РЗ и на задължителните лични вноски за социално и здравно осигуряване, за осигуряване при безработица или за други задължителни плащания.
Покупателната възможност се определя чрез индекса на реалната заплата:
Irw = Inm/CPI x 100
Така изложен, индексът не отразява влиянието на измененията на данъчните плащания, както и в задължителните лични осигуровки върху покупателната способност на РЗ. За да се определи точно се използва формулата:
Irw = (Inm / CPI x Iit x Ips) x 100
Iit – индекс, характеризиращ изменението на данъка върху получаваната РЗ;
Ips - индекс, характеризиращ изменението на задължителните лични осигуровки;
В номиналната РЗ са обособени различни елементи: основно трудово възнаграждение – определя се за отработеното време; заплата над основното трудово възнаграждение – определя се от избраните системи на заплащане и обикновено приема формата на наднормено или премиално възнаграждение при заплащане според изработеното или според времетраенето на работата; добавка към заплатата за компенсиране на инфлацията – със стабилизацията на икономиката се среща все по-рядко; допълнителни трудови възнаграждения – за продължителна работа (класове за прослужено време), за нощен труд, за работа при вредни условия, за по-висока квалификация и др.; трудови възнаграждения при особени случаи – регламентирани са в Кодекса по труда и се предоставят при престой, при извънреден труд, за работа през дните на официални празници, за времето, през което работникът или служителят е на разположение на работодателя и се намира извън територията на организацията и др.; възнаграждения за платен отпуск – в КТ са регламентирани минимални размери и условия за ползването им;
II. Форми на работна заплата – съществуват две форми на заплащане, които често се съчетават в практиката за постигане на посочената цел. Щатните работни заплати са условно постоянни разходи и се определят въз основа на длъжностните характеристики на персонала. Придобилият известност в практиката като форма на заплащане „процент от оборота” позволява пряко обвързване на работната заплата на търговския персонал с реализираните продажби. Най-често тази форма се прилага при заплащане на труда на търговските работници. Възможно е тя да се използва и за допълнително материално стимулиране на търговския персонал.
1. Системи на заплащане – в търговията се прилагат две основни системи на заплащане на труда: повременна; сделна. Те са класически и имат универсален характер, тъй като се прилагат и в другите сектори на стопанството. Различията между тях произтичат от технологията и методологията, по която се определя основната РЗ. Основният проблем е свързан с избора на критерии, по които да се оценяват и заплащат различните видове труд в търговията. При повременната система на заплащане се извършва обвързване на РЗ с количеството на отработеното време. Главното й предимство е нейното лесно приложение, а основния й недостатък – не стимулира работниците към повишаване на ПТ и най-ефективно използване на техния труд, т.е. тази система на заплащане не е обвързана със стимулиращата функция на РЗ. Затова тя трябва да се прилага само в случаите, когато качеството на отчитане на вложения труд е силно затруднено и когато установяването на т.н. норма на разработка, респективно разценка е икономически нецелесъобразно.
При сделната система основната РЗ се определя на основата на обема на извършената работа, респективно в търговската фирма в зависимост от обема на продажбите или други икономически показатели и установената разценка. Разценката отразява размера на средствата на РЗ, които трябва да получи работника при извършване на единица работа. В търговията тя може да бъде установена на 100 лв. обем продажби, за 100 лв. отстъпки или надбавки или 100 лв. печалба. Търговската фирма сама определя кой от трите икономически показателя ще използва за установяване на разценката. А размерът на РЗ се установява като произведение от обема на фактическите продажби и разценка за заплащане. Следователно при тази система размерът на РЗ нараства пропорционално на нарастването на резултатите от труда. Това е едно от главните предимства, което я прави силно стимулиращо. Много важен в случая е възприетия показател за стимулиране. Анализите показват, че най-лесен за приложение е определянето на разценката на 100 лв. обем продажби, а най-труден и икономически най-целесъобразен е прилагането на 100 лв. печалба.
Конкретният размер на разценката, по която ще се формира РЗ се договаря между търговския работник и работодателя и се отразява в индивидуалния трудов договор. В зависимост от броя на икономическите показатели, въз основата на които се определя РЗ системите на заплащане са еднофакторни и многофакторни. При еднофакторните РЗ се установява само на основата на един показател. В тази връзка са известни проста повременна и проста сделна система. При многофакторната РЗ се определя под влиянието на два или повече икономически показателя, които могат да бъдат разнообразни. В тази връзка в търговската практика могат да се прилагат няколкото многофакторни системи:



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Теми по хотелиерство и ресторантьорство за държавен изпит 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.