Решаване на казуси и имена


Категория на документа: Икономика


СОФИЙСКИ УНИВЕРСИТЕТ"СВ.КЛИМЕНТ ОХРИДСКИ"

СТОПАНСКИ ФАКУЛТЕТ
СПЕЦИАЛНОСТ:
ИКОНОМИКА НА ФИРМАТА

Курсова
по
Управление на човешките ресурси
на тема:
Решаване на казуси

Тема 3: Анализ и проектиране на длъжностите в организацията
Казус "Кой се нуждае от длъжностни характеристики"; стр.44

Длъжностните характеристики са много важни при определяне условията, взаимоотношенията и отговорността на наетия човек на дадено място. За всяка една се определят основни характеристики, съобразно дадената наредба, но няма сторо определени, законово регламентирани правила за разработване и труктура на ДХ. На документа са поместени условията, при които се назначава даден работник. Необходимо е да бъде осведомен ако се направят някакви промени/корекции в длъжностната му характеристика. Важно е да се отбележи, че те се изготвят по строго определени правила, които са законово регламентирани. Когато се направят някакви изменения или допълнения в дадената длъжностна характерситика, то това трябва да се направи по реда на нейното утвърждаване.

Всички длъжностни характеристики имат определен еднакъв формат по наредба но също така те са задължение на вътрешната нормативна уредба на всяко предприятие. Те са от голямо значение когато възникнат недоразумение по повод: изискванията за заемане на длъжноста (образование, познаване на основни изструкции и правила, професионален опит, лични качества); основните длъжностни задължения (осъществяване и управляване на контрол, реакция при инциденти и др.); основните отговорности; оргазнизационно-управленски връзки и взаимоотношения.

Много хора не обръщат нужното внимание и не подхождат с голяма доза сериозност когато трябва да се разгледа дадена длъжностна характеристика при постъпване на работно място. Това е важно, защото в нея са посочени изискванията, правата, задълженията и отговорността.

В разглеждания казус се споменават думите "Привличайки вниманието върху...", с което се изказват опасения, че ако се корегират длъжностните характерситики, то хората ще видят, че изпълняват повече, от колкото се изисква от тях, и ще възникне недоволство. Това не е правилния подход, защото наистина съществува в голяма степен възможността хората да започнат да протестират ако разберат, че са лъгани и натоварвани с допълнителна работа, излишно. Правилното решение е да се "свалят картите на масата" - да се изясни кой какво трябва да върши, съобразно своята сложност и след това да се обсъждат различни начини и варианти за допълнителна работа. Ако работодателят подходи отговорно към това е възможно да има положителен ефект.

Много често се предлагат във фирмата курсове за квалификация и преквалификация, с които хората могат да обогатят своите знания. Това може и да е стъпка за изкачване по стълбичката в йерархията на дадената фирма. В такъв случай хората биха се съгласили да изпълняват повече труд. Друг вариант е допълнителното заплащане за даден вид дейност, която изпълнява работникът. Могат да се използват различни начини за стимулиране на хората, но лъжата и измамата не са едни от тях. Възможно е да се стигне до много сериозни вътрешнофирмени спорове и спиране на работния процес.

Шефът на фирмата и заместник главния счетоводител трябва да направят планираната корекция в длъжностните характеристики, като това се случи по установения начин. Трябва да се свика събрание, на което да присъстват служителите в дадения отдел (може да бъде общо или като се извикват поотделно служителите) и да се съобщат направените промени. Би било добре да се изкаже признание за извършената работа и да бъдат възнаградени (финансово) усилията на тези работници, които са полагали труд, които не влиза в техните задължения. Освен бонуси, могат да се предложат някакви ваучери, компенсации (отпуска), team building, повишения (на хората, които имат особени засуги) и други.

Освен материалния стимул е необходимо шефът да стимулира работниците си и чрез устни поощрения. Добре се отразява и спокойната атмосфера на работното място, както и подходящото оборудваното работно място.

В казусът се споменава, че има много кратък срок, през който трябва да се свършат две много важни задачи - вътрешна ревизия на служителите в отдела и осъвременяване на характеристиките на всеки от тях. За да може добре и качественно да се свърши работата по тях е необходимо срокът да бъде удължен. Добре би било съвместяването им във времето, защото проведената вътрешна ревизия би била от полза когато се коментира въпроса с длъжностните харектеристики със служителите. Така може да се проследи работния процес в самата фирма на отделния човек, неговите постижения или напротив и да се прецени дали е необходимо и рентабилно да се компенсира допълнителния му труд. Може да се изработи таблица, която да отразява положителните и отрицателните страни на всеки един от работниците и въз основа на резултатите да се планира какво ще се коментира с тях на срещата и дали (и каква) промяна ще настъпи за тях.

