Същност на мотивацията и мотивационният процес


Категория на документа: Икономика


На следващо място в пирамидата, Маслоу поставя потребностите от оценка. Той ги класифицира в две подгрупи:
* На първо място са желанието за сила, постижения, адекватност, независимост, свобода
* На второ място е желание за репутация и престиж , положение в обществото, достойнство, оценка
"Задоволяването на потребността от висока самооценка води до чувството на увереност в себе си, на стойност, сила, способност и адекватност, до чувството си, че си полезен и необходим на този свят. Когато тази потребност не е задоволена се появява чувството на неудовлетворенст, слабост и безпомощност."3
На върха на пирамидата, Маслоу поставя потребността от себеактуализация. Според него дори да бъдат задоволени всички предходни потребности "е възможно след известно до си появи чувството на недоволство и неспокойство, освен ако човекът не прави онова, за което е индивидуално годен. Хората са онова, което могат да са, да са верни на собствената си природа."3 Тази потребност той нарича себеактуализация. Този термин, Маслоу използва за желанието на хората да се самоосъществяват, тоест , тенденцията да осъществят онова, което потенциално са.
От тук идва въпроса по какъв начин да бъдат задоволени тези нужди, как да постигнем по - високо качество на работа на индивида.
Теорията на Маслоу става изходна точка за разработването на моделът "ERG" (Existence, Relatedness and Growth) Алдефър 4. за нуждите, с цел да направи йерархията на Маслоу по . разбираема. Според него основните три нужди са :
* Съществуване - голяма част от тези нужди са проектирани в биологичната формула на организма. Според Алдефър, тези нужди не са незадоволими, съществува степен на засищане, която индивида смята за достатъмна.
* Обвързаност - нуждата на индивида да бъде с някой или да е свързан с нещо, споделянето на мисли и чувства с други хора
* Растеж - нуждата от развитие на тези способности и възможности, които индивидът счита за най - важни за него. Съпоставима е с нуждата на индивида от автономност и потребността от самореализация.
ЕRG теорията се различава от тази на Маслоу по това, че според Алдефер по едно и също време могат да действат повече от една потребности.
През 70-те години на 20 век Дейвид Макклеланд 4 развива начин за класифициране на нуждите, коитоо мотивират ръководителите. Според него най - важни са:
* Нуждата от достижения
* Нуждата от привързаност
* Нуждата от власт
Макклеланд развива методика за развиване на необходимостта от постижения. Тази методика включва различни средства - да се окуражават служителите да възприемат останалите, като хора със силен мотив за постижения, да се съсредоточават в личните си цели, изпълними в близко бъдеще и т.н. Резултатите на фирмите, в които се прилага този метод, показват, че потребността от постижения помага за по - високата мотивираност на индивидите и спомага за постигане на по - добри резултати в тяхната работа.

