Мотивация и мотивиране


Категория на документа: Икономика


МОТИВАЦИЯ И МОТИВИРАНЕ
Някои ключови понятия
 Потребността се дефинира като психическо състояние на личността, характеризиращо се с устойчиво влечение към осъзнати и преживявани като необходими за съществуването и развитието нужди.
 Материалните потребности са свързани със средствата за живот и потребление: храна, облекло, жилище, транспорт, услуги, отдих и др.
 Духовните потребности се отнасят до задоволяване на желанията за образование, душевна хармония и равновесие, професионална компетентност, познание и развитие, културни и естетически ценности и т.н.
 Социалните потребности включват нуждите от общуване, от любов и обич, от самоуважение, признание, статус, постижения.
"Мотивацията e:
 степен на желание и избор, която е необходима на дадена личност, за да се ангажира да прояви едно или друго поведение".
 съвкупност от сили, каращи човека да постъпва по точно определен начин".
 процес, в който хората избират алтернативни форми на поведение в хода на постигането на личните си цели".
 желание да се достигнат високи равнища на усилие по отношение на организационните цели
Маслоу и неговата теория за йерархия на потребностите През месец юли 1943 г. американският
психолог Ейбрахъм Маслоу (1908-1970) публикува в списание "Психологически преглед" своята теория за човешката мотивация, придобила впоследствие широка известност като "теория за йерархия на потребностите".
Основните му постулати се свеждат къмследното:
 Хората са искащи същества, чиито потребности зависят и се определят от това, което вече имат. Само неудовлетворените потребности въздействат върху човешкото поведение. Задоволената потребност не е мотиватор.
 Потребностите на индивида са степенувани по важност - от най-насъщните и осигуряващи съществуването (храна, вода, подслон), до по-малко необходимите и "абстрактни" (престиж, постижения, реализация). С други думи потребностите са йерархизирани - оттук и аименованието на теорията.
 Хората задоволяват дадена група потребности и след това започват да удовлетворяват друга, следваща група потребности.
2.2. Хигиенно-мотиваторна теория на Херцбърг за удовлетвореността от работата
Според Херцбърг нещата се свеждат до следното:
1. Някои предимно външни условия на труд, когато са в дефицит (недостатъчност или липса), предизвикват съответни потребности. Но тези потребности не мотивират (или много слабо мотивират) работещия за по-добра работа. Те пораждат единствено явна неудовлетвореност и недоволство. Тези условия са наречени поддържащи или още хигиенни фактори (отнасят се предимно до физическата и психическата хигиена на работните условия).
 Заплащането на труда. Сигурността на работното място. Условията на работа. Статусът в групата. Политиката на компанията и начинът на управление. Техническият надзор над работата. Междуличностните отношения с началниците. Качеството на междуличностните отношения с колегите. Междуличностните отношения с подчинените.
2. Някои обстоятелства, свързани с работата, със самото си наличие съдържат възможността да формират високи равнища и интензивност на мотивацията, пораждайки удовлетвореност у работещите Именно те, според Херцбърг, са истинските мотивиращи фактори:
 Възможности за постижения.Признание на заслуги и постижения от страна на околните.
 Напредък и издигане в кариерата. Работа, съдържаща предизвикателства. Възможности за самостоятелност (автономия) в работата и поемане на отговорности. Натрупване на опит, израстване и развитие на личността.
 по същество Херцбърг трансформира петте групи потребности на Маслоу в две: поддържащи и мотивиращи;
 основната теза на Херцбърг и главна отлика с Маслоу е разбирането, че не всички потребности мотивират. Мотивират мотиваторите, докато хигиенните фактори или поддържат, или ерозират добрата мотивация, влияейки върху удовлетвореността на работещите;
 интересно е, че Херцбърг подлага на съмнение мотивиращата сила на парите, най-малкото като основен и дълготраен мотиватор.
2.3. ERG - теория на Алдерфър
През 1972 г. Клейтън Алдерфър от Йейлския университет развива нов подход по отношение на човешките потребности и влиянието им върху поведението в организациите, известен като "Теория ERG".Алдерфър поддържа тезата за три групи потребности:
съществуване, обвързаност и растеж (Existence, Relatedness, Growth - инициалите на трите думи съставят наименованието на теорията). Той твърди, че трите равнища не са така твърдо йерархизирани по своето значение. Особено важна е позицията на Алдерфър за "регресия на фрустрацията", според която, ако човек не успее да задоволи потребностите от дадено равнище, той насочва усилията си към другите нива. Алдерфър приема, че човек може да работи зсвоя растеж, кариера и развитие дори и ако не е задоволил напълно социалните и екзистенциалните си нужди.
2.5. Теории "Х" и "Y"Дъглас Макгрегър (1906-1964) излага двата си възгледа за човека в труда, известни като теория "Х" и теория "У".
Основните положения в теория "Х" са
 Средностатистическият човек изпитва вродено отвращение към труда, не обича работата и я избягва винаги когато е възможно.
 След като мрази работата, масовият човек трябва да бъде принуждаван да работи посредством заплаха, контрол и натиск от страна на мениджърите.
 В организациите хората избягват да поемат отговорности и инициативи и винаги чакат формални насоки, указания и заповеди от висшестоящите.
 Масовият човек има относително малки амбиции, поставя безопасността над всичко и нещото, което жадува най-много, е да има сигурност.
Макгрегър представя алтернативната теория "У", в която са интерпретирани следните основни моменти:
 Обикновеният човек по принцип не мрази работата. За него тя е нещо естествено, както е играта или почивката. Нещо повече, при определени условия тя би могла да стане източник на удовлетвореност.
 Външният контрол не е единствено средство, за да се накарат хората да работят. Те са в състояние да се самонасочват и самоконтролират за изпълнение на целите, които са си поставили.
 Най-добрият начин да се постигне ангажираност на отделния човек е възможността за удовлетворяване на потребностите му, особено ако това се съчетае с целите на организацията.
 При подходящи условия средностатистическият човек не само приема, но и търси да поеме отговорности.
 Хората са в състояние да си сътрудничат за решаване на проблемите и постигане на личните си и организационни цели много повече, отколкото го показват.
 Потенциалните възможности на масовия човек понастоящем не се използват както трябва.
3. Процесни мотивационни концепции

3.1. Теория на очакването
За разлика от съдържателните теории, мотивационната теория на очакването интерпретира мотивацията като процес на избор и решение за начина на работа, в зависимост от прогнозите за успешното й реализиране и последствията от това за индивида. Формулирана е от психолога
Виктор Врум в издадената през 1964 г. негова книга "Работа и мотивация".
1. Очакването илюстрира степента на убеденост и преценка на човека, комуто възлагат дадена работа, относно това, дали е възможно тази работа да се извърши успешно или не.
2. Инструменталността е вероятността, с която даден човек оценява връзката между положените усилия за изпълнение на работата, резултата от тях и обективната, справедлива оценка на този резултат от страна на мениджъра си.
3. Валентността отразява степента на предпочитане и харесване на вероятната награда или на последствието.



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Мотивация и мотивиране 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.