Мотивация на човешките ресурси


Категория на документа: Икономика



Целта на настоящата магистърска теза е да се анализира мотивацията на персонала в реална организация и да се потърси връзката й с ефективността на работата. На базата на изградени мотивационни профили ще се формулират адекватни препоръки за усъвършенстване работата на ръководството в посока засилване на мотивацията, а от там и на ефективността.

Основните задачи на тази разработка са:
- Проучване на източниците на информация по темата
- Определяне на факторите, влияещи на мотивацията на служителите
- Разработване на инструментариум за набиране на информация
- Анализ на получената информация

За целта на изследването съм избрал фирма "Химическо чистене" ЕООД, гр. София, верига от обекти на територията на гр. София, занимаваща се с химическо почистване, пране и боядисване на тъкани, транспорт и обслужване за големи обекти и др. Ще разгледам човешкия ресурс в организацията и степента на мотивацията му, което ще е и основа за по нататъшното изработване на мотивационен профил на фирмата.

След запознаване с условията на труд и спецификата на работа в организацията ще се опитам да установя до каква степен ръководството има влияние над ефективността на работния процес и до каква персонала, след което ще бъдат разтълкувани допусканите грешки.

В изследването си ще използвам анкетен метод, възползвайки се от възможността, чрез него да обобщя получената информация по начин, който ще позволи постигането на по-голяма яснота при анализа и. Основно предимство на използвания в тази разработка анкетен анализ е, че поради анонимността му, анкетираните няма да се притесняват от конфликт с ръководството и своите колеги при отговор на въпросите, откъдето изходните данни ще бъдат с по-високо ниво на достоверност.

П Ъ Р В А Г Л А В А

Мотивационни теории

1. Мотивационни теории

Управлението на човешкия ресурс на организацията е стратегическа дейност, стремяща се към постигането на поставените цели, чрез направляването на ефекта от разнородните дейности на човешкия ресурс в обща посока. За постигането на това е нужно чрез изградените принципи на работа и поощрения, заложени във фирмената политика в комбинация с ръководните способности на управленския екип, да бъде мотивиран човешкият ресурс. Терминът мотивация идва от латинския глагол "movere", който означава движа се. Буквалният превод ни навежда на мисълта, че мотивацията е това, което ни привежда в движение или, което ни кара да постъпваме по определен начин.

Изследването на мотивацията се интересува от причините, пораждащи поведението, като цяло и в частност на трудовото поведение. Отнася се до вътрешните състояния на организма, които водят до провокиране, упорство, осигуряване на енергия и насока на поведението. Тя е свързана с процесите, които карат хората да се държат по начина, по който го правят. Мотивацията се появява, когато се събужда потребност, която човекът иска да задоволи. След като веднъж е активирана потребността, тя се последва от състояние на напрежение, което подтиква човека да се стреми да редуцира или елиминира потребността. Разглеждането на мотивацията от психологична гледна точка дава възможност да се определи точно онова, което подтиква човека към труд. От гледна точка на организационното поведение мотивацията се свежда до избирането на поведение от страна на участниците в трудовия процес, до избора им на трудова активност и степента на тяхната ангажираност с целите на организацията.

Да мотивираш хората означава да ги насочиш в определена посока, да предприемеш необходимите стъпки, за да стигнат те там. Целта на мотивацията е да се постигне чувството за обща цел и да се осигури желанията и нуждите на организацията и желанията и нуждите на нейните служители да бъдат в хармония.1

Мотивацията е твърде съществено, задължително условие за постигане на целите в работата и хората отдавна са осъзнали нейната важност. Тя е обект на изследване от много години и в бъдеще актуалността на това явление ще е все по-голяма. Проблемът за мотивите на човешкото поведение събира и разделя изследователите от почти всички области на познанието за човека. Върху основата на изведените мотивационни фактори са изградени няколко основни мотивационни модела, които имат значение за организационната и управленска практика.

Тейлър2 разработва принципите за научното организиране на труда и за пръв път прилага научно обоснованите трудови норми, като носеща конструкция на организацията на труда и на работната заплата. В модела на икономическата целесъобразност хората са мотивирани преди всичко и единствено от икономическите възнаграждения, без да се отчита сложният комплекс от човешки потребности. Той твърди, че в дългосрочен план е невъзможно работниците да бъдат накарани да работят много по-усърдно от средното за хората, които са около тях, освен ако не бъдат уверени, че ще получат значително и постоянно увеличение на заплащането. В контекста на времето си този модел основно разглежда човека, като машина и както при машината, за да работи човек добре, за него трябва да се полагат грижи, той трябва да бъде поставен в добри условия, да бъде добре подготвен и заплатен.