Двуфакторна теория на Херцберг - Мотивационно - хигиенна теория.4
Сол Херцберг извършва проучване сред много хора. Той иска от тях да опишат случки от работния си живот, кои от тях са ги накарали да се чувстват задоволени и кои не. Той разглежда два типа фактори - тези, които водят до удовлетворение, мотивация и тези, които предизвикват неудовлетвореност(хигиена). Те биват квалифицирани от Херцберг като събития, които според него водят до продължително недоволство и такива, водещи до продължително задоволство.
Най - често споменаваните задоволители са: постижения, признание, самата работа. Отговорността е един от ключовите фактори. Незадоволителите са: заплата, отношението с надзора и работните условия. Според Херцберг, групата от задоволяващите фактори е свързана с нуждата от развитието на собственото занятие, като източник на персонален успех. Факторите, които предизвикват недоволство, действат като есенциална база за първите. Пренебрегването им може да причини недоволство, но не е задължително да причини задоволство.
Друга интересна теория за мотивацията можем да намерим в книгата "Мотивирани - как човешката природа оформя решенията ни", авторите представят своята теория за това кое е от централно значение в човешката природа - според тях това са четирите вродени ръководни сили: подтик за придобиване, подтик за изграждане на връзки, подтик за учене и подтик за защита.5
Тяхната теза е, че "динамичната взаимозависимост в мозъка между тези четири подтика, заедно и когнитивните центрове в активното приспособяване към променящата се среда до голяма степен може да обясни превратностите на човешкия опит както на индивидуално, така и на социално равнище...четирите подтика съществуват като вградени психични модули в мозъка на всички съвременни хора като основни ръководни сили, които не са извлечени една от друга.Това означава, че задоволяването на един подтик не задоволява никой от останалите.Понякога четирите подтика действат заедно по взаимодопълващ се начин, друг път са в конфликт един с друг"6
Авторите отбелязват, че тези ръководни сили имат изключително дълга история. Още многоклетъчните организми с развитието на нервната им система развиват примитивна психична система, която ги предпазва от опасностите. С течение на времето подтиците се усъвършенства, но при всички случаи функцията им е една, а именно да осигурят тласъка към действие, преднамереността и целенасочеността, криещи се зад всяко поведение. Всички животни, които имат централна нервна система, проявяват признаци на притежаване на подтици. Несъмнено, хората са развили подтици с уникална сложност.
Авторите са убедени, че всеки един подтик е основен, което значи , че е независим от всички останали, задоволяването му не води до задоволяването на всички останали. Тези подтици са се развили генетично в хората Те са ръководни сили, които са от основно значение за разбиране на живота на съвременния човек.
* Подтик на придобиване
Хората са мотивирани да придобиват както обикновени, така и позиционни блага( обикновени - материални обекти и позиционни - статус в социалната йерархия, разграничение направено от Робърт Франк) Във всички случаи хората имат нужда да придобиват от двата вида блага, защото нито едната от двете категории не може да се сведе изцяло от другата. Придобиването на материални блага не води едновременно с повишаване на социалният статус. Нагонът за придобиване се задоволява трудно. Авторите отбелязват още, че този подтик може да обясни краткосрочното мислене в мениджърите на различни бизнес организации. Много често водени от този нагон те предприемат стратегия на действие, водещ до незабавна печалба, а не избират дългосрочна стратегия, която би довела до по - голяма печалба в дългосрочен план. Подтикът за придобиване не просто вроден, той е неутолим. Амбицията и завистта са двете човешки страсти, които произтичат от този нагон. Амбицията е положителният резултат, а завистта отрицателният. Лидерите на бизнес организации се опитват да възпитат този подтик и да извлекат най - доброто от служителите си. Понякога обаче този подтик води до безскрупулна конкуренция. Нагонът за придобиване води естествено до съревнование, но въпреки това той може да доведе до сътрудничество.
* Подтик за формиране на връзки
Лоурънс и Нория твърдят, че хората имат вроден подтик за формиране на социални взаимоотношения и да развиват връзки и с другите на взаимна грижовност, който всъщност се задоволява само, когато привързаността е взаимна. Този подтик е свързан с понятията грижовност, доверие, уважение. Авторите отбелязват, цитирани доказателства на Баумайстр и Лиъриу, че хората пренасят подтика си за формиране на връзки към своята принадлежност към групи и други колективни цялости. Индивидите се идентифицират с организацията си по същия начин, по който се идентифицират с приятелите си. Като тъмна страна на подтика за формиране на връзки Лоурънс и Нория изтъкват геноцидът. "Обществата навсякъде разселят хората на вътрешногрупово и външногрупово. Да се премине от едното разделение към другото изисква церемонии на инициация, сватби, благословииллл" (Wilson,E.O. Consilience: The university of Knowledge.New York:Knopf, 1998) По този начин, индивидите успяват да създадат връзка, не само с други индивиди, но и с цели колективи, което създава възможни условия за геноцид.
* Подтик за учене
Хората имат вроден импулс за задоволяване на любопитството си. Подтикът им към учене, ги кара да събират информация, да правят наблюдения. Задоволява се от чувството за разбиране и че нещата имат смисъл. Подтика за учене влияе изключително в живота на всяка организация. Работните места са по - удовлетворяващи, ако осигуряват възможност за удовлетворяване на този подтик. Когато на работниците им се даде идея да участват в процеса на работа с нови идеи, се оказва, че те имат много такива, вроденият нагон помага на хората да решават предизвикателни проблеми. Този нагон кара, хората да овладяват различни професии и други области на познание.Тъмната страна на подтика за учене се крие в "способността да се вярва в правдоподобни, но неточни истории,тенденцията да се поема на умствени пътешествия в страната на необузданата фантазия, привлекателността на новостта сама по себе си и общата човешка податливост на непълни идеологии"7 Друг възможен проблем е евентуалното "пренебрегване на нравствените последствия от необикновените, но въпреки това потенциално опасни изобретения, които възникват вследствие на подтика за учене"8
* Подтик за защита
Лоурънс и Нория излагат тезата, че хората имат вроден подтик да "защитават себе си и ценните си постижения, винаги когато смятат, че са са подложени на опасност. Основната емоция, проявявана от онзи подсъзнателен нагон, е тревога, която на свой ред задейства страх или гняв"9
Подтикът се активизира от преживявания, взаимоотношения, заплаха към собственото тяло и др. В следствие на съответната заплаха, хората реагират по различен начин - отдръпване, контраатака. Понякога този подтик има положителен ефект - запазване на конструктивни постижения, свързани с останалите три подтика. Тъмната страна на подтика за защита е войната. Този подтик е за защита, не за нападение, въпреки в това историята ни е показала множество войни.
Като цяло четирите подтика са универсални, независими, не са извлечени един от друг. Авторите отбелязват, че всяка една организация, всяко работно място трябва да осигурява възможност за задоволяване на четирите подтика. За да се поддържа баланс между тях е необходимо непрекъснато направление от страна на лидерите на организацията. Например, могат да насърчават формирането на доверие и връзки, да балансират финансовите награди, както за индивидуални постижения, така и за екипна работа. За да се задоволява нагона на учене, трябва да се включват нови неща, които да пробуждат любопитството в служителите.

