Методи за подбор на персонал


Категория на документа: Икономика



Вътрешното набиране на персонала има своите плюсове и минуси. Те са:
Плюсове:
- ниски разходи ;
- за кандидатите в конкурса се привличат хора с познания за стопанската единица и работата в нея ;
- стопанската единица разполага с информация за кандидатите ;
Минуси:
- " заводска слепота " - работещите дълго в една стопанска единица имат познания за това как се работи в тази стопанска единица ;
Методи за външно набиране на персонал:
Външният трудов пазар може да бъде разглеждан като четири отделни нива: локален, регионален, национален и международен. Размерът и местоположението на областта, от която има нужда да бъдат набирани хора се определя най-напред от естеството на работата, в смисъла на нивото на позицията в организацията, техническите умения и знания, нивото на специализация, квалификацията, компетенциите и опита, които се изискват. След това е важно да се обмислят и съпътстващите разходи, сравнени с потенциалните ползи за организацията при използването на определени пазари, особено при обръщането към международния пазар.
Съществуват редица методи занабиране на на кандидати от външния трудов пазар. Основни и най-често използвани са:
Рекламиране на свободното работно място:
Този метод е един от най-използваните и на българския пазар на труда.
За да се рекламира свободно работно място в медиите, се подготвя обява от работодателя или консултантска агенция за набиране и подбор. Съществуват редица изисквания при подготовка на обява з свободни работни места. Специалистите в консултантските агенции по HR подготвят рекламни обяви, които да изпълняват основните им цели:
* Да привличат вниманието на кандидатите за работа:
* Да създават интерес към организацията и обявеното работно място;
* Да провокират желание за работа на обявената длъжност;
* Да инициират кандидата законкретни деиствия по осъществяването на контакт с организацията;
Професионално подготвените обяви привличат много кандидати за вакантните работни места, докато останалите остават незабележими.
Добре оформената обява, привличайки много кандидати, съзадава условия за по-голяма конкуренция между тях за свободното работно място.
Обявата се съставя на базата на длъжностната характеристика и профила на изискванията на работната позиция. В нея се дава информация за предмета на дейност на организацията, наименованието на свободната позиция, изискванията към кандидатите, придобивките, които предлага позицията- работна заплата, фирмено обучение, работа в екип и възможностите за контакт с нея. Съществен елемент в обявата е посочването на набора от необходими документи за кандидатстване.
Все повече работодатели в България използват консултанти при подготовката на рекламни обяви (т.е неутрални обяви). Те се изготвят и побликуват от консултантите за сметка на работодателя. По този в обявата се дава името на консултанта, който работи за своя клиент. А свободните работни позиции са за фирма, чието име не фигурира в обявата. Предимствата на неутралните обяви, използвани отдавна в развитите страни, се свързват с възможността фирмата работотдател да остане анонимна и нейните конкуренти да не разберът за настъпили персонални промени. Освен това се предпочита извършването на тази дейност да бъде от професионален консултантски екип. Професионалното разработване на обява за свободно работно място отчита три гледни точки: тази на работодателя, на специалиста по УЧР, който я разработва, и на търсещия работа. Работодателите са изправени пред предизвикателството с минимални разходи на време и средства да привлекът онези кандидати от пазара на труда, които ще отговарят на изискванията на работното място, ще споделят мисията и философията на организацията, ще приемат целите й като свои и ще дадът приноса си за нейния просперитет. В някои случаи желанието за бързо изготвяне и побликуване на обявата и минимизиране на разходите са пречка за професионалното съставяне.
Втората гледна точка е на HR специалиста, разработващ обявата. Той може да бъде служител на организацията, обявила вакантната позиция, на трудова борса, агенция за набиране и подбор или консултант по упревление на персонала. За него обявата е този решаващ инструмент, с чиято помощ може да бъде направено първото селекционно решение в процеса на подбор. За да постигне това той се стреми към висок професионализъм. Несъгласието на ръководители да отделят достатъчно средства за рекламиране на вакантните позиции води до недостатъчност на рекламното послание или "отрязане на текста" ,който носи определени послания към потенциалните кандидати.
Третата гледна точка е на четящите обявата. Търсещите работа са изправени пред две алтернативи: едната е да прочетат за свободното работо място в няколко реда, от които да разберът само наименованието на търсената длъжност и начините за кандидатстване. Този подход не дава отговор на редица възникнали въпроси относно бъдещото трудово възнаграждение и принуждава кадидата да търси други пътища за получаване на необходимата информация. Втората алетернатива е чрез текста на обявата максимално обстойно да се запознаят с бъдещите задължения, отговорности и изисквания и трезво да преценят дали отговарят на тях.
Професионално изготвената обява трябва да бъде побликувана в подходящо издание, в подходящо време, за да привлвче вниманието на широк кръг кандидати за вакантната длъжност.
Бюра по труда:

