Как да подберем най-добрите кадри?


Категория на документа: Икономика




КОЛЕЖ ПО ИКОНОМИКА И АДМИНИСТРАЦИЯ

КУРСОВ ПРОЕКТ

ПО
"Управление на човешките ресурси"

ТЕМА:

"КАК ДА ОСИГУРИМ НАЙ-ДОБРИТЕ КАДРИ ЗА
ОРГАНИЗАЦИЯ? "

Изготвил:
Име: ДОБРИНКА ИВАНОВА СТОЯНОВА
Фак.номер: 1119071
Спец: Бизнес администрация 2 курс

През последните години в науката и практиката на мениджмънта все по-настойчиво си пробива път разбирането, че най-ценния ресурс на организацията са хората, работещи в нея. Това е причината понастоящем да се използва терминът "човешки капитал" като признание за изключителната важност на персонала на организацията за постигане на фирмените цели. Същевременно "човешкият капитал" е единствения ресурс, който притежава следните три характеристики:
> Може да повишава знанията, уменията и опита като по този начин повишава потребителската си стойност;
> Ефективността на използването му е функция не само от личните и професионалните качества, но и от мотивацията и средата, в която работи;
> Не с множество от индивиди, работещи съвместно, а екип от специалисти в различни предметни области, мотивирани да постигнат най-добрите възможни резултати.

Хората в една организация представляват централен фактор, в който и да е модел за управление. Всеки работник или служител в една организцаия представлява ярка индивидуалност. Не съществуват две еднакви личности в света, които да притежават едни и същи характеристики. Това означава, че веройтността две личности да се държат по един и същи начин в една и съща ситуация практически е равна на нула.

Най-очевидно хората се отличават по своите способности - едни имат големи, а други по-малки способности. Многообразието частично може да се обясни с теортията на наследствеността. Към способностите се отнасят както интелектуалните, така и някои физически характеристики на лицето. Интелектуалните способности се придобиват с опит и образование.

В организацията добрите ръководители винаги се стремят да се възползват от различията в способностите при вземане на решения кого да назначат на определена длъжност. Ето защо първата фаза на всяка програма е свързана с намирането на хора с подходяща квалификация, а дейностите, присъщи на тази фаза се изпълнява от звеното по осигуряване на кадри. Набирането, подборът, назначаването и другите видове дейности на подразделението по осигуряване на кадрите произтичат от плановете за осигураване на организацията на човешки ресурси. Най-общо планирането на човешките ресурси означава преценка на броя и структурата на необходимата за организацията работна сила в перспектива. Процесът на планиране помага на организацията при необходимост да осигури нови работници в необходимата квалификация и образование. Същността на планирането на човешките ресурси се определя до голяма степен от политиката и стратегиите на организацията като цяло. Тя включва дейности като: анализ и диагноза на състоянието, развитието, използването на работната сила; прогнози за потребности и източниците за организиране на персонал, за производителността на труда и работното време; персонал; време; за развитието на човешкия фактор; поликита и стратегия за състоянието, структурата, използването развитието на кадри и други.

Подборът на кадри трябвада бъде разглеждан като стратегически подход за планиране, осигуряване, развитие, квалификация, мотивиране, оценка и активно ангажиране на персонала на организацията. Всяка организация трабва да формира цялостна стратегия за управление на човешкия фактор, чиято основна цел е създаване на условия и мотивация за най-пълно използване на персонала, при взаимна полза на отделната личност, организацията и обществото като цяло. Ето защо системата за управление на човешкия капитал заема изключително голяма част от вниманието на мениджърите в организацията. Удачен вариант е компанията да възприеме балансиран подход за оценяване, търсейки едновременно както междуличностните характаристики и изискванията на работното място, така и между човека и куртурата на компанията. Основната цел, която трябва да се следва е да се осигури най-подходящия чивек за съответната длъжност. Звеното за подбор на персонала трябва да следва политиката на компанията и да представи по атрактивен начин вакантната длъжност, за да се включат не само вътрешни, но и външни кандидати. При подбора на кадри могат да се използват както традиционни методи - интервюта, събеседвания, препоръки и други, така и нетрадиционни методи - насочвайки ориентацията за търсене на кадри към алтернативни групи от хора - малцинствени, хора в неравностойно положение ( с увреждания) и трайно безработни.

