Методи за подбор на персонал


Категория на документа: Икономика


• Business in Practice е насочен към студентите и тяхното кариерно развитие. Тридневното събитие е планирано за 18, 19 и 20 март, и ще бъде фокусирано в три области: мениджмънт, корпоративна социална отговорност и технически предизвикателства. Първият ден от "Бизнесът в действие" включва презентации, дискусии и обучителни семинари на гостуващите фирми. В следващите два дни студентите ще имат възможност да поставят на изпитание професионалните си умения чрез решаването на реални бизнес казуси. Предложенията на различните екипи ще се разглеждат в последния ден от форума. Студентите с най-добри решения ще получат възможността да стажуват по специалността си в гостуващите фирми.
Има и фирми, които ежегодно организират стажантски проекти и програми. Нпример "Овергаз Инк." АД ежегодно организира "Стажантска академия", която цели да създае условия за подготовка на млади специалисти за нуждите на компанията. Регистрацията за стаж е само по електронен път на адрес http://young.overgas.bg/ проект "Кандидати за стаж в Овергаз през 2014 година" в графа "Стажантска академия".По време на стажа компанията предоставя:
* наставник, който помага на младежите в ежедневната работа и им показва как да прилагат наученото от университета в практиката;
* индивидуална стажантска програма, която включва задачите и отговорностите;
* трудов договор на пълен или непълен работен ден;
* оценка на потенциала, която подпомага по-нататъшното професионално ориентиране, определя силните страни и уменията, които трябва да се усъвършенстват;
* кариерно консултиране - определяне на бъдещите желания на стажанта за кариерно развитие в разговор с кариерен консултант.
Стажовете в Овергаз се провеждат в периода юни - септември. Продължителността им се съобразява с възможностите на стажанта и изискванията към заеманото от него място.
Освен ежедневната работа, всеки петък стажантите се срещат с мениджъри от компанията, които ги запознават със своята работа и отговорности, разказват им за своя кариерен път и предизвикателствата, които преодоляват. Стажантите изнасят презентации и споделят какво са научили по време на работата си.Част от програмата на Стажантска академия е тиймбилдинг обучение, в което се преминава през т.нар работилница за планиране на кариерата. Кариерни консултанти на Оверагаз насочват стажантите към това как по-точно да дефинират своите цели и начините за постигането им.Стажът приключва с оценка на наставника и планове за бъдещото развитие. Тридесет процента от стажантите остават в Овергаз след приключването на академията. Участие могат да вземат студенти както от икономически, така и от технически специалности.
Нестле България е друга фирма, която ежегодно организира стажантски програми.
Стажантската програма на Нестле България е създадена през 1997г. и дава възможност на студентите да придобият практически опит в реална бизнес среда. Тя е в унисон с принципите ни за създаване на споделена стойност и ангажираност към обществено-значими инициативи в подкрепа на младите хора и дава възможност за плавно навлизане в професионална среда. Стажантите имат възможност не само да се запознаят с функционирането на компанията отблизо, но и са въвлечени в реални казуси и проекти. Така те придобиват знания и опит, които ги подготвят за тяхната успешна кариера.
Друг начин работодателите да открият подходящи кандидати от ВУЗ са междууниверситетските центрове за кариерно развитие.
Междууниверситетският център за развитие на кариерата (МЦРК) на Университета за национално и световно стопанство - София (УНСС) е създаден през месец юли 2002 година, като продължение на дейността по международен проект на Европейския съюз, осъществен от българска страна от УНСС съвместно със Съюза за стопанска инициатива.
МЦРК предоставя информация и консултира студентите, докторантите и младите специалисти във връзка с финансирани програми на национално и европейско ниво в областта на образованието, обучението, работата и свободното време на младежта, чрез регионално Eurodesk звено на европейската информационна мрежа Eurodesk, базирано в Центъра.
Съдейства за развитие на връзките и сътрудничеството в областта на професионалното ориентиране и кариерното развитие между висшите учебни заведения и организациите на бизнеса, публичната администрация и другите области на социално-икономическия живот. Работи за пълноценната професионална реализация и кариерно развитие на студентите и младите специалисти.
Консултантски фирми и HR мениджмънт:

Използванетона консултантски фирми в областта на HR мениджмънта е широко разпространена практика в рзвититестрани.Едновременно с широката гама на извършваните услуги, те извършват и набиране и подбор за обявени длъжности. Процесът се извършва от професионален екип по определена методика. За качеството на подбора и отговорността за избрания кандидат, отговаря консултантската фирма.