Поради големия обем от работа и малкото време, заместник главния счетоводител не би могъл да се справи (физически) с поставените му задачи за две седмици. Възможно е този срок да бъде спазен ако му се окаже помощ/експертна. Може да дойде от самото предприятие (някой друг служител или самия шеф) или вън от него. Важното е да се пази анонимност и самият експерт да притежава необходимата компетенция за случая. Ако това не се осъществи е добре да се удължи срока. В противен случай е възможно да не се направи вътрешната ревизия качественно и да се направят пропуски, които могат да дадат отражение върху състоянието на фирмата.

Необходимо е в една организация отношенията между шеф и подчинени да са прозрачни. Да са много ясно представени целите, задълженията, правата и отговорностите, организационните връзки и комуникациите, условията на труда, начина на оценяване на изпълнението на длъжността и перспективите за развитие. В противен случай е въпрос на време да се влошат отношенията в дадената организация.
Тема 6: Оценка и атестация на сътрудниците
Казус "Оценяване-надценяване"; стр.80

В една организация е необходимо да се провежда периодично оценяване дейността на служителите в нея. Това е необходимо да се направи, за да се види дали трябва дадения човек да бъде възнаграден или напротив за своята работа; за да се управляват добре хората, след като се установи какво знаят, могат и какво още ще им бъде от полза на работното място; какви са ценностите и мотивите им да се развиват. Постоянният мониторинг не трябва да бъде натрапчив и всяващ притеснение у служителите, а трябва да цели изграждане на безконфликтни, добре функциониращи екипи.

Колкото и да е добър, добродушен даден началник, е необходимо да упражнява своята оценяваща функция - формално и неформално, за да може да прецени как и до колко се изпълняват основните трудови задачи и задължения; спазването на производствената и трудова дисциплина. Оценяването дава обратна връзка на подчинения от неговия шеф - за работата, която изпълнява. Това може да е причина за смяна на работното място с друго; стимулиране или санкциониране; курсове за квалификация.

Ежедневната обратна връзка и оценка, съпътстват постоянно цикъла на комуникация в организацията. Това е необходимо да става въз основа на количествени и качествени критерии за измерване на постигнатите резултати, а не на база емоционално въздействие, какъвто е случая в разглеждания казус "Оценяване-надценяване". Чрез оценяването служителят осъзнава своето място и роля в организацията, изискванията на началника му. Важно е да се осъзнае ролята на работодателя, като водеща в процеса на управление и оценяване индивидуалното изпълнене на служителите, като базирана на обективна информация.

Личните емоционални преживявания не трябва да повлияват върху работния процес в дадената организация. Колкото и да са сериозни проблемите не би трябвало да се пренасят на работното място, за да не се наруши психологическия микроклимати самия работен процес, какъвто е случая на Вълчо Вълчев. Видно е, че е изпаднал в безисходица, поради здравословното състояние на съпругата и сина му. Това не е тайна за никого във фирмата. Липсата на желание в работата му е последващия ефект от случилото се. За да окаже помощ на своя служител, началник цехът Тишо Тишев му поставя нереалистично високи оценки по всички показатели, което води и до повишаване на работната му заплата. Това в никакъв случай няма да остане скрито от останалите служители в службата и ще бъде последване от недоволство. Дори и да изпитват съчувствие към Вълчев, неговите колеги не биха приели увеличението на заплатата му, докато техните си остават на старото полужение. Това ще доведе до сериозни конфликти и напрежение в колективните взаимоотношения. Възможно е да последват и стачни действия.

Т.Тишев е подходил с добри чувства - да помогне в трудност на свой служиел. Надценил е неговите постижения, което се отразява положително върху Вълчев. Той възвръща оптимизма, амбициозността и вярата си в собствените възможности. За да се отблагодари/отплати за компромиса, който е направил неговия началник, той ще положи необходимите усилия, за да покрие оценките, които са му били поставени. Това оказва положително въздействие върху работника и му помага да излезе от затрудненото полужение, в което се намира. Освен в личен, той му помага и в професионален план, като му възвръща стимула за работа.

Постъпката на Т.Тишев няма да се одобри от висшето ръководство. Те няма да вземат предвид полужението, в което се намира Вълчев, а текущото му поведение и състояние в цеха. Ръководството няма да удобри неуместното му повишаване на заплатата, защото това се прилага при установяване на установени положитлни резултати на работното място. Колективното недоволство ще внесе дисхармония на работното място, а може би и по-ниска продуктивност на работния друд. Това от своя страна ще доведе до намаляване приходите в предприятието.

По-добър развой на казуса би имало ако неуместното повишаване на заплата на Вълчев не се бе осъществило. Възможно е да се подходи по различен начин. По- добър вариант е да се проведе разговор между него и Тишев-да се анализира полужението, в което се намира; ситуацията, която се е породила сред колектива и на работното място след неговата промяна; да му предложи варианти за финансови бонуси, но след извършен труд. След като се очертае пред Вълчев реален път, който би могъл да следва и който да му донесе допълнително възнаграждение, това може да стимулира желанието му за по-висока продуктивност на работното място.




Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Решаване на казуси и имена 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.