След горните теории бихме могли да заключим, че хората се мотивират най - добре, когато има нещо, за което се борят. Начина зависи от самите хора и средата, в която работят. Във всички случаи обаче повишената мотивация води до по - висока ефективност в работата и подобренно качество. Същевременно нивото на способностите влияе не само на изпълнението, но също и на задоволството от работата и желанието на индивидите да я запазят. Еднакво важно е да се предпремат мерки за подобряване на способностите чрез добра селекция и обучение, както и се обръща внимание на мотивация чрез използване на външни и вътрешни фактори, които и влияят. 4
В "Психология на бизнеса", Д. Панайотов отбелязва, че за функционирането на мотивацията са от значение вътрешни (чувство за удовлетвореност, постижение, значимост) и външни (одобрение, признание, повишение) източници. Според него вариантите на взаимодействието им очертават най - малко три закономерности.10
* Мотивацията като привеждане в движение на две различни орбити, между които има взаимно влияние, преливане на енергия и точно определено взаимодействие на потребности, мотиви, интереси.
* Мотивацията като еквивалент на стимула и ценностния базис на съответната потребност, мотив или интерес
* Мотивацията като динамично състезание в организирана общност означава да се задвижват не само отделни нейни "островчета", а и цялостна структура, тъй като основното й предназначение изисква тя да преминава през всички нива отгоре - надолу и обратно, за да функционира пълноценно.
* Динамиката на мотивацията изисква да се отчитат и някои аспекти на нейната дисфункционалност в условията на фирмените отношения и сложната съвкупност от импулси, които идват от различните й равнища.
* Позитивирането е иманентна особеност на мотивацията
* Мотивацията е променлива, защото това, което мотивира даден човек в конкретна ситуация може да не оказва никакво въздействие на него в друго време или на друг човек в аналогична ситуация, тъй като се променят неговите нагласи, интереси, а стремежът към себеизява и удовлетворяване на моментните потребности винаги остава константна величина.
Панайотов посочва, че съобразяването с посочените по - горе зависимости играе важна роля на оценка за равнището на дейностите и процедурите по отношение мотивация на персонала.
За да бъде избрана подходяща политика за съответна фирма е необходимо мениджърите да се съобразят с множество фактори, най - важните, сред които са - околната среда, в която действа компанията, нуждите на организацията и индивидуалните нужди. Задоволяването на индивидуалните нужди е ключовата зона за анализ, но въпреки всички горепосочени теории, все пак си остава най - трудната задача. Всеки индивид има различен жизнен опит,различни цели, различни нужди. Независимо от разликата в теориите, извода от всички е еднакъв - мотивацията движи индивида напред, мотивацията е причината индивидите да се чувстват удовлетворени от труда си в дадена организация. Чрез процесите на мотивацията се постига сътрудничество, съпричастност. Ръководният персонал трябва умело да използва различни мотивационни техники, за да превърнат този процес не в еднократни действия, а в непрекъснати решения, спрямо човешките ресурси в организацията.11

Библиография
1 - Харизанова, М., Бояджиев, Др., Управление на човешките ресурси. Перспективата на мениджмънта, С., 2002.

2 - Маслоу, Е., Мотивация и личност, София: Кибеа, 2001.




Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Същност на мотивацията и мотивационният процес 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.