През последните години подборът на човешки ресурси, и по-специално търсенето и привличането на висши мениджърски кадри (екзекютив сърч), все по-често бива възлаган на външна фирма. Предимствата на този подход са свързани с повишаване качеството и надеждността на процеса, извършване на подбор от екип с доказан опит и възможността работодателят да бъда освободен от по-голяма част от задълженията, касаещи набирането на персонал.
Пример за консултантска фирма за HR мениджмънт е Easy Consult.
Изи Консулт успешно подпомага всякакъв тип бизнес в цялата страна - от Търговия на дребно и Електронна търговия, Финанси, Дискретно или Процесно производство, Комунални услуги, Хотелиерство и туризъм до Транспорт и Логистика. Независимо дали става въпрос за добре обучени работници или квалифицирани експерти и управленсkи персонал, екипът им предоставя търсените служители навреме, ефективно и професионално.
Имат наети кандидати на различни позиции за едни от най-добрите работодатели на пазара, както в Администрация, така и в Инженерство, Информационни технологии, Счетоводство, Човешки ресурси, Продажби и Маркетинг, Доставки и други области.
В условията на конкурентния и непрекъснато развиващ се аутсорсинг и IT пазар в България, в Изи Консулт са създали отделен екип от квалифицирани и технически подготвени специалисти с фокус върху подбор на експерти и лидери в сферата на разработката на софтуер, техническата поддръжка и обслужване на клиенти.
Отделът за масов подбор гарантира навременно наемане на персонал, за клиентите им които имат нужда от служители за своите информационни центрове и звена за обслужване на клиенти, както и работници в производството, търговията на дребно, хранително-вкусовата промишленост и др. Посредством различните успешни проекти от вида "един профил - много отворени позиции" екипът на Изи Консулт за масов подбор има натрупани необходимите знания и умения за да изпълнява успешно такъв тип проекти без значение от езика, който се изисква.
Агенции за набиране и подбор на персонал:
Те извършват услуги предимно в областта на набирането и подбора на персонал. В зависимост от възприетата практика заплащането се на услугата се извършва от работодателя или от работодателя и от търсещия работа. Тези агенции се занимават само с набирането и подбора. Някои от тях се специализират в търсене на определени групи персонал, например технически сътрудници, фармацевти, домашни помощници, бавачки и т.н. В този случай подборът се прави от специалисти и според Драгомир Бояджиев обикновено е доста професионален.
Ловци на глави (Head hunting):
Това е спцифичен метод за набиране на кандидати. Чрез него се търсят топ експерти в различни области или или висш управителен персонал. Става въпрос за изпълнителни, финансови, търговски, производителни, административни директори, мениджъри по човешки ресурси, специалисти в информационния, телекомуникационния и рекламния бизнес. Head hunting се прилага и в България.
Особеното у нас е, че тази техника на привличане на кадри все повече се използва, както за вербуване на служители за висше управленско ниво, така и за по-ниски позиции, тъй като все по-големите инвестиции на чужди фирми пораждат необходимостта от повече персонал за тях. Хедхънтинг e удачен метод за търсене на служители и ако компанията не желае да разкрие публично информация за необходимостта си от нов служител на съответен пост. Понякога причината е, че иска да освободи стария, който не се справя със задълженията си. Друг път може да е поради факта, че новият служител ще трябва да бъде "откраднат" от конкурентна фирма. А понякога причината може да е просто в това, че името на компанията предизвиква голям наплив на кандидати, като се губи време и пари за обработката на всички кандидатури.
"Ловците на глави" се целят към хора, доказали се в професията си и разбира се, най-апетитни са тези с дългогодишен ръководен опит. Информацията се набира по всякакъв начин - чрез членство в различни организации, присъствие на специализирани форуми, конференции или срещи.
Друга особеност в България е, че гладът за човешки ресурс кара, и "ловците на глави", и самите работодатели, все по-често да се насочват директно към университетите. Основната им цел е да откриват таланти и да подпомагат тяхното развитие, т.е. да си ги "отглеждат". Все по-важен източник на информация за тях са и т.нар. кариерни центрове в българските университети. Чрез помощта на консултантите в тях хедхънтърите много по-лесно стигат до необходимата им информация и контакти.
В някои чуждестранни ВУЗ дори има практика да продават на "хънтърите" списъци със своите абсолвенти.
Електронни трудови борси (Е-Recruiting):
Все по-широко приложение в процесите по набиране и подбор намира интернет. Много трудови борси и консултантски друества имат страница в мрежата и осъществяват дейността си по електронен път. В България вече са създадени и портали за работа, в които могат да участват и работодателите, и кандидатите за работа.
Освен това, ако фирмата реши да се възползва от услугите на специализирана фирма за набиране и подбор на човешки ресурси, тя може да избере най-подходящата за себе си отново чрез интернет, тъй като тези агенции поддържат своите саитове с информация за предлаганите услуги, процедури и методология, както и адрес, телефон за връзка, e-mail.
Най-голямото предимстево на електронните трудови борси е ,че те се посещават от значителен брой потребители, информацията в тях е добре структурирана, а ползването на услугата и за двете страни е бързо, лесно и удобно. За да ползва услугите на електронната рудова борса, работодателя трябва да заплати за тях, да се регистрира и да изготви подходяща обява.
Полезното в случая е, че информационната база на електронната трудова борса позволява сравняване на изискванията на работодателите и профила на кандидатите, което е определена степен на селекция. Това по същество е предварителен подбор на кандидатите и често спестява на работодателя средства за първичната селекция.
Този подход е подходящ, когато става въпрос за набиране на висококвалифицирани сътрудници или специалисти в областта на информационните технологии и телекомуникациите. Най-известните специализирани интернет сайтове са: www.jobtiger.bg, www.jobs.bg, www.itjobs.bg, www.zaplata.bg, www.karieri.bg. Съществуват и множество уебпортали, които предлагат линкове към електронни трудови борси. Такъв е www.econ.bg.
Частен случай на този начин за набиране на кандидати е публикуването на обява в корпоративния сайт на фирмата. По принцип публикуването на обява за вакантна позиция в корпоративен сайт залага на презумпцията, че има хора, чиито професионални интереси са насочени към конкретни компании.




Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Методи за подбор на персонал 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.