Целта на селекцията е да подпомогне набирането и подбора на най-добрите кандидати при обявяване на вакантни длъжности в организацията, при което трябва да се отчитат законови и подзаконови норметивни актове - кодекс на труда, закон за държавния служител и други; политиката на органидзацията за предотавяне на равни възможности и равен шанс на всеки кандидат, прилагайки най-добрите атнидискриминационни практики.

Началото на дейностите по подбора е определяне на изискванията към тях, необходимо е да се определят предварително желаните качества и те да в бъдат основата на конкретните решения в следващите етапи на подбора. Основните епати, през които преминава подбора на кадри са следните:
> Определяне изискванията към кандидатите - този епат цели да се определят изискванията към подготовката и качествата, които трябва да притежават кандидатите за заемане на съответната длъжност - тук се включват външния вид на кандидата, неговото здравословно състояние и семейното му положение, възрастта, мобилността му, квалификацията и образованието му, както и общата му интелигентност, трудовия му опит и положения стаж;
> Привличане на подходящи кандидати - съобразява се с политиката на компанията за подбона на работници и служители като могат да се използват комбинации от вътрешни и външни източници на работна сила, разнообразни методи за набирането и от вътрешния и от външния трудов пазар.
> Предварително пресяване на кандидатите въз основа на представените документи
> Оценяване на качествата на кандидатите - тук се използват два основни канали за набиране на информация
o Длъжностна характеристика - докумен, съдържащ най-общо основните трудови задачи и задължения, знанията и уменията, които следва да притежава, подчинеността на длъжността, както и взаимоотношенията с други звена в дейността на компанията;
o Набиране на допълнителна информация от хора, познаващи добре длъжността.

Намирането на подходящия специалист и определянето на изискванията за конкретната длъжност преминава през три етапа:
1. Анализ на работата - процес на подробна и систематично проучване. Обикновено най-добрия източник на информация е разговор със служителя, който изпълнява тази работа в момента, с неговия пряк ръководител; друг метод за анализ на работата е да се използва контролен списък като прост и систематичен метод за всеки мениджър.
2. Описания на длъжността - описание на главните отговорности и задължения, както и конкретните отговорности - преки и непреки, степен на контрол, подчиненост, контакти, работни условия, финансови отговорности, технически решения
3. Личностна спецификация - изготвя се списък от необходимите качества на човека за заемане на описанатдлъжност. Максимално точно се описват уменията, знанията, образованието и качествата, необходими за длъжността, както и нужните опит и личностни данни. Спецификацията трябва да бъде конкретна и обвързана с работата и е база за вземане на решения.

За набиране на подходящи кандидати, съобразно изискванията е необходимо обявяване в местен и републикански ежедневник, интернет и други медии. Обявата съдържа главните характеристика на длъжността, необходимата квалификация, местоработата, ниво на подчиненост, заплащане, дата на обявяване и срок за подаване на документи. Одобрените за интервю кандидати следва да се уведомят възможно най-рано.

Интервюто е метода за оценяване до каква степен кандидатът се интересува от длъжността и неговата компетентност да я изпълнява. Да се обясни в какво се състои работата, да опише длъжността реалистично, конкретизиране на периода за въвеждане в длъжността и евентуалния изпитателен срок, да прецени дали кандидатът ще бъде подходящ и какъв ще бъде неговият принос към работата. Провеждащият интервюто следва да уточни очакванията на компанията и тези на кандидата и да се обсъдят всички потенциални трудности, както и да позволи на кандидата на прецени дали иска предлаганата длъжност. Интервюто преминава през няколко фази:
> Подготовка - интервюиращите трябва да разполагат с пълна информация за длъжността, заплатата, описание на работата и личностната спецификация



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Как да подберем най-добрите кадри? 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.