Стопанско управление


Категория на документа: Икономика


Макс Вебер разработва идеалния тип на админ.организация, наречен от него с термина „бюрокрация”. Нейните основни принципи са:
1.цялата дейност на организацията се разчленява на елементарни операции, които се закрепят към определени звена и длъжности.
2.съществува ясно разделение на работата и висока степен на специализация.
3.организацията се строи на принципа на йерархичността.
4.създават се ясни правила, инструкции и стандарти, определящи последователността на работа и отговорността на всеки член на организацията.
5.всеки ръководител е длъжен да спазва социалната дистанция, да бъде безпристрастен към клиентите и към подчинените, което ще доведе до еднакво справедливо отношение към всички.
6.всеки член на организацията трябва да заема длъжност, която съответства на квалификацията му, и да бъде защитен от възможността за произволно уволнение.
Известна е концепцията на Вебер за доминирането. Той определя доминирането като власт. А властта може да бъде традиционна, харизматична и идеална(бюрократична) според Вебер традиционната се основава на формиралата се вяра и убеденост в правилността на правилата, прилагани от дълги години. Харизматичната се определя от вярата в личните качества на лидера, който притежава власт. А идеалната власт се основава на вярата в това, че съществуващото законодателства е справедливо.
Основните черти на идеалната бюрокрация са 4: специализация, йерархия на властта, система от правила и безлично, безпристрастно отношение към персонала и клентите.
Бюрокрацията според Вебер не може да бъде абсолютна и идеалния тип трябва да се разглежда като концептуална схема. Теорията на Вебер страда и от някои недостатъци като например стесняване на инициативата, а безпристрастното отношение може да доведе до липса на отговорност на ръководителя.
Административният мениджмънт обогатява класическия с теориите за ефективна организация на административната дейност.

4. Школа за човешките отновения (ШЧО):

В началото на 20 век подлага на критика Павловото учение за инстинктите. Според него всяко действие е предизвикано от предшестваща го стимулация и човешкото поведение като цяло може да бъде представено като съвкупност от връзки. Този подход е наречен бихейвиоризъм.
Школата за „човешки отношения” получава популярност през 30-те и се възражда с нова сила от 70-те години насам. Нейните привърженици смятат, че най-важния фактор в производствения просец са хората, а не организацията. Най-видни представители за школата са Елтън Мейо, Мери Паркър Фолет и Оливър Шелдън.
Началните постановки на школата се свързваът с Мери Паркър Фолет, според която вместо „доминиращата власт”, характерна за класическата школа, следва да се възприеме идеята за „съвместната власт”, при която интегрирането на дейностите на всички звена ще осигури максимална ефективност. Според нея заповедната форма на управление винаги предизвиква съпротива, поради което препоръчва и началника, и подчинения да следват това, което „ситуацията изисква”. Авторитетът на всеки ръководител произтича от функцията, която изпълнява и от ситуацията, в която действа. От тук идва концепцията за „функционалния” или „плуралистичния” авторитет. Значително място в разработките на Фолет заема и проблема за конфликтите в организацията. Тя приема, че конструктивния конфликт е нормален процес в дейността на организацията и посочва 3 начина за решаване на конфликтите – доминиране, компромис и интеграция. Другите идеи на Фолет се отнасят до съучастие и демокрация в у-ето, колективна отговорност, хармония в интересите и др.
Най-емблематичният представител на ШЧО е американския социолог Елтън Мейо, който провежда така популярните „хоутърнски експерименти”. В продължение на 5 години група под негово ръководство провежда серия експерименти в заводите на фирма в гр.Хоутърн. Първите опити били направени, за да се провери влиянието на силата на осветлението върху обема на произведената продукция. Били избрани 2 групи работнички, едната контролна – при нея осветлението не било променяно по време на целия експеримент. А при другата - експериментална група, осветлението постепенно било усилвано и както се очаквало производителността на труда нарастнала. Но това което учудило експертите било, че нарастнала производителността на труда и на контролната група. След това намалили силата на осветлението и установили, че производителността продължава да нараства. Ясно било, че действа и друг неизвестен до тогава фактор. Затова групата на Мейо продължила с експериментите.
Основните изводи от тях са:
-човешкия труд е една групова, а не индивидуална дейност и производителността на всеки човек зависи от меговото място и взаимоотношенията му с останалите членове на групата.
-социалния живот на възрастния човек се концентрира главно около неговата трудова дейност и той не се труди само, за да спечели средства за живот. Поради това твърдата йерархия на подчиненост и строгото формализиране на трудовите и организационни процеси са несъвместими с природата на човека.
-нуждата от признание, осигуреност и принадлежност към определена група са фактори, които влияят върху дисциплината и производителността на труда много по-силно от физическите условия.
-оплакванията не винаги отразяват обективно фактите.
-неформалните групи упражняват силен социален контрол върху трудовите навици и отношението на отделния работник към неговата работа.
От тези позиции Мейо и неговите последователи подлагат на критика класическата школа. Според тях човека е уникално животно, което може да достигне пълна свобода само като се разтвори напълно в групата.
Главното внимание в ШЧО е съсредоточено върху човека. Представителите й са убедени, че хуманизирането на отношенията и задоволяването на социалните и прихологическите потребности на работниците напълно могат да разрешат конфликта между човека и организацията.
Важна роля за развитието на ШЧО имат и разработките на Оливър Шелдън, който поставя въпроса за социалната отговорност на бизнеса. Според него индустрията е преди всичко „човешка организация”, а ефективността непосредствено зависи от човешкия елемент.
Други известни представители на тази школа са Ф.Ротлисбергер, Ч.Барнард, Х.Саймън, Х.Левит и др. Макар че нямат еднородни възгледи, тях ги обединява настояването за едно по-човечно отношение към работниците, за създаване на благоприятен психологически климат.
Трябва да се отбележи, че наред с множеството школи, в съвременната американска наука има 2 крайно противоположни, обобщаващи теории, наречени от Макгрегъри в края на 60-те години „теория Х” и „теория У”. Първата е ориентирана към точните методи и се основава на строгото подчиняване на изпълнителите на решенията, вземани с научни методи от професионалисти-технократи. Привържениците на тази теория приемат, че хората по природа са безинициативни и безотговорни и се стремят към удоволетворяване само на материални потребности. Теория Х по същество утвърждава един авторитарен модел на у-е, при който преоблагават предупрежденията, а не поощренията, експериментите не се поощряват, а грешките винаги се наказват.
Някои от основните положения на тази теория са: твърди регламенти, писани правила, ограничено делегиране на властта, строго нормиране на управленския труд, тясна специализация на персонала, йерархичност на информацията, създаване на подходящи условия за работа, максимално пестене времето на персонала; недопускане висококвалифициран труд да се изразходва за нискоквалифицирани работи в у-ето, диференциално заплащане за всяка работа, справедливост, образцови модели за работа, постоянни проучвания на организацията и др.
Една от прицините за популярността на тази концепция е възраждането на рационализма в у-ето през 70-те години, който успя да измести за известно време интереса към човека на по-заден план.
Теория У изхожда от обратната гледна точка за човека – че той по природа е интелигентен, предприемчив, енергичен и честолюбив и се стреми да задоволява не само своите материални, но и духовни потребности. При такъв модел на у-е се утвърждава демократичния стил на работа, стимулират се новаторството, а докускането на грешки се смята за неизбежно и дори се разглежда като условие за успех. Основно средство да се накарат хората да полагат максимални усилия е системата за стимулиране, а не страха от наказание.
Основните постижения на теория У през последните години са свързани с развитието на научни направления като индустриална психология, организационно поведение, организационно развитие и т.н.
Историята на науката за управление показва периодична смяна на тези две теории.

