Мотивиране на човешките ресурси – теоретичен фундамент на мотивацията и произтичащи от него мотивационни политики и механизми във фирмите


Категория на документа: Икономика



Моделът на човешките отношения е разработен от Елтън Мейо и неговата школа (Владимирова, К., Спасов, К., Стефанов, Н., Управление на човешките ресурси, Университетско издателство "Стопанство", С., 1999). Основната идея на този модел е, че индивидът има социални потребности и в мотивацията му за труд стои потребността от принадлежност към дадена група или социална система. Ето защо силна мотивираща сила има груповият труд. Основоположниците на тази концепция - Джордж Елтън Мейо (1880-1949) и сътрудниците му провеждат през периода 1927-1932 г. редица експериментални изследвания в американски фирми. Доказва се, че производителността на труда не нараства в следствие на фактори като условия на труд, или работна заплата. Разкриват се нови, непознати дотогава фактори - груповата мотивация, ролята на формалните и неформалните групи в управлението. Оттук следва и необходимостта от възприемане на нова концепция за мястото на човека в организацията. Започва да се дава приоритет на човека, на неговите потребности от социални отношения, идеи и реакции. Икономическият човек, който е изпълнител и се подчинява на строгия ред, се заменя от социалния човек, който трябва да бъде мотивиран чрез удовлетворение на неговите социални потребности. На преден план излиза сътрудничеството, вниманието към служителите и съобразяването с мнението им, създаването на добър социален климат, който да води до удовлетвореност от труда, и на тази основа - до по - висока ефективност. В този контекст концепцията на Мейо и неговите сътрудници намира широк прием и се разпространява чрез т. нар. школа на човешките отношения. За представителите й производителността на труда е в непосредствена зависимост от удовлетворението от труда, а резултатите от труда са по-високи, ако самият индивид харесва колегите си и има приятни ръководители. Следователно при този подход се акцентира върху отношенията на индивидите в обществото, т.е. върху потребностите от социални отношения, климата в организацията и др., като се подценяват някои икономически и психологически аспекти. Този подход пренебрегва силното влияние на директно мотивиращите външни фактори като заплащането, например. Той предполага също, че задоволството от работата води до подобрено изпълнение, което не винаги е така.

Моделът за самореализацията е разработен от Маслоу и Хърцберг (Владимирова, К., Спасов, К., Стефанов, Н., Управление на човешките ресурси, Университетско издателство "Стопанство", С., 1999) на базата на техните анализи на потребностите и е изграден върху принципа, че индивидите са мотивирани от съвкупност от разнообразни човешки потребности, като изключително важно значение сред тях има потребността от себереализация, самообновяване и развитие. Според този модел, най-важните нужди от гледна точка на дългосрочната мотивация са тези, които се отнасят до изявата и самоусъвършенстването. Тези нужди са вътрешни за хората и не са предмет на външна контролна система. Те обаче, както и изследователите в областта на фирменото поведение, които развиват този модел, са склонни да подценяват важността на външните екзогенни мотивационни фактори (стимулите от типа на наградите и наказанията), въпреки че им признават правото на съществуване като краткосрочни и второстепенни мотиватори. Ясно е, че моделът за самообновяването също страда от определена едностранчивост, тъй като подценява ролята на парите като мотиватор. Може да се спори дали парите трябва да бъдат основен мотивиращ фактор, защото те самите са средство за задоволяване на други нужди - като например признанието, постиженията, статута, самоизявата. Моделът също пропуска да обърне внимание на комплексната връзка между задоволството от работата и качеството на изпълнението, както и влиянието на очакванията.

Процесът на мотивация се основава на неудоволетворените потребности (нужди) на работещите хора. Замисълът е чрез опознаване и удоволетворяване на тези потребности да се направлява поведението на персонала в труда. С други думи, човекът има стохастично, вероятностно поведение (и в трудовата дейност). Това поведение може и трябва да бъде направлявано от мениджърите съобразно целите и задачите на предприятието. То не може и не бива да бъде тотално регулирано. Подобна задача е непосилна, неефикасна, безплодна. Умението да се мотивира персоналът на предприятието означава направляване на поведението на хората в труда. То се основава на култивиране в предприятието на висока фирмена и трудова култура, на създаване на обстановка и среда, в която се изявяват толерантността, диалогът, партньорството, подкрепата. Така че предприятието, включително и от гл.т. на численост на персонала, е благоприятно за успешната мотивация на членовете на пресонала.

Използвана литература:

Илиев Й., "Управление чрез мотивация", В., 2009г.

Паунов М., "Организационно поведение", С., 1998г.

Панайотов Д., "Психология на бизнеса", С., 2001г.

Лашър У., "Стратегическо мислене за дребния бизнес и неговите подразделения", С., 2001г.

Илиев Й., "Управление на човешките ресурси умението да мотивираве",ВТ, 2005г.

??

??

??

??

1





Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Мотивиране на човешките ресурси – теоретичен фундамент на мотивацията и произтичащи от него мотивационни политики и механизми във фирмите 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.