Мотивация на човешките ресурси


Категория на документа: Икономика


Маслоу подрежда човешките потребности йерархично, в пет основни категории:
- Физиологични - разположени са в основата на пирамидата. Необходими са за физическото оцеляване на индивида (потребности от вода, храна, кислород, жилище почивка, секс и др.).
- Потребност от сигурност - разположени са на второ стъпало и включват потребности от защита от физически и психични опасности от страна на заобикалящата среда, както и увереност, че физиологичните потребности ще бъдат удовлетворени и в бъдеще. Едно от проявленията на потребността от сигурност в бъдещето е застраховането за живот или търсенето на работа, която ще осигури по-висока пенсия.
- Социални - потребности от любов, внимание, чувство за принадлежност към някого или нещо, за приетост, за социално взаимодействие, привързаност, поддръжка и съпричастност.

Тези три нива се определят като първични потребности или още - потребности на дефицита. Механизмът на тяхното мотивиращо действие се изразява в това, че бидейки незадоволени те карат човека да предприема действия да ги удовлетвори, а веднъж задоволени в определена степен - губят своята мотивационна мощ.

Следващите две нива на пирамидата са заети от така наречените вторични потребности, или потребностите на растежа:
- Его-потребности, свързани с оценката на собственото Аз - потребност от самоуважение и лични постижения, компетентност, уважение от околните и признание.
- Само реализация - потребност от реализиране на потенциалните възможности и израстване като личност.

Мотивационният потенциал на потребностите в тази група расте с нарастването на степента на тяхното удовлетворяване. .

Съгласно Маслоу всяка по-горе стояща в йерархията потребност може да започне да действа едва когато бъде задоволена в някаква степен по-нискостоящата. Във всеки конкретен момент човек се стреми да удовлетвори онази потребност, която според него е най-важна и най-силна. Когато най-значимите потребности бъдат удовлетворени възниква необходимост от задоволяване на онази потребност, която е на по-горното ниво в йерархията. Това обаче не означава, че по-горе стоящата потребност не влияе и по време на удовлетворяване на по-нисшите, а напротив. Според Маслоу потребностите от което и да е "стъпало" на пирамидата не могат да бъдат напълно и окончателно удовлетворени, тъй като развивайки се, човек разширява и своите потенциални възможности, разширява кръгозора си, а от там осъзнава и оценява нови и нови неща като потребни за него и за това процесът на мотивиране на поведението чрез потребности е безкраен.

Онагледяване на приложението на теорията на Маслоу е фактът, че днес вече не е достатъчно единствено и само удовлетворяването на първите две нива потребности на работниците и служителите, както е било до неотдавна, т.е. мотивиране единствено с икономически стимули, макар да не е възможно да се отрече тяхната важност. Тази теория обаче не отчита индивидуалните различия между хората, предпочитанието на всеки човек към различни неща и различните ценности на всеки.

Теорията на Дейвид МакКлилънд7 се основава на потребностите от по-високо ниво - власт, успех, съпричастност. Потребността от власт се проявява, като желание да се въздейства върху други хора. Сравнено със структурата на Маслоу, потребността от власт би се разположила някъде между потребностите от уважение и самореализация. Счита се, че хората с изразена потребност от власт се проявяват като енергични и откровени, не се страхуват от конфронтация и отстояват позициите си, добри оратори са и изискват вниманието на околните. Счита се, че в сферата на организационното поведение и управлението тези хора имат възможности и реализират потребността си от власт. Разбира се, трябва да се избегне опростения стереотип, че хората, имащи потребност от власт, в горепосочения смисъл са непременно груби кариеристи в негативното значение на понятието.

В йерархията на Маслоу потребността от успех би стояла близо до потребността от власт. Изразява се в потребността и желанието да бъде доведено дадено начинание до успешен завършек. Счита се, че хората с изявена потребност от успех преценяват риска, поемат лична отговорност и очакват постигнатите от тях резултати да бъдат поощрявани.

Хората със засилена потребност от съпричастност се нуждаят от дружески взаимоотношения с хората, с които работят и ценят оказването на помощ. Добри са в дейности, изискващи социално общуване.

