Планиране на човешките ресурси


Категория на документа: Икономика


3) Определянето на формата, по който ще бъде изготвена прогнозата за необходимия персонал, също има важно значение, защото чрез него се влияе както върху процеса на разработване, така и въху резултатите от процеса .

Изборът на формат за изготвяне на прогнозата за потребностите от персонал зависи от много фактори - продължителността на периода за планиране, големината и структурата на организацията, спецификата на технологиите и работните процеси, броя и спецификата на длъжностите и др. В практиката най-често се използват електронни таблици в различни формати, които позволяват автоматизиране на част от изчисленията чрез предварително подготвени зависимости.

В нашата страна, поради особеностите на трудовото законодателство, организациите трябва да разполагат с т. нар. "длъжностно разписание" (щатно разписание), което се утвърждава от оторизиран представител/и на работодателя. Много организации у нас предпочитат формата на прогнозата за потребностите от персонал (най-често годишната) да съвпада с длъжностното разписание.

4) Изготвянето на предварителен вариант (проект) на прогноза за потребностите от персонал по определения формат се извършва по процедура, която зависи в найголяма степен от избраните методи за прогнозиране, времевия обхват на плановия период, големината и структурата на организацията.Изготвя се от звената по човешки ресурси.

5) Съгласуването на изготвения предварителен вариант на прогноза за потребностите от персонал е необходимо за гарантиране на съответсвието между целите за равитието на организацията като цяло и на отделните направления в дейността й ( продажби, производство, доставки,финанси, инвестиции и т.н.) и необходимите за тяхното постигане човешки ресурси. Процедурите за съгласуването зависят от времевия обхват на плановия период, големината и структурата на организацията.

6) Изготвянето на окончателен вариант на прогноза за потребностите от персонал по определения формат се извършва въз основа на резултатите от съгласуването на предварителния вариант. Одобряването на окончателния вариант обикновено се извършва от лицата или органите, оторизирани да утвърждават бизнес плана на организацията.

Определянето на потребностите от персонал на организацията за даден планов период е в пряка връзка с планирането на работното време (работни графици - дневни,седмични,месечни,годишни).
3. Прогнозиране на "отлива" и наличния персонал

Прогнозирането на отлива и наличния персонал (предлагане на труд) в съдържателно отношение включва прогноза за хората, които ще напуснат организацията ("отлива" на персонал) през плановия период и респективно тези, които ще останат на работа (от наличния персонал се изваждат лицата, за които сме прогнозирали, че ще напуснат организацията).

Основните причини за напускане на организацията по инициатива на служителите са следните направления:
- придобиване право на пенсия - често напускащите по тази причина се определят като "естествен" отлив на персонал, но тук имат значение законодателството и политиката на организацията по отношение на пенсионирането
- неудовлетвореност от нивото на получаваните възнаграждения, респективно - намиране на работа в друга организация с по-високо възнаграждение
- неудовлетвореност от характера на работата "трудовите задължения"
- неудовлетвореност от възможностите за професионално и/или кариерно развитие
- неудовлетвореност от взаимоотношенията с ръководители и/или колеги, включителн о конфликти
- продължаване на образованието или завършване на определена образователна степен
- семейни причини - преместване на семйството в друго населено място, раждане и отглеждане на деца, гледане на болен член на семейството и др.
- други специфични причини(фактори) - отдалеченост на работното място от жилището и необходимост от много време за пътуване, заболяване, което затруднява изпълнението на заеманата длъжност, желание за промяна и т.н.

Доброволните напускания на персонала обикновено се свързват с т.нар. "текучество" -то отразява общата динамика на числеността на персонала в организацията.
Установяването на причините за доброволните напускания на персонал в минали периоди може да се извърши чрез:
- анализ на стратегиите и политиките по човешки ресурси
- статистически факторни анализи
- специализирани периодични анкетни проучвания на нагласите
- интервюта със служители, изявили желание за напускане на организацията
- анализ на информацията от периодичното оценяване на трудовото предстяавяне
- анализ на търсенето на труд на трудовия пазар
Особено в средните и големите организации, трябва да се използват комбинации от тези методи.

Важно значение за достоверността на прогнозите за доброволните напускания на персонал през плановия период имат прогнозите за действието на причините за доброволните напускания в миналото и през плановия период.
4. Блансиране на прогнозите за потребностите и за наличния персонал

Балансирането на потребностите и наличния персонал (на търсенето и предлагането на труд) през плановия период включва съпоставка между числеността и нивото на компетентност на необходимия персонал и на този, който сме прогнозирали, че ще остане на работа (по структурни звена, проекти, процеси и длъжности) .

Базовите ситуации, които може да установим при съпоставката между прогнозите за необходимия и наличния персонал са три:
- потребностите и наличния персонал съвпадат(като численост и ниво на компетентност)
- потребностите от персонал са по-големи от наличния персонал ( като численост и/или ниво на компетентност)
- наличния персонал надвишава потребностите (като численост и/или ниво на компетентност)
5. Разработване на планове за действия

Изготвянето на конкретни планове за действия през плановия период има за цел да гарантира осигуряване на потребностите от персонал на организацията като численост (по звена, проекти, процеси, длъжности) и ниво на компетентност. В зависимост от ситуацията при съпоставката между необходим и наличен персонал се разработват конкретни планове като: план за набиране и подбор на персонал, планове за вътрешни премествания на персонал, планове за обучение, планове за освобождаване на персонал , план за въвеждане на непълно раяботно време и др.
6. Планиране(бюджетиране) на разходите за персонала




Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Планиране на човешките ресурси 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.