Мотивиране на човешките ресурси – теоретичен фундамент на мотивацията и произтичащи от него мотивационни политики и механизми във фирмите


Категория на документа: Икономика



- Първо: в обхвата на трудовите условия съществуват такива, които " въведени в действие " , помагат за преодоляване на неудовлетворението от работата, от труда. Те обаче за кратко създават удовлетворение в човека. Един сътрудник или работник, който работи в такива условия , действително прави това, което се изисква от него, но нищо повече. Подобни условия или предпоставки на трудовата дейност Херцберг определя като "фактори - стабилизатори "-1/условия на труд, 2/ сигурност, 3/ работна заплата (фактори, които отстраняват неудовлетворението от труда).

- Второ: при осъществяване на трудовата дейност същевременно са на лице фактори, които създават удовлетворение от работата на труда. По правило тези фактори не са насочени към премахване на неудовлетворението на човека, а към създаване в него на удовлетворение. Тях Херцберг определя като " фактори -
мотиватори " в труда - 1/ работа, 2/ признание, 3/ работна заплата.

" Мотото" на теорията на Херцберг има следното съдържание:

" Това, което носи задоволство, удовлетворение в труда е самата работа! Това, което предизвиква недоволство , неудовлетворение в и от труда са обстоятелствата , при които се върши работата.

В изключително популярната теория на Маслоу за мотивацията и йерархията на потребностите са заложени следните принципи, които ще представя по - долу.

В основата на мотивацията са потребностите. В основата си те са организирани в йерархична система - графично представена като пирамида, състояща се от пет пласта. Базови ( основата на пирамидата ) са физиологичните потребности - потребност от храна, вода, кислород, сън, физическа активност, сензорна стимулация и пр. Втория слой включва потребностите от безопасност и защита -потребност от организация, стабилност, ред, сигурност. На трета позиция видимо по - малка от предходните е потребността от принадлежност и любов. Тук се отнасят потребностите, свързани с необходимост от общуване, привързаност и любов, принадлежност към дадена общност и пр. Под върха на пирамидата се разполага пласта на потребности от самоуважение - да уважаваш себе си и да бъдеш уважаван от другите. И най - горе, върха на пирамидата, се заема от потребността от себеактуализация - потребност да развиваш в пълна степен и да реализираш своите потребности, да постигнеш максимума, на който си способен.

Основен принцип на схемата на Маслоу е потребностите на предходните по - ниски равнища да бъдат задоволени, за да се появи мотивация за задоволяване на потребност от по - горно равнище. Маслоу допуска изключения по този принцип, а именно при творчески надарени хора, при силно мотивирани за развитие хора и пр. Йерархичната система от потребности е обща за всички, но при всеки човек тя може да се проявява по индивидуален начин.

Друг принцип е, че ако по стечения на обстоятелствата не се удовлетворят потребности от предходния, по-нисък пласт, то човек ограничава задоволяването на потребности от по-високо равнище и съсредоточава усилията си върху по-ниското, за да възстанови задоволяването на съответните потребности. Примерно ако човек се е издигнал до равнище себеактуализация, но загубва работата си и остава дълго време без доходи, т. е. нарушено е задоволяването на потребности от второ равнище, задоволяването на потребности, свързани със себеактуализацията силно се ограничава. Усилията се съсредоточават върху задоволяване потребностите именно от второ равнище и чак след като те трайно се възстановят, може да се върне към потребностите от следващите равнища. Разбира се, не е необходимо 100% задоволяване на едно равнище, за да се мине към следващото.

Според Маслоу, най - важната отлика на себеактуализиращите се хора обаче е характера на основните им мотивационни процеси. Докато при обикновените хора мотивацията е свързана със задоволяването на актуални потребности ( мотивация на дефицита ), при самоактуализиращите се хора мотивацията е свързана преди всичко с развитието. " Те работят, стараят се и са амбициозни макар и в един необичаен смисъл. За тях мотивацията е просто развитието на характера, изразяването му, съзряване и растеж, с една дума себеактуализация" (Маслоу 2001: 254 ) .

Разглеждането на мотивацията като взаимодействие на външни и вътрешни фактори я прави уникален феномен, многопластово явление за изследване и за това нейната същност едва ли би могла да бъде изчерпана от изброените зависимости и закономерности.