Държвните и частните бюра по труда , освен изпълнението на останалите си функции, извършват и регистрация на безработните и насочването им към свободни работни места.В България е задължителна регистрирането на безработните , които имат право на компенсации в държвните бюра по труда. Работодателите, регистрирани по българското законодателство, могат да ползват безплатните посреднически услуги по заетостта на териториалните поделения на Агенцията по заетостта - дирекциите "Бюро по труда", които са: информация за лицата, които търсят работа; информация за програми и мерки за запазване и за насърчаване на заетостта; посредничество за наемане на работна сила; включване в програми и мерки за заетост и обучение; преференции при запазване и/или увеличаване на заетостта; преференции за стажуване и/или чиракуване; преференции за насърчаване на териториалната мобилност на заети лица (чл. 17, ал. 2 от Закона за насърчаване на заетостта (ЗНЗ), изм. - ДВ, бр. 26 от 2008 г.).

Най-често ползваната услуга, предоставяна на работодателите по реда на ЗНЗ е посредничеството при наемане на работа. Тя се осъществява чрез информиране на работодателите за реда за обявяване на свободните работни места, приемане на заявки, подбор на подходящи кандидати и насочването им както на първичния пазар на труда, така и по програми и мерки за заетост и обучение по Закона за насърчаване на заетостта. Обявяването на свободните работни места от работодателите може да стане чрез подаване в дирекциите "Бюро по труда" (ДБТ) на заявки с описание на характера на работата и посочени образователни и квалификационни изисквания към кандидата и начина за извършване на подбор. Работодателите могат да подават в ДБТ и заявки за обучение и/или подпомагане териториалната мобилност на наетия персонал. Заявките се регистрират в дирекцията и се въвеждат в автоматизирана информационна система. Образците на заявките се утвърждават от изпълнителния директор на Агенцията по заетостта (чл. 17, ал. 1 ЗНЗ). Когато в заявките са поставени условия, противоречащи на закона или съдържащи изисквания към кандидатите, несъответстващи на характера на работата, директорът на бюрото по труда отказва да извършва посреднически услуги за наемане на работна сила с писмено решение. Важно е да се знае от работодателите, че при обявяване на работните места те нямат право да определят условия по признак пол, възраст, народност, етническа принадлежност и здравословно състояние. Изключения се допускат само по отношение на пол, възраст и намалена работоспособност, когато вследствие на естеството на работа полът, съответно възрастта или здравословното състояние, представлява съществен елемент от нея. Тези изисквания са регламентирани в чл. 23 ЗНЗ.

С оглед уточняване на изискванията за заемането на обявените свободни работни места и извършване на ефикасен подбор на кандидатите, служителите от ДБТ запознават работодателите с реда и начина за обявяване на свободните работни места, с утвърдения образец на документа за насочване - насочващо писмо, както и с начините за получаване на обратна информация от насочването. Запознават ги и с възможностите за ползване на стимули по ЗНЗ и реализиране на насърчителни мерки за наемане на безработни лица и действащи програми за заетост и обучение, както и съответната изисквана документация.

