Система за управление на човешките ресурси в хотелска верига


Категория на документа: Икономика



В западните страни като Англия и Америка, при започване на работа, независимо къде, се провеждат обучения свързани със самата работа и начина на поведение. Посочват се изискванията на самия хотел, като например с каква унифирма трябва да си, забравяват се татоировки на видими места, забраняват се накити, позволени са само такива, които религията на хората позволява. Набляга се на поведението на служителите към гостите. Изгражда се взаимна лоялност между служители и подчинени, която играе важна роля в поведението и мотивацията.

Сградата на хотела разполага с няколко зали, предназначени за обучение.Първите 3 дни се провежда ориентация, тя е обща за всички . На служителите се показват всички места за развлечения, отдих и забавления, които се намират в сградата на хотела. Идеята на тази ориентация е, че служителят трябва да бъде наясно кое къде се намира, за да може да обясни на госта в случай, че го попита. За обратна връзка се използват въпросници и се правят групови дискусии. След това се провежда обучение, различено за всеки отдел. Първите дни се прави теоритича постановка. Уточняват се детайлите около работата.След като преминат обучението си, на кадрите се показва от опитен служител, как най-бързо и ефективно да изпълняват трудовите си задължения.На следващият етап преминалият обучението помага на специалист за известно време.
* Управление на кариерата

Длъжностите са тясно специализирани почти на всякъде в западните страни. В Ревел, кадрите могат да се преместят 6 месеца след като са почнали работа в разлчен отдел,но трябва да преминат обучение за него. За да стане това те трябва да подадът заявление online в сайта на хотела. След това явяват заедно с останалите участници на интервю, но имат значително предимство, понеже вече са работили в органзацията. Също могат да се издигат нагоре в йерархията, по решение на мениджърите.

* Оценяваненаперсонала - описание

Лидерите във всеки отдел следят за качественото изпълнение на трудовите задължения на човешките ресурси. Освен тях, в различните отдели има и допълнитени средства за проверка и оценка. Един от тях е метода на чеклиста-на служителите се дават айподи когато им почва смяната, с инсталиран сафтуер, в които те отбелязват къде се намират и какво са свършили до момента. Използва се и анкетният метод с допитване до клиентите.

* Възнаграждение на персонала

При работниците възнагражденията са във вид на твърда заплата,която се изчислява на час. След четиридесетия час се заплаща извънредно работно време по закон, т.е в случая сумата, която се заплаща на час умножена по 1,5.

При управленските позиции е малко по-различно, предварително са уговорени часовете които трябва да се изработят и колко ще получават, за да бъде избегнато извънредно заплащане на труда.
При позициите, в които се получават бакшиши заплащането на час е няколко пъти по-ниско от това на останалите.
В трудовия договор се уточнява в какъв период
от време се извършва заплащането, то става по банков път или с чек. Освен твърдата заплата има и бонуси, които се определят по различни критерии във всеки отдел.Заплащането във всички департаменти е по-високо, от това в останалите хотели в Атлантик сити, по този начин мениджърите се опитват да превлекът специалистите от други места.
Човешките ресурси са интелектуалният капитал на предприятието, като сред най-ценните нематериални активи са талантът, бързината, с която се действа на пазара, спостобностите да се иновора. За да се постигнат общите цели на персонала и ледерството трябва да се инвестират достатъчно средтва в човешкия каптал.





Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Система за управление на човешките ресурси в хотелска верига 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.