Съвременни методи за мотивиране на младите служители в малки и средни предприятия


Категория на документа: Икономика


Съвременни методи за мотивиране на младите служители в малки и средни предприятия

Както пишат Къел Нордстръом и Йонас Ридерстреле в книгата си "Бизнесът на бъдещето"."Начинът, по който привличате, задържате и мотивирате вашите служители, е много по-важен от технологиите"

"Същността на мотивацията се състои в това, да давате на хората онова, което повече от всичко искат да получат от работата си. Колкото по пълно удовлетворявате желанията им, толкова по-големи са шансовете да получите онова, което ви е нужно, а именно: производителност, качество, обслужване", пише Туайла Дел в книгата "Honest Days Work"

Има различни мотивационни фактори, които определят какво е най-ценно, най-важно за младите служители. По правило, това не е един фактор, а са няколко, като заедно те образуват картата или набора от мотивационни фактори. Мотивационните фактори се делят на вътрешни и външни.

Вътрешни факроти:

* мечта, самореализация;
* идеи, творчество;
* самоутвърждаване;
* убеденост;
* любопитство;
* здраве;
* чувството, че си нужен на другите хора;
* лично развитие;
* нужда от общуване;
Външни фактори:

* пари;
* кариера;
* статус;
* признание;
* престижни вещи;
* естетика на бита;
* възможност за пътувание.

Освен това, мотивите за поведението на хората са различни и по характер: те могат да бъдат позитивни (да придобия, да запазя) или негативни (да се отърва, да избегна). Така например позитивен външен мотив за поведението е премията, която младите служители могат да получат за добре свършената работа, а негативен - наказанието за неизпълнението и; позитивен вътрешен мотив - увлекателността на нещата, с които човек се занимав, а негативен - рутинният им характер, вследствие на което служителят, точно обратното, се стреми да се отърве от тях.

Изследванията показват, че когато разполагат с достатъчно средства, 20% от хората не искат да работят при никакви обстоятелства; от останалите 36% ще работят, ако работата е интересна, 36% - за да избегнат скуката и самотата; 14% - от страх " да не загубят себе си"; 9% - защото работата им носи радост. Само около 12% от хората имат като основен мотив за дейността си парите, до 45% предпочитат славата; 35% - удовлетворението от съдържанието на работата.

По този начин познаването на вътрешните и външните мотивационни фактори на младите служители е основополагащо за ръководителя. Точно тяхното съотношение е основа за съгласуването на интересите на служителя и фирмата и служи за разработка на персонална система за мотивация. Има различни начини за изясняване на съвкупнистта от мотивационни фактори на служителя. Това може да бъде и интервю с кандидата, и тестване, и анкетиране. Изборът на конкретния инструмент зависи от ситуацията във фирмата, от планираните резултати, от навиците на самия ръководител или специалиста по човешки ресурси. По правило най-добре е да се разбере мотивацията на служителя при постъпването му във фирмата. В този случай ще ви помогне проективното интервю. Хората винаги с по-голямо желание пренасят опита и възгледите си върху другите хора, отколкото анализират собствения си опит и представи. Обаче, ако има възможност, е целесъобразно в добавка към интервюто да се проведе тестване за по-детайлна проверка на предложенията, които сте си направили по време на интервюто. Нещо повече, дори да нямате възможност да тествате претендента, всяко възникващо у вас по време на интервюто предположение относно мотивационните фактори на кандидата и неговата позиция по един или друг въпрос трябва да бъде проверено и потвърдено. Изборът на теста, по правило, зависи от квалификацията на мениджъра по персонала или от ръководителя на фирмата. Без съмнение всеки избира онзи инструмент, който владее най-добре. Върху избора на теста оказва влияние и това, какъв резултат искаме да получим, т.е. подходящ ли е дадения тест за изясняването на мотивационните фактори, които ни интересуват. В резултат от тестването можем да видим само насоката на мотивацията, но няма да можем да я измерим. Във всеки случай, тестването е само допълнителен инструмент за потвърждавене или отхвърляне на нашите предложения и не трябва да се взема управленско решение на базата само на него.

Необходимо е да се определи чрез какви инструменти може да бъде мотивиран младият служутелел, колко ще струва това на фирмата и как да се определи ефективността на системата като цяло.

Преди всичко основни мотиватори за служителя могат да бъдат:

* заплатата;
* съдърържанието на работата;
* интензивността на работата;
* защитата на трудовите права на служителя;
* редът в предприятието;
* отношението на ръководството към служителя;
* взаимоотношенията в колектива;
* възможността за повишаване на квалификацията.

Точно това са инструментите, които можете да използвате във фирмата. От друга страна, от позицията на фирмата всички възможни уинструменти за мотивация могат да бъдат разделени на две големи групи: материални и нематериални мотиватори или инструменти за мотивация.

Към материалните инструменти за мотивация ( наричат ги още "финансови видове мотивация" ) се отнасят:



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Съвременни методи за мотивиране на младите служители в малки и средни предприятия 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.