Документът, който работодателят, желаещ да набере персонал следва да попълни, е заявка-спецификация на обявените свободни работни места. Тя се попълва с помощта на трудовите посредници. Целта на този документ е да се характеризират възможно най-пълно обявените свободни работни места на първичния пазар на труда, основните и допълнителните изисквания към кандидатите, както и начина на селекцията и подбора. Също така се създават и много проекти, чрез които се набират кандидати за съответни длъжности и съответни компетенции.
Такава например е пректа ESCO - European Taxonomy of Skills, Competencies and Occupations или Европейскатаксономия (йерархична класификация) на умения, компетенции и длъжности на 25 езика, вкл. български.
Основна цел на ESCO е да подобри съответствието между търсенето и предлагането на работна ръка и да подпомогне създаването на нови работни места на регионално, секторно, национално и европейско ниво. За всяка длъжност ще бъдат описани най-важните умения и компетенции - технически и меки, които редовно да бъдат актуализирани съответно с изискванията на пазара и търсенето на нови умения и компетенции. ESCO си поставя за цел да бъде мост между пазара на труда и образованието и обучението, и да подпомогне прогнозирането на нуждите от нови умения. Очакванията на създателите на ESCO са, че класификаторът би могъл да замени или допълни съществуващите национални и секторни професионални класификатори. База за реализацията на първата версия на ESCO ще бъдат класификаторът на професиите и длъжностите на МОТ - ISCО-88 и ISCO-08, както и класификаторът на умения и компетентности използван от образователния стандарт ISCED. Съществуващите учебни планове и тестове за оценка в професионалното обучение могат да бъдат обвързани с новата класификация. Прилагането на новата класификация е залегнало като един от приоритетите до 2020 (Ambition 2020) на Комисията за заетост и квалификация на Великобритания (UKCES - UK Commission for Employment and Skills).

Препоръки от работниците в организацията:

В някои случаи набирането се извършва чрез препоръки от работещи във фирмите, които са стимулирани за това.Освен чрез работещи във фирмите много кандидати са привлечени и чрез устна реклама по линиите на неформалните контакти с познат. Такива контакти могат да бъдат много успешни, тъй като хората, които препоръчват кандидати залагат своята професионална реутация. Но предложенията трябва да се разглеждат трезво и професионално.
Често пъти този метод е единственият възможен и дава добри резултати при търсене на работнически персонал. Най-големият проблем на производствените предприятия е, че трудно намират среден или нискоквалифициран персонал. Ръководителите на подобни компании не знаят къде да потърсят своите работници, които рядко четат вестници и още по-рядко ползват интернет. Затова почти единственият начин в тези случаи си остава рекламата за свободните позиции да се разпространява от уста на уста чрез служителите във фирмата. Обикновено с тази задача се заемат добрите работници, на които мениджърите имат доверие. А те от своя страна препоръчват незаети хора от близкото си обкръжение.

Преки контакти с образователни институции:

Набирането на специалисти от средите на завършващите специализирани школи и ВУЗ са често срещана праактика в много страни, а вече и у нас. Все повече фирми се ориентират към контактите със студенти още в първите годинина следването им като предлагат стипендии и възможности за стаж. У нас набирането на набирането от образователни институции се извършва от организацията на студентите икономисти AIESEC, чрез провежданите дни на кариерата. Те имат за цел да срещнат рботодателя със завършващите студенти през месец май. При добро планираане на потребностите от персонал работодателите присъстват с точно определени изисквания.

AIESEC присъствa в 107 страни, има повече от 50 000 членове и над 60-годишна история и е най-голямата студентска организация в света, ръководена от и предназначена за млади хора с цел да направи връзката между бъдещите лидери и бизнеса. AIESEC София УНСС е първата локална секция на организацията в България, основана преди повече от 20 години. През това време тя изиграва важна роля в българското общество като организатор на редица значими проекти като "Единство в различията", "Отговорният бизнес в действие", "Дни на кариерата" и др.


Проекти:
• Meeting Diversity е международен проект, който дава възможност на стажанти от различни страни да преподават на ученици в българските гимназии. Проектът цели културен обмен, осигуряване на учениците на достъп до чужедестранен опит и изграждане на визия за корпоративния свят. В момента в столични гимназии тече 7-мото издание на проекта с основен фокус кариерно ориентиране.



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Методи за подбор на персонал 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.