Същност и развитие на одита на човешките ресурси


Категория на документа: Икономика


1.Същност и развитие на одита на човешките ресурси
Същност - Системен и систематичен процес на събиране, анализ и независима оценка на информация по предоставена от обекта на одит твърдения.
Системен - означава , че проверката започва от периода, когато последно е правен одит
Систематичен - означава , че процеса има ред със строга логическа последователност
Независим - отличителна черта на всеки контрол
Развитие на одита на ч.р. - първоначално се е прилагал като част от финансовия одит, след това се развива като част от консултантски услуги, докато накрая се обособява като одит на човешките ресурси.
2. Видове одит. Видове одит на човешките ресурси.
Видовете одит могат да се класифицират по следния начин:
- Външен - когато е от вън, няма трудово-правни отношения с организацията. е дейността по осъществяване на одит от независима спрямо одитирана организация или обект институция. Външният одит се извършва задължително от лица имащи статут на одитори.
- Вътрешен одит - Вътрешният одит е вътрешноведомствен и вътрешноорганизационен. Представлява предоставяне на управленска увереност и консултиране. Предназначен е да носи полза и да подобрява дейността на организацията. Вътрешният одит помага на организацията да постигне целите си чрез прилагането на систематичен и дисциплиниран подход за оценяване и подобряване ефективността на процесите на управление на риска и контрола и управление. Подчинен е на най-висшия в организацията
- Задължителен - такива са финансовия одит, одита за безопасни и здравословни условия на труд
- Пожелателен - извършва се в случаите, когато има съмнения за злоупотреби, когато иска да се види развитието, да се провери дали процедурите се спазват
- Пълен одит - когато цялата система се проверява
- Непълен - когато само определена функция е проверявана
Видове одит: финансов одит, одит на ЧР, одит по ISO, IT одит, одит в маркетинга, одит по стандартите на ISO, социален одит;

Oдит на човешките ресурси:
- Одит на звеното по човешки ресурси
- Одит на политиките по управление на ЧР
- Одит длъжностите и работните места
- Одит на планирането на ЧР
- Одит на набирането и подбора, назначаването и освобождаването
- Одит на обучението и развитието на ЧР
- Одит на корпоративната социална отговорност
- Одит на оценката на трудовото изпълнение
- Одит на трудовите възнаграждения
- Одит на наградите и бонусите
- Одит на условията на труд
- Одит на мотивацията на ЧР
- Одит на равните възможности
- Одит на информационната система за у-е на ЧР
- Одит на екипната работа
3. Етапи на процеса на одита на ЧР
Има три основни етапа от процеса на одита на ЧР.
I. Организационен етап - през този етап става самото договаряне какво ще се одитира, Планиране на одита т.е. периода, за който ще бъде извършен одита, колко ще струва. Това е периода, в който се събира информация за организацията, какъв е предмета на дейността, имиджа (т.е. организацията има ли лош имидж, приходът на парите - дали са "чисти" или "нечисти". Одиторите обикновено избягват да одитират такива организации за да не злепоставят своя имидж и авторитет).
II. Изследователски етап - това е периода, в който се извършва същинския одит. Условно е разделен на две части.
A. Предизследователски подетап - тук се прилагат избраните методи за събиране на информация (интервюта, въпросници, фокусни групи, самата им подготовка)
*Адресанти - тогава се поставя основата на първия контакт с хората в организацията
B. Изследователски подетап - прилагане на избрания подход за анализ на събраните вече дани и обсъждане на предложения за подобрения.
По принцип добрия одитор съумява да намери пропуски и проблеми в системата. Но в случаите, когато те отсъстват е добре, одитора да препоръча наистина добри практики. Когато коментираме добрите практики, трябва да ги обсъдим с хората, които ще ги прилагат. Те трябва да са удобни за тях.
!!!! Одиторът не работи с/у ръководителя, а за това дали има служители, които работят с/у орг.
III. Заключителен етап - при този етап се изготвя доклада за извършения одит. Резултатите първо се обсъждат в екипа извършил одита. Важно е първо в екипа да се обсъдят данните, за да може всеки да изложи информацията, която е събрал и да се провери за несъответствия. Винаги трябва да има доказателства за твърденията изложени в доклада.
4. Обща характеритика на организационния етап на одита на човешките ресурси. Формиране на одиторския екип. Дефиниране на общи и специфични одиторски компетентности

Дефиниране на общи и специфични одиторски компетентности:професионалните/специфичните компетентности на одитора по ЧР са:
* Области на знания - да има знания в областта на ЧР
* Личностни х-ки - да има аналитична мисъл. Най-важното нещо за един одитор е да може да общува с хората (да може да измъкне нужната информация от хората, т.е. говорим за комуникационна компетентност); да имат логическа мисъл, да могат да гледат на нещата глобално
Формиране на одиторски екип: ???
Характеристика на организационния етап: Най-общо организационния етап се поделя на следните подетапи:
1. Събиране на данни за организацията - каква е организационно управленската структура, каква е числеността на персонала, юридическото състояние, предмета на дейност, нормативна база
2. Поставяне на цели на одита и осигуряване на подходящи условия за провеждане на одита - кои ще са лицата за контакт, твърди или меки измерители ще са обекта на одит или и двете (когато четем цифри - това са твърди измерители), дали ще се търсят конкурентните предимства на отдела или е само сверяване на "часовника", определяне на срока за одита и начина, по който ще бъде представен доклада (дали ще е под формата на презентация или ще бъде представен в писмен вид, уточняване на кой трябва да бъде предаден).



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Същност и развитие на одита на човешките ресурси 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.