Набиране, подбор и ориентация на човешките ресурси


Категория на документа: Икономика




Варненски свободен университет "Черноризец Храбър"

Курсова работа

По

Управление на човешките ресурси

Тема: Набиране, подбор и ориентация на човешките ресурси

Разработил: Проверил:

Увод

Два от основните параметри, характеризиращи човешките ресурси на фирмата са числеността на персонала и структурата на персонала. Тези два параметъра се отличават с динамика във времето или най-малкото само с относителна устойчивост. По много обективни и субективни причини, пред фирмения мениджмънт стои задачата за правилно и успешно осъществяване на набиране и подбор на служители за вакантни длъжности от всички категории. Ако приемем, че подборът е " върхът на пирамидата", от който следва назначаване и заемане на вакантни длъжности, то в основата на пирамидата стоят: анализът и прогнозирането на потребностите от човешки ресурси на фирмата в примерно следващите пет години; планирането по години на потребностите от човешки ресурси, в т.ч. по категории, длъжности, професии и оттук - специфичната дейност по набиране и подбор.

Числеността и структурните разрези на персонала - категориална, възрастова, образователна, полова и други структури, са управляеми параметри, параметри, които изискват и подлежат на оптимизация. Тази оптимизация се основава на правилно изградените управленска и производствена структура на фирмата, на добре аргументираните длъжности във фирмата и т.н. Безспорно е, че оптимизацията в това направление е изключително зависима от осъществяваната бизнес стратегия за развитие на фирмата.

Изложение

Кадрова политика на мениджмънта на формата и нейното отражение върху набирането и подбора на човешки ресурси

Набирането и подборът са относително самостоятелен, но дален не самоцелен процес на преодоляване на кадровия недостиг във фирмата. По същество те са начален, базов компонент на системата за управление на човешките ресурси на фирмата, в осъществяването на който собственик и мениджмънт влагат разбирането си, включително политиката си, към най-ценния фирмен актив - човешкия актив, човешкия фактор.

Централен въпрос на кадровата политика, ориентирана към набирането и подбора, е какви кадри са необходими, какви кадри се търсят, за да се повиши конкурентоспособността на фирмата на основата на конкурентните предимства, които те притежават и биха носили на фирмата. Разшифровката на този въпрос обхваща много страни и аспекти. Някои от тях, които се считат за по важни са:

- Независимо от принадлежността на вакантната длъжност към дадена категория персонал - работници, специалисти, ръководители, в принципен план ориентацията при набирането и подбора следва да бъде към търсене и откриване на нови служители, които ще увеличат относителния дял на "качествената част" на персонала на фирмата.

- Важни са предпочитанията на мениджмънта при подбора на кандидати за вакантни длъжности като израз на кадровата му политика. Има ли мениджмънтът предварителна ориентация към "млади или стари кандидати", кандидати с трудов стаж, мъже или жени, с висше образование с конкретна специалност и от предпочитан университет и т.н. Още по-важно в случая е кои и какви са съображенията на мениджмънта да дефинира предварителните ориентири по набирането и особено при подбора на кандидатите за вакантни длъжности. В частен план такива съображения или аргументи могат да бъдат например: подобряване на възрастовата структура, т.е. преодоляване на застаряването на персонала; подобряване на образователната структура и т.н.

- Израз на политиката на мениджмънта към набирането и подбора е изпълването със съдържание на три понятия, а именно: полезност; ценност; стойност на кандидатите за вакантни длъжности и най-вече на печелившите кандидати. Сред отговорностите на мениджмънта е и тази за всяка длъжност във фирмата да са ясно установени и дефинирани характеристиките на полезността, ценността и стойността на длъжността и тяхното пренасяне върху заемащия длъжността.

- Набирането и подборът на персонал на настоящия етап и особено в близка и по-далечна перспектива се осъществява и ще се осъществява в условия на засилваща се конкуренция между работодателите. Разбираем е стремежът им да привличат качествени, стойностни хора, хора с потенциал и способности. В този смисъл набирането несъмнено е зависимо от имиджа на фирмата, от нейното състояние, от пазарните позиции и равнище на конкурентоспособност. Същевременно изключително важно е, наред с изискванията към кандидатите за вакантни длъжности, да е налице ясно параметрирана "оферта" относно това какво предлага фирмата на заемащия длъжността, т.е. кандидатите следва да видят ползите за себе си от заемане и упражняване на съответната длъжност, при това тези "ползи" не бива да се ограничават единствено до паричното възнаграждение.

- Израз на кадрова политика при подбора е и извеждането на преден план на личностни качества и ценности на кандидатите, които се вписват в желаните от мениджмънта качества и ще са в хармония с фирмените ценности, с фирмената култура.

- Акцент на правилна кадрова политика към набирането и подбора е включването в комисията на ръководителите на екипите с вакантни места.
При това участието на ръководители на екипи не бива да бъде формално, а да намира израз в разработването и ползването на подходящи инструменти за идентифициране на най-подходящия кандидат за вакантна длъжност и неговото бързо адаптиране към екипа.

Опорните точки на процеса на набиране и подбор на човешките ресурси на фирмата

- В същинския процес на подбор на кандидатите има общи или общовалидни изисквания и специфични изисквания, обусловени от особеностите на длъжността - ръководител, специалист, работник и очакванията на мениджмънта за наличие на специфични качества у кандидатите.

- Към общите изисквания могат да бъдат отнесени:
* Степен на образование, включително бакалавър или магистър от съответната научна област и специалност, дори от университет;
* Компютърна грамотност, в т.ч. легитимен документ за владеене на чужд език или езици;
* Трудов стаж и наличие на предишен опит в дадена специалност или професия;
* В редица случаи - проведени курсове, специализации, наличие на шофьорска книжка и т.н.
* Чудоезикова компетентност, в т.ч. легитимен документ за владеене на чужд език или езици.



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Набиране, подбор и ориентация на човешките ресурси 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.