Мнозина считат, че и до днес възможностите на икономическата целесъобразност не са изчерпани и могат да се използват в комбинация с другите мотивационни модели, но е нужно да отбележим и факта, че привържениците на този модел все повече намаляват. Антипод на теоретичната схема за икономически рационалния човек е възгледът за "административния човек" на носителя на Нобелова награда по икономика за 1987 г. Хърбърт Саймън. За разлика от икономическия човек, административният човек знае, че не може да постигне всичко, което желае, не е обладан от прекалени амбиции и се задоволява с достатъчния, оптимален, а не максималния размер на доходите, които въпреки всичко може да получи.

Проф. Елтън Мейо3 разработва модела на социалните човешки отношения, който се основава на проучванията, проведени под негово ръководство в Хоторнските заводи край Чикаго между 1924 и 1932 г. Отчитайки недостатъците на тейлъровия модел, Мейо и сътрудниците му утвърждават приоритета на социалните и духовни потребности и интереси, които работниците и служителите задоволяват в реалния трудов процес чрез признание на заслугите, зачитане на човешките отношения, внимание към социалната среда. Разкриват се нови, непознати дотогава фактори - груповата мотивация, ролята на формалните и неформалните групи в управлението. На преден план излиза сътрудничеството, вниманието към служителите и съобразяването с мнението им, създаването на добър социален климат, който да води до удовлетвореност от труда и на тази основа до по-висока ефективност и намаляване на фактори като текучество, безпричинни отсъствия и др.

Разработеният от Маслоу, Хърцбърг и Макгрегър модел на човешката себереализация не отрича приноса на Мейо и сътрудниците му, но определя твърдението им, че доволният работник е по-производителен, като наивно. Те акцентират върху обстоятелството, че хората са мотивирани от съвкупност от разнообразни потребности и че най-съществените измежду тях от гледна точка на дългосрочната мотивация са висшите потребности за себереализация, самообновяване, признание и растеж. От своя страна поддръжниците на модела за самоактуализирането са склонни да подценяват ролята на външните мотивационни фактори, като награди и наказания, признавайки им правото и ролята единствено като второстепенни. Концентрирайки вниманието си изключително върху ролята на вътрешните мотивационни фактори като предпоставка за удовлетворение от труда, те оставят след себе си и редица въпроси, породени от факта, че практически не съществува мотивационна система, която да се основава само на вътрешни мотивационни фактори.

С модела на комплексния човек се свързва името на Едгар Шейн4. Според някои изследователи той прави крачка напред от прекаленото опростяване, характерно за предходните три модела. Той се базира на теорията за отворената система. Личността тук се разглежда като система от потребности, желания, способности, очаквания, ценности и ролеви представи, а системата на околната за индивида трудова среда като съставена от следните елементи: технологични фактори, изисквания за изпълняваните трудови функции, външен натиск, нови задачи и нов придобит опит, ролева промяна и др. Поведението на човека и резултатите от неговия труд се възприемат като продукт от взаимодействието на двете системи: личност и околна среда. Моделът не отрича и влиянието на възнаграждението, но се счита, че то има роля само в краткосрочен план и не е инструмент за постигане на високи трудови резултати.

Японският мотивационен модел се базира на схващането, че най-добрият начин за мотивиране на работниците и служителите е чрез формирането на нагласа, на ангажираност и всеотдайност към фирмата, на съпричастност към целите й и умело ръководство. Всички познаваме успехите на японската икономика и постиженията на японските фирми в качеството на стоките и производителността се дължат в най-голяма степен на разумното използване на човешкия фактор. Въпреки това той не е толкова лесно приложим в други култури, различни от далекоизточните.

За да добием още по-добра представа за същността мотивацията и удовлетвореността и да приложим теоретичните познания в изследването ни ще се спрем накратко на основните и най-прилагани теории на мотивацията.

Различията в подходите на авторите към мотивацията и мотивационния процес подреждат мотивационните теории в две основни групи - съдържателни и процесуални.

Теорията за систематизация на потребностите на Хенри Мъри 5, известна още като "потребностна таксономия на Мъри" се характеризира с това, че не се опитва да отделя инстинкти от потребности, не търси базов инстинкт, съподчиненост и отделна значимост на всяка потребност, а ги подрежда по азбучен ред. Групите потребности според Мъри са 20 и в комбинация или по отделно са в основата на всяко човешко поведение (споделяне, постигане, приобщаване, агресия, автономия, противодействие, подчиненост, оправдание, доминиране, показване, самосъхранение, застраховане, грижовност, ред, игра, отхвърляне, осезателност, секс, подкрепа, разбиране). Основната теза в "потребностната таксономия" е, че само разнообразието от потребности може да мотивира поведението на хората за определено време. Потребностите на индивида се променят в резултат на опита и познанието му, но чрез тях той показва себе си, а също и своето отношение към другите, включително и отношението си към труда.

Теорията за потребностите на Маслоу6 е безспорно най-популярната. Нейният модел, добре познатата ни "пирамида на потребностите", е представен на фигура 1.

Фигура 1 - пирамида на Маслоу




Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Мотивация на човешките ресурси 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.