Политики и инструменти


Категория на документа: Икономика


Европейски патенти/население
8
Високотехнологични патенти рег. В САЩ/население
9
Домашен достъп до Интернет/100 души
10
Разходи за ИКТ/БВП


За да бъде ясно конкретизирана и анализирана необходимостa от развитие на човешките ресурси трябва да се разгледа равнището и влиянието на следните няколко категории, а именно - икономическата активност на населението, коефициентът на заетост, коефициентът на безработица, фирмените инвестиции в човешки ресурси и структурата на образователната система по степени на образование в съответната страна.

5. Връзката на "Учене през целия живот" и развитието на човешките ресурси

Заетостта измерва всички работещи, докато безработицата не обхваща всички неработещи, а само тези, които активно търсят работа. Затова и безработицата често буди подозрение сред хората, тъй като те четат за нива от около 10%, а реално виждат, че почти половината работоспособно население не работи. Причината е именно в това, че тези 10-ина процента обхващат само активно търсещите работа, докато например обезкуражените нямат работа, по принцип искат да работят, но не вярват, че ще намерят и не търсят такава. Тези особености правят така, че фокусирането единствено върху безработицата води до безкрайно погрешни изводи.

Данните за заетостта са категорични, че след три пълни години на спад (2009-2011), коефициентът на заетост се отмества от дъното в началото на 2012 г. и тръгва нагоре - гледано спрямо същото тримесечие на миналата година, за да се избегнат сезонните фактори. Изгубените работни места далеч не са възстановени, но след началото на 2012 г. заетостта бавно пълзи нагоре. В рамките на 2012 г. така и не се покачва реалният брой на заетите, като запазването на работни места и намаляващото население са причината за нарастващия коефициент на заетост.

От началото на 2013 г. равнището на заетите започва да се покачват и в абсолютен размер. Това е и най-солидният показател, че вече се създават нови работни места и реалното възстановяване на пазара на труда е започнало. Остава, разбира се, отворен въпросът дали тази тенденция ще се запази на фона на забавящата се икономика. Все пак традиционно има времеви лаг между икономичексия ръст и движението на заетостта, до края на годината е наблюдавано плавно нарастване на заетите.

Това твърдение може да бъде допълнително защитено с данните за обезкуражените лица, които показват как в началото на 2012 г. обезкуражените започват да спадат и тенденцията се засилва в първите месеци на 2013 г. През второто тримесечие на 2013 г. те са с 20 хил. души по-малко спрямо година по-рано, тоест 20 хил. доскоро обезкуражени са намерили мотивация да потърсят активно работа. Това също е положителен сигнал, макар да вдига безработицата.

Ако трябва да обобщим, то данните от наблюдението на работната сила носят по-скоро положителен сигнал - макар и тромаво, вече се създават нови работни места, което покачва както коефициента на заетост, така и абсолютния брой на заетите. Все още оставаме далеч от нивата на заетост преди кризата, като слабият ръст на икономиката не подкрепя тезата скоро да се възстановят изгубените в периода 2009-2011 работни места. Броят на обезкуражените постепенно се свива, което неизбежно води до покачване на коефициента на безработица.

Фирмените инвестиции в човешки ресурси са едно от най-важните звена на инвестирането в човешки капитал за обществото и националната икономика. В България инвестирането в човешките ресурси на ниво предприятие е все още неразвита практика и равнището на тези инвестиции е ниско.

Разходите на предприятията за продължаващо професионално обучение представляват едва 0.4% от разходите за труд. В курсове за продължаващо професионално обучение са участвали 11% от общия брой на заетите, като едва 1 човек от всеки 23 заети в микропредприятията е взел участие в курс за продължаващо професионално обучение. Специално определен бюджет за организиране на обучения са имали 5.2%, като за микропредприятията това число е 2.3%. Като цяло над 2/3 от фирмите не са организирали професионално обучение на своя персонал под каквато и да е форма. Целенасочени дейности по управление и инвестиции в човешките ресурси са рядкост в българските предприятия. Например план/ програма за организиране на обучение се наблюдава в 8.8% от предприятията, като останалите повече от 90% не виждат необходимост от изготвянето на подобни планове. Голяма част от работодателите в частния сектор поддържат мнението, че професионалното обучение е отговорност на самите заети.

Националната Програма за развитие на училищното образование и предучилищното възпитание и подготовка (2006 г. - 2015 г.) въвежда нова структура на образователната система. Оценка на качеството на основната степен на образование в България може да се търси в резултатите от проведеното международно изследване в областта на математиката и природните науки TIMSS17, използвано като критерий и от ЮНЕСКО, и залегнало в основата на европейските индикатори за качество на образованието.

Извършени са редица промени в политиката за инвестиране в сектора на висшето образование.

В областта на културата приоритет при инвестирането в човешки ресурси има обучението и преквалификацията по специалности, свързани с мениджмънт, реклама и бизнес-администрация, като същевременно се насърчава и чуждоезиковото обучение.

Липсата на развит пазар на труда затруднява стимулирането на инвестициите на работодателите в човешки ресурси. Въпреки признаването на човешкия ресурс като един от факторите за подобряване на конкурентноспособността на фирмите на пазара, работодателите признават, че нямат разработена ясна стратегия за управлението на човешките ресурси като интегрирана част от фирмената концепция за управление в дългосрочен план.

Разработването и внедряването на система от преференции за работодатели, осигуряващи повишаването на квалификацията на своите служители, ще подобри значително инвестиционната политика. Работодателите ще трябва да предоставят съответни стимули на своите работници за участие в процеса на непрекъснато повишаване и поддържане на професионалната квалификация чрез създаване на вътрешно фирмени системи за организация на работната заплата, оптимизиране на работното време, поддържане на заетостта и т.н.
* Насърчаване и мотивиране на работодателитe за извършване на обучение на собствения персонал чрез:
1. признаване на инвестициите в човешки ресурси като капиталови инвестиции;
2. въвеждане на стимули за онези работодатели (облекчен данъчен режим), които предлагат възможности за учене през целия живот;
3. стимулиране на работодатели, постигнали договорености.
* Усъвършенстване на системата за финансиране на продължаващо професионално обучение чрез:
4. увеличаване на инвестициите в човешки ресурси от страна на държавата и работодателите (като относителен дял от БВП);
5. признаване на разходите за обучение и вноските на работодателите в браншови/общински фондове за продължаващо професионално обучение като присъщи разходи преди данъчното облагане;
6. разширяване на възможностите за съфинансиране и управление на обучението от страна на заетите;
* Усъвършенстване на системата за сертифициране на различните видове и форми на обучение чрез предоставяне на възможности на браншовите организации на работодателите да сертифицират обучението.
* Установяване на законови възможности за създаване на децентрализирани фондове - браншови и общински, за осигуряване на дейностите по продължаващо професионално обучение;

В надпреварата за оптимизиране на разходите си компаниите в глобален мащаб преразглеждат всички свои дългосрочни инвестиции, за да спечелят конкурентно предимство. Мениджърите осъзнават ролята на обучението и търсят начини за правилно управление на този ресурс в дългосрочна икономическа перспектива.

6. Подходи за управление на талантите в програмите на Европейския съюз свързани с образованието




Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Политики и инструменти 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.