5. Мотивацията в съвременните управленски теории:

Най-общо мотивацията е система на субективно импулсиращите стимули, които непосредствено определят съдържанието и насоките на конкретната човешка дейност. Тя е създаване на вътрешна подбуда към действие. Като явление се основава на потребностите на индивида и целите, към които той се стреми. Може да се каже, че в най-простата си форма процеса на мотивация започва със съзнателно или несъзнателно идентифициране на незадоволена потребност. Следват поставянето на цел, чрез която индивида вярва, че ще задоволи тази потребност, и възприемането на посока за действие за постигането на набелязаната цел. Задоволяването на дадена потребност означева възникване на нова и цикъла се повтаря.
Мотивацията в у-ето има 2 основни форми:
-интринсиктна (вътрешна, собствена или присъща) – самозародените фактори, които влияят на хората да се държат по определен начин или да се движат в определена посока.
-екстринсиктна (външна) – какво прави съответния ръководител или ръководство на или за хората, за да ги мотивира.
Тези 2 форми са взаимосвързани.
За изясняване на факторите на мотивацията и поведението на хората, има няколко класичски подхода:
-фройдизъм – предполага, че мотивацията е игра на съзнателното и несъзнателното, на мотиви и инстинкти;
-бихейвиоризъм – човешкото поведение и неговата мотивация се регулират от потребностите, възнагражденията, целите;
-когнитивизъм – човешкото поведение е ръководено от очакванията, убежденията, ценностите;
-хедонизъм – хората са склонни да търсят удобствата и удоволствията и да отбягват неудобствата, трудностите и тежките професии.
Съществуващите теории за мотивацията условно биха могли да се разделят на 2 групи:
1.Съдържателни теории за мотивацията (теории за потребностите), в които потребностите се разглеждат като източник на желания и цели, които формират поведението. Мотивацията представлява резултат от външни фактори, които подбуждат човека към някакво действие. По своята същност тези фактори са именно човешките потребности. Незадоволените потребности са източник на напрежение и предизвикват състояние на неравновесие. Във връзка с това човек избира посоката на поведение и при постигане на целта си задоволява тази потребност. Следователно подбудителната движеща сила на поведението е направлявана от незадоволени потребности.
2.Теории за мотивационния процес (процесуални теории за мотивацията), в които основно внимание се обръща на психичните механизми и процеси, свързани с мотивацията. Т.е. мотивацията се поражда от външни фактори и върху поведението на хората може да се влияе.
Най-известните съдържателни теории за мотивацията са: 1.теорията на Хенри Мурей за демонстриране на потребностите; 2.теория на Ейбрахам Маслоу за йерархията на потребностите; 3.теория на Клейтън Олдърфър – ERG – съществуване – обвързаност – растеж; 4. Двуфакторната теория на Херцберг; 5. Теория Х и У на Дъглас Макгрегър и теория Z на Уилям Оучи; 6. Теория на Макклелънд; 7. Теория на Гест; 8. Теория на Майкъл Армстронг и т.н.



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Стопанско управление 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.