Мотивацията е променлива, защото това, което мотивира даден човек в конкретна ситуация може да не оказва никакво въздействие на него в друго време или на друг човек в аналогична ситуация, тъй като се променят неговите нагласи, интереси, а стремежът към себеизява и удоволетворяване на моментните потребности винаги остава констан-тна величина.

Компаниите използват разнообразни подходи, за да стимулират своите служители. Някои фирми провеждат периодично мотивационни срещи, които да повдигат духа и да поддържат хората ентусиазирани относно общите цели.

Японските фирми са известни с това, че организират ежедневни събирания, на които хората заедно пеят песни и правят упражнения, за да се подхранва колективното чувство.

Други мотивационни техники са фокусирани предимно върху индивидите.

Повечето системи открито възнаграждават добрата работа и наказват лошото представяне посредством санкции върху заплатата и възлагане на не особено желани задачи на съответните служители.

Съществуват 3 основни начина за поощряване на доброто поведение:

Признанието- включва раздаване на значки, награди, провеждане на церемонии, а така и не толкова формални начини за оценяване на добре извършената от хората работа. Така те изглеждат най- мотивирани да правят това, когато налице имат доста по-осезаеми персонални награди.

Повишение- награждаването с повишение дава своя ефект за подобряване изпълнението на работата, но възможността то да се използва като начин за мотивиране е твърде ограничено поради ограничения брой на наличните свободни позиции.Но аз мисля, че повишенията може също така да имат и негативен ефект върху онези, които не са повишени, група хора, които принципно превъзхождат напредничавите.

Възнаграждението- то си остава най- ефикасния инструмент на мениджмънта за мотивиране на служителите. Може да бъде два вида- периодично увеличение и стимулиращи премии.

Увеличенията на заплатата функционира като мотивация, но се оказва, че те имат по- слабо непосредствен психологически ефект от премиите.

В основата на всичко това лежи идеята, че системата на премии е нашиятнай- ефективен и гъвкав подход към мотивирането за по- добра работа.

Аз мисля, че една лошо администрирана система на премии може да се окаже просто загуба на пари или дори да има негативен ефект върху мотивацията.

В теорията има различни класификации на различните школи за мотивация. Заслужава внимание, макар и накратко, да се спомене една от тях, която е изградена с използване на историческия признак - появата на теорията във времето през изминалия XX век. Някои автори разглеждат тази класификация като мотивационни модели. Нещо повече, мотивацията е модел и на управлението, в частност и на управлението на човешки ресурси, тъй като управленският процес може да се разглежда и като мотивационен процес (Паркинсън, С., Рустоумджи, М., Сап, С., Големите идеи в мениджмънта, издателство "Христо Ботев", С.,1993).

Посочената квалификация очертава пет основни модела: модел на икономически рационалния човек, модел на социалните човешки отношения, модел на самообновяването (или себереализацията), модел на комплексния човек, японски модел на мотивацията.

Моделът на икономически рационалния човек е свързан най-вече с концепцията на Фредерик Тейлър (Научното управление, Тейлър, Ф., 1989), който полага основите на фирменото научно управление. Той извършва редица промени в съществуващото управление, като въвежда функционалното разделение на труда. Обособяват се функционалните отдели в организацията. Тейлър определя и въвежда понятието "достатъчна дневна изработка" и го обвързва пряко със заплащането на труда. Чрез хронометричен анализ се определя точното време за извършване на дадена операция и на тази основа се създават работни стандарти - норми за измерване на труда и оценка на извършваната дейност. Човекът в концепцията на Тейлър е ресурс като машините и суровините, и се подчинява на строг ред. Според икономическия модел хората са мотивирани преди всичко и най-силно от икономически възнаграждения. Предполага се, че индивидът ще бъде мотивиран към ефективен труд, ако възнагражденията и наказанията му са обвързани пряко с неговото представяне. Тейлър е първият, който предлага хората да бъдат мотивирани чрез работната заплата - за по-високи резултати да се дава и по-висока заплата или възнаграждение. В обратния случай би трябвало да следват наказания или санкции. Освен това работата трябва да се възлага на работниците в съответствие с тяхната квалификация. Увеличената производителност на труда в резултат на използването на този подход, съчетан с ефективна специализация на работниците, за времето си е впечатляваща.



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Мотивиране на човешките ресурси – теоретичен фундамент на мотивацията и произтичащи от него мотивационни политики и механизми във фирмите 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.