През втората половина на 50-те години Фредерик Хърцбърг8 и сътрудниците му разработват свой модел за мотивиране, посредством удовлетворяването на потребности и поставят знак за равенство между удовлетвореността от работата и мотивацията на работниците и служителите за високоефективна работа. Те правят изследвания върху това кога хората в изпълнение на служебните си задължения са се чувствали най-добре и кога най-зле. Оказва се, че отговорите за добрите периоди са свързани най-често с труда (постижения, признание, развитие, отговорност и вид дейност), а лошите периоди биват свързани с условията на работното място (фирмена политика, администрация, заплащане и др.). Хърцбърг групира резултатите в две категории, които нарича хигиенни (поддържащи) фактори - свързаните с околната среда, в която се осъществява работата и мотивиращи фактори - свързани със самия характер и същността на работата. Той заключава, че при отсъствие или недостатъчна степен на присъствие на хигиенни фактори настъпва неудовлетворение от работата. От друга страна, наличието и високата степен на задоволеност по отношение на хигиенните фактори няма да мотивира работниците, а само ще предотврати чувството на неудовлетвореност от труда, т.е. за да постигне удовлетворение от труда, а от там и мотивация за повече и по-качествен труд, ръководителят трябва да осигури наличието и на мотивиращите фактори, изброени по-горе. Изследователите насочват критиките по-скоро към методите на изследване на Хърцбърг и въпроса дали винаги има корелация между удовлетвореността от работата и производителността на труда.

Теорията на Клейтън Алдерфер9 разглежда субективното състояние на задоволство и желание като тясно свързани, но не идентични с потребността. Задоволството касае резултата от взаимодействието между индивида и средата, а желанието се отнася до вътрешното състояние на индивида, свързано с неговите потребности, предпочитания, мотиви. Тази теория е позната като ERG-теория (existence, relatedness, growth) и подрежда потребностите йерархично в три категории:
- Потребности на съществуването /Е/ - отразяват жизнените изисквания, които хората имат към материалната и енергийна обмяна със средата и нуждата от постигане и поддържане на равновесие с нея.
- Потребности от обвързване /R/ - нуждата от взаимоотношения на всеки индивид със заобикалящата го среда. Задоволяването на зависи от процесите на общуване и взаимност, а негови елементи са приемането, разбирането, утвърждаването и влиянието.
- Потребности от растеж /G/ - задоволяването на тези потребности зависи от това доколко индивидът намира възможности да бъде такъв, какъвто е и да стане такъв, какъвто може.

Макар и силно напомняща на пирамидалната структура на Маслоу, ERG - теорията не се придържа към строгото следване на йерархията от ниво на ниво. При нея се приема, че потребности от трите нива могат да бъдат еднакво активни към даден момент и се доказва, че ако очакванията на индивида на нива две и три не бъдат посрещнати, той се връща към нива едно и две като "компенсация"10.

Процесуалните теории акцентират върху психичните процеси, протичащи при мотивацията и най-вече върху очакванията, постигането на цели, избор на поведение, чувство за равенство. Те се приемат като по-полезни практически, тъй като са в основата на прилагането на мотивационните техники.

Теорията на очакванията е разработена първоначално от Виктор Вруум11 и според много мениджъри тя е най-достъпна и лесно приложима в настоящата работна среда. Неговата основна теза е, че склонността на човек да извърши определено действие зависи от резултатите, до които ще доведе то и до полезността и изгодата им за индивида. Вруум разглежда мотивацията като производна от три променливи:
- Колко лицето иска нещо (напр. възнаграждение), т.е. каква ценност е това нещо за него - валентност
- Персоналната оценка на вероятността усилията да доведат до резултат - очаквания
- Оценка за това до колко резултатът ще доведе до получаване на желаното - инструментариум

Вруум синтезира концепцията си по следния начин: "Винаги, когато индивидът избира между алтернативи, включващи несигурни резултати, изглежда очевидно, че поведението ще бъде повлияно не само от предпочитанията към някой от резултатите, но и от степента, в която индивидът вярва във възможността на този резултат. Очакването може да бъде дефинирано като моментна вяра в изгледите дадено действие да бъде последвано от определен резултат. Очакванията се различават по сила. Най-силните очаквания са убеждения в даден изход, а най-слабите - убеждения в невъзможността на този изход от определено действие или поведение.12

Мотивацията по теорията на Вруум е произведение от

Валентност х Очаквания х Инструментариум,

като ако някой от тези фактори има отрицателна стойност то резултатът ще е демотивиращ.

Лаймън Портър и Едуард Лоулър13 доразвиват идеите на Вруум в отговор на неправилната според тях идея на школата на човешките отношения, че удовлетвореността от извършеното води до по-високи постижения. Според тях връзката е точно обратна и достигнатите резултати зависят от три променливи:
- Вложени усилия, чието равнище зависи от:
* Ценността на възнаграждението, доколко то задоволява потребностите на индивида от сигурност, социална оценка, независимост и себереализация.
* Вероятността възнагражденията да зависят от усилията, т.е. очакванията за взаимовръзката усилия - възнаграждение и каква е вярата на индивида в тази взаимовръзка.



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Мотивация на човешките ресурси 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.