Новата длъжност в козметична фирма - казус по управление на човешките ресурси


Категория на документа: Икономика


МЕЖДУНАРОДНО ВИСШЕ БИЗНЕС УЧИЛИЩЕ БОТЕВГРАД

НОВАТА ДЛЪЖНОСТ В КОЗМЕТИЧНА ФИРМА
КАЗУС ПО УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ

Изработил:

Успехът и позицията на една компания зависят еднакво както от правилният избор на служители, така и от практиката за дългосрочното им задържане.
Правилният подбор е първата крачка за задържането на най-ценният капитал-служителите, а също така е и един от най-важните аспекти в управлението на бизнеса.
Според статистиката 86% от компаниите у нас срещат сериозна трудност при избора на подходящ персонал. Това се базира на ред причини: недостиг на квалифицирани кадри липса на опит у кандидатите прекалена динамика на пазара на труда, наплив на нови работодатели поради това е необходимо да се използват всички възможни канали за подбор на хора и прибягване до алтернативни методи за намирането им. Трудностите в намирането на подходящите хора са базирани както на факторите обусловени от пазара, така и с характеристичните възможности на кандидатите, но не на последно място се обусловят и от спецификата на позицията. Също така е необходимо процесите по набиране и задържане на персонал да бъдат свързани помежду си и да не се разглеждат като самостоятелни процеси. За да се задържат хората в компанията е необходимо да си зададем един много важен въпрос, чийто отговор се дава по време на подбора. "До колко този кандидат отговаря на изискванията на длъжността, а именно като образование, знание, умение, компетенции и до колко отговаря на изискванията на компанията, като вписване в организационната структура."
Задържането на високо квалифицираните кадри започва още в самото начало на процедурата при подбора, а именно чрез изготвяне на профил на длъжността, който е базиран на необходимостта от компетенции при изпълняване на задълженията на различните позиции.
Моделът за най-добър кандидат трябва да притежава комбинацията от известност, опит и компетентност. Не можем да решим проблемите с подбора, като публикуваме обява за работа и интервюираме бъдещият служител. Трябва да се съобразим с множество други аспекти на средата. Добрите специалисти остават за кратко без работа поради голямото им търсене, също така получават много високи заплати и добри социални пакети. Поради тази причина техните изисквания са много високи, но също така те са с постоянно търсене на по-добри условия и са отворени към новия предложения. Най-големият недостатък при високо квалифицираните специалисти е ниската лоялност към компанията. Винаги се намира конкурентна компания, която предлага по-висока заплата, по-изгоден договор и по-добри условия.
Затова за да бъде задържан такъв служител трябва да се вдига залогът като увеличаване на премиите или друг вид компенсация. Също така, ако те бъдат интегрирани успешно организационните взаимоотношения шансовете да останат на работа в компанията се увеличават.За да не се допускат грешки при подбора, не трябва да се надценява възможността на изискванията на кандидата и да се подценява значението на неговите личностни качества и психологически особености.
Кандидатът може напълно да съответства на изискванията но да не съответства на корпоративната култура и на психологическият климат на екипа. Тоест при избора на подходящ кандидат трябва да се търси равновесие между знания, умение и личностни данни.
Методите през които ще минем за да изберем кандидати са следните: Първо трябва да публикуваме вакантната ни длъжност. Да я дефинираме ясно да, изброим предварителните качества които кандидатите трябва да притежават и да се разработи ясна стратегия за създаване на пул от кандидати, които ще паснал на организацията:
1. Обявата "Световно известна козметична фирма търси високо квалифициран мениджър-опаковки, с желание за работа, поемане на повече отговорност, реализация, развитие и внедряване в екипа. Заплащането е прогресивно, базирано на свършената работа."
2. Може да се даде възможност на кадри от фирмата които да препоръчат определени кандидати. Трябва да се разпространи кратък EMAIL които описват длъжността и изискванията.
3. Може да се пусне в някой колеж "Амбасадор" който би могъл да привлича новозавършилите студенти като кадри към фирмата.
4. Обявата може да бъде пусната както в медиите така и в собствената уеб страница на фирмата.
5. При обявите онлайн трябва да се сортират постъпващите автобиографии на кандидатите на три групи:
Първа група кандидати които ще бъдат допуснати твърдо до интервю.
Втора възможни кандидати.
Трета кандидати които няма да бъдат допуснати до интервюто/
На допуснатите кандидати трябва да им бъдат зададени следните
1.Какво е вършил кандидата в последните месеци и години
2. Как е изпълнявал работата
3. Защо е изпълнявал по този начин
4. С какъв стил на управление се е сблъсквал
5. Как се е чувствал
6. Защо е напуснал
7. Като лидер на екипа какво правихте за да накарате членовете на групата да постигнат успех.
Накрая е необходимо да направим форма за оценяване на интервюто по петобалната система:
1. Несъответства на изискванията на длъжността.
2. Съответства минимално на изискванията на длъжността.
3. Съответства на всички базови изисквания на длъжността
4. Съответства и даже малко превишава изискванията
5. Голяма степен превишава изискванията.
Формата на оценяване на интервюто трябва да бъде следната:
1. Управлявал е хора, брой...
2. Контролирал е бюджет, размер...
3. Има управленски опит в изграждането на база данни.
4. Разбира от баланс
5. Демонстрира активно слушане и отговаря на въпросите точно и ясно
6. Има опит в проектирането и развитието на уеб продукти
7. Продавал е продукти директно на клиенти.
8. Сключвал е договори с купувачи.
9. Степен от колеж университетско образование.
Следващата стъпка е да се проверят препоръките на кандидатите, за по-голяма достоверност: трябва да се свърже не само с прекия ръководител на кандидата или мениджъра по човешки ресурси, а също така и негови подчинени колеги.
Първоначално се придържаме към по-безопасните факти, като дата назначение, задължения в миналото и отговорности. След това преминаваме към въпросите.
1. Според вас, кои са силните страни на кандидата.
2. Как може да усъвършенства работата си.



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Новата длъжност в козметична фирма - казус по управление на човешките ресурси 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.