Мотивация на човешките ресурси във фирма


Категория на документа: Икономика



Парите са добър мотиватор, само ако служителите схващат, че доброто изпълнение на работата е средство за тяхното получаване.По- важното е, че парите, за да мотивират работниците: трябва да създават вярата, че по-доброто изпълнение води до по-добро заплащане, по-доброто заплащане създава по-добри отношения в колектива и намалява отрицателните последствия в различията на заплащането, парите трябва да създават условия, при които другите допълнителни награди се свързват с по-доброто изпълнение на работата.
Парите са най-големият мотив да накараме работника да осъществява най-оптимално дейността си.
Възнаграждение:трябва да разкрият стойността на парите и непаричните награди, които хората в организацията получават. Мотивиращата роля на възнаграждението е в това, че разкрива индивидуалния принос на всеки служител. По този начин се възнаграждават потребностите на хората, удовлетворяват се ценностите, чувството за справедливост и т.н.
Комуникации: трудно е да си представим, че за мотивирането на хората, без създаването, предаването, приемането и използването на взаимноизгодна информация. Комуникацията е действие, което прави мотивацията възможна.

В образите върху изследванията на мотивацията се обосновават различни класификации на мотивационните теории.Делят ги на съдържателни и процесуални-първите дават отговор на въпроса какво мотивира, а вторите как се мотивира.

Във всеки момент от своя живот човек се стреми към удовлетворяване на тези потребности, които са най-значими и най-важни за него.

Ползване на общи материални, финансови и информационни ресурси от служителите или организационните звена

По принцип ръководството решава как да разпредели както материалните и финансови ресурси, така и човешките ресурси. Разпределянето трябва да бъде по най-ефективния метод за да се постигнат целите на организацията. Колкото и ефективно да е разпределянето им, обаче винаги има недоволни от това, че са получили по-малък дял ресурси. Възможност за възникване на конфликт съществува и поради специализацията и различните цели на съставните части на организацията. Всеки отдел има свои формулирани цели и естествено насочва вниманието и силите си за постигането им, отколкото целите на организацията като цяло. Начините по които се стимулират, както и размера на възнагражденията които получават лицата в отделните звена на организацията също са предпоставка за възникване на конфликт.

Много често хората не оценяват обективно дадена ситуация, а разглеждат само някои алтернативи, които са благоприятни за задоволяване на тяхната лична потребност или потребност на тяхната група. Повечето от тях надценяват своето значение и подценяват значението и ролята на останалите.

Друг източник за възникване на конфликти са различията в ценностите. Ръководителят смята, че всичките му подчинени трябва безпрекословно да изпълняват заповедите му без да ги подлагат на обсъждане и критика. Подчинените обаче искат да изразят своето мнение, макар и на несъгласие с мнението на ръководителя.

Други причини за възникване на конфликти са различията в жизнения опит и образование между представителите на различните подразделения в организацията. Не на последно място некачествените комуникации могат да бъдат както причина, така и следствие от конфликта.

Лошото предаване на информация или приемането й не от когото трябва може да засили конфликта, пречейки на отделните личности и групи да погледнат и разберат възникналия проблем от гледна точка на отсрещната страна.

1.2. Видове конфликти

Конфликтите могат да бъдат както вътрешноличностен, така и междуличностен или конфликт между личност и група, между-групов конфликт.

Може да се каже, че най-разпространеният тип конфликт е междуличностния. В основата му може да стои борбата за ограничени ресурси, капитал или работна сила, както и борбата за получаване на удовлетворяване на лични потребности за уважение и власт. Междуличностния конфликт се проявява и като сблъсък между личности - във фирмата работят хора с различни характери, възгледи, убеждения и ценности, които намаляват степента на взаимно разбиране и сътрудничество, а други проявяват дори агресивност и враждебност.

