Оценяване на трудовото представяне


Категория на документа: Икономика


4. Техники за оценка на трудовото изпълнение

Различните техники се основават на различни критерии за изпълнение.

Според Ригио съществуват обективни и субективни критерии. Обективните са количествено измерими (обем продажби, произведена продукция), а субективните са свързани с преценки, които един човек дава на друг, на база позицията, която заема и/или познанията, които има в конкретна област.

Според Ригио критериите трябва да са релевантни, т.е. означава да има връзка с успеха в работата; трябва да се определи тяхното критерийно замърсяване, да се индикира дефицитът в критерия и полезността на критерия. За критерийно замърсяване се говори, когато се използват елементи, отклоняващи вниманието за оценка на изпълнението и не бива да участват във формирането на оценката. Дефицитът в критерия - когато критерият не може да измери съвършеното изпълнение на работата. Полезността на критерия е свързана с необходимостта критерият за оценка да е релевантен от оценяващия, от оценявания служител, и от мениджмънта на организацията.

Самооценката е добра техника, но не трябва да се използва в образуването на крайната оценка на служителя, защото повечето се надценяват и вярват, че са по средата или над средното трудово изпълнение.

Известни техники за оценка са :

- сравнителните техники, които включват :

* Ранжиране - всеки ръководител ранжира подчинените от най-добрия до най-лошия по различни критерии или само по един критерий;

* Сравнение по двойки - изисква ръководителя да сравнява всеки служител с всички останали;

* Наложени разпределения - изисква от ръководителя да разпредели подчинените си в предварително наложени групи;

- индивидуални техники - включва оценка на служителя сам за себе си, например :
* графични рейтингови скали - изисква ръководителя да оценява всеки подчинен поотделно;
* поведенчески базираните оценъчни скали - предварително са описани поведенията за слабо, средно и добро изпълнение на работата по отношение на определен критерий;
* скали за наблюдение на поведението - отбелязва се колко често конкретен подчинен проявява ключови поведения свързани с работата;
* наративите - писмени разкази от оценяващите за трудовото изпълнение на оценяваните;

- обратната информация с техниката на "360 градуса" - всеки оценяван да получава оценка от четири страни - ръководител, колегите, подчинените и вътрешните потребители. В основата на тази техника стои моделът на компетентности, разработен от организацията или от външни консултанти. За ръководителите компетентностите могат да бъдат: лидерство, общителност, самоконтрол, адаптивност и др.
5. Основни препоръки за провеждане на интервю за оценка на трудовото изпълнение
Основна цел на интервюто е да се получав отговори на въпросите :
- Какво е било планирано за изпълнение?
- Какво от планираното е направено ?
- Какво от планираното не е направено?
- Какво е попречило на изпълнението?
- Какво следва да се направи?
Подготовката на интервюто за оценка на трудовото изпълнение включва:
- Определяне датата на провеждане на срещата за интервю;
- Информиране на оценявания за целите на срещата и отправяне на молба към оценявания да бъде подготвен за нея;
- Провеждане на срещата, без промяна на дата и час и др.
Провеждането на интервюто за оценка включва :
- Информиране на оценявания за последователността и целите на срещата за оценка на трудовото изпълнение;
- Изслушване на отчета на оценявания за неговата работа;
- Оценяване на оценявания;
- Изясняване на проблемите в работата;
- Обсъждане на дългосрочни кариерни цели на оценявания и др.

6.Най-често допускани грешки при оценка на трудовото изпълнение

- Грешка на ореола (снизходителност) - когато надделява личната симпатия ;
- Грешката на рогата (суровост) - когато изпълнителя си позволи да изрази собствено мнение, да задава въпроси, да предлага;
- Грешка на наскоро отминали събития (последна постъпила информация);
- Годишно оценяване на служителя на база на миналогодишни трудови представяния - не е редно да се оценява служител с висока годишна оценка, въпреки че резултатите от труда му за същата година са неудовлетворителни , но предишни години се е представял много добре ;



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Оценяване на трудовото представяне 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.