Всеки ръководител предпочита групите в неговата организация да работят съвместно за постигане на организационните цели. На практика обаче между отделните групи възникват конфликти, които ако не се управляват правилно могат да доведат до забавяне или спиране на производствения процес. Ако се сравнят различните видове конфликти може да се направи извода, че междуличностните конфликти предизвикват по-малко проблеми за организацията отколкото между-груповите.

Всеки конфликт в организацията протича в определен период от време, в някаква последователност и в зависимост от начина на управление могат да се постигнат функционални или дисфункционални последици. Доказани са няколко ефективни начина за управление на конфликтите, които могат да се класифицират като структурни и междуличностни.

Всеки ръководител трябва най-напред да анализира причините за възникване на конфликта и след това да се подбере подходящата методика за решаването му.

Най-добрия метод за изход от конфликта е решаването на проблема, породил конфликта. Всяка от засегнатите страни ще трябва да разкрие своето мнение и гледна точка, за да се разберат причините за конфликта. След като проблема бъде формулиран, двете страни ще предложат по някакво решение, което да бъде приемливо за всяка от тях. Взаимното влияние ще се увеличи ако се създаде атмосфера на доверие. Ако гнева и неудовлетвореността при това общуване останат на заден план и разговора протече в атмосфера на симпатия, разбиране и положително отношение един към друг, няма начин проблема да не бъде решен. Колкото и добре да бъде управлявана една организация винаги има предпоставки, които влияят отрицателно върху хората и предизвикват стрес.

Стресът е една последица от конфликтите, която значително намаля ефективността на работата. Той е състояние, създаващо и физиологичен и психичен дисбаланс, което може да бъде унищожаващо и за личността и за организацията.

По принцип хората се страхуват от нововъведенията, а страха се дължи на неизвестността от промяната и от предположенията за по-слаба удовлетвореност на личните потребности.

За да се предпази от дисфункционалните последици от конфликта, ръководителя може да приложи някои структурни методи, като например разясняване на изискванията към работата.

Най-напред ръководителят трябва да изслуша своите подчинени, давайки им възможност да разкрият всички свои страхове от нововъведението. Ако има възможност, да им се даде такава за повишаване на квалификацията с цел по- лесното им справяне с новите задачи. Точно и ясно да се определят задълженията на всеки от групата, като се определи и общото равнище на резултатите, които трябва да бъдат достигнати. Ако и двете страни останат удовлетворени ще има наличие на функционални последици от решаването на конфликта. Хората ще бъдат по-силно ангажирани и ще си сътрудничат при неговото решаване. Натрупания опит ще бъде полезен за решаването и на други бъдещи конфликти. Подчинените по-малко ще се въздържат да разкриват своите идеи, когато те противоречат на идеите на ръководителя.

2. Същност на кризите и кризисните ситуации

Причините, поради които ще представим теоретичните основи на кризите и кризисните ситуации в тази глава са свързани с изясняването на факта, че конфликтът е вид криза и справянето с него също е вид кризисен мениджмънт. Все пак, редно е да отбележим, че въпросите, свързани с природните катаклизми и авариите в никакъв случай не са предмет на анализ в тази разработка, а по-скоро бегло споменаване, като част от кризисния мениджмънт.

Кризите са най-тежкото изпитание за всяка организация. Кризата обикновено се определя като драматична и негативна промяна на ситуацията. Това може да бъде нещастие - напр. опасност за човешкия живот; огромни вреди върху собствеността; съдебно разследване на компанията във връзка с нейни действия или поведение на персонала й. Кризата може да се случи в резултат от природно бедствие или криминално деяние - саботаж, подправяне на продукти. Някои кризи възникват и се развиват внезапно, други се разгръщат постепенно като следствие от ескалиращо затруднение, което в даден момент избухва като криза.

Мениджмънтът на кризисните ситуации може да се определи по следния начин: Процесът на действие при ситуация с оказан натиск, по начин, който планира, организира, насочва и контролира редица взаимосвързани операции, като процеса на вземане на решения от упълномощените лица, а води до бързо, но не прибързано решаване на острия проблем, възникнал в организацията.



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Мотивация на човешките ресурси във фирма 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.