Формиране на организационна култура


Категория на документа: Икономика


Организационна култура. Формиране, развитие и поддържане на организационна култура. Политики и практики.

Постигането на най-важните стратегически цели на една организация изисква мобилизиране на усилията на целия персонал на основата на общи за всички тях ценности и цели. Това означава, че в основата на ефективното функциониране на фирмата стои организационната култура, чиито характеристики съответстват с принципите на възприетата стратегия.

Съществуват различни определения за понятието организационна култура, но то може да бъде определено като специфичен начин на развитие на взаимоотношенията и взаимодействията в една организация, представени от системата на общовъзприети норми на поведение и действие както във вътрешноорганизационен план, така и по отношение на външната среда. Като допълнение на това определение може да бъде допълнено, че:
- В основата на организационната култура стои ценностната система на организацията;
- Ценностите включени в системата трябва да се споделят от персонала на организацията
- Базовите ценности на фирмата се развиват в процеса на функциониране на фирмата като правилен начин за осъществяване на вътрешна адаптация и външна интеграция
- Базовите ценности намират израз в установените във фирмата работни практики и процедури
- Възприетите ценности се предават на новозастъпилите служители в организацията
Организационната култура изпълнява редица функции-
1. Преди всичко тя играе ролята на макромодел или макрорамка, която разграничава една организация от друга
2. Тя формира чувството за идентичност към организацията, а оттук и на отговорност към другите и организацията като цяло.
3. Подпомага в сферата на трудовата реализация на човека превъзмогването на собственото "аз" в отделния сътрудник в името на общите организационни цели и интереси.
4. Поддържа социалната стабилност в организацията
5. Културата изпълнява функцията на контролен механизъм и ръководството, което формулира нейните позиции чрез нея моделира бъдещите начини на действие на сътрудниците

Ключови организационни ценности-Организационната култура като система от отбщовъзприети норми е съставена от редица ключови организационни ценности. Ценността представлява идеална норма, която ни служи като модел за поведение и действие.
Целта на ценностите е интеграция на хората с организацията, т.е. те да чувстват организационните цели като свои цели. Може да се говори за следните шест ценности.
1. Насока т.е. степента, до която организацията създава ясни цели и ценности
2. Инициативност- т.е. степента на отговорност , свобода и независимост на сътрудника, включително това да поема риск и да бъде новатор, осигурена от институцията
3. Значимост- дали са създадени възможности сътрудниците да осъзнават резултатите от своята дейност
4. Отговорност- степента, до която на сътрудниците в организацията е създадена възможност да се чувстват отговорни за своята работа и нейните резултати чрез равнището на своето възнаграждение и механизмите за професионално израстване в организацията
5. Идентичност- равнището на подкрепа от сътрудниците страна ръководството в изпълняваната дейност, което дава възможност на хората да се идентифицират с организация
6. Самостоятелност- т.е. степента, до която организацията дава възможност на сътрудниците да контролират предпоставките за дейността си и самата дейност.

Различните видове култура в организацията
Силна и слаба култура

Под силна организационна култура разбираме такава, при която ключовите средства присъства по един активен начин сред мнозинството от организацията. Съответно там където ключовите ценности не се споделят от мнозинството от сътрудници на организацията, можем да говорим за слаба култура.

Във връзка с разбирането за силната култура трябва да се отбележи, че там, където съществува силна култура, нараства постоянството в поведението на сътрудниците. В този смисъл изчезва необходимостта от писани правила и процедури, т.е. силната култура се явява заместител на формализацията. Накратко казано, там, къде има силна култура, тя действа като самостоятелен фактор за мотивация и повишаване на равнището на ефективността на организацията.

Доминантна култура и миникултури

В някои от случаите, в организацията не съществува пълна еднородност на моделите на поведение и действие, което е продиктувано от факта, че съществува повече от една култура. Може да се говори, че в някои организации има наличие на една доминантна и множество миникултури.
Доминантна култура- изразява ключовите ценности, споделяни от мнозинството в организацията. Когато говорим за организационна култура, имаме предвид доминантната култура. Тя е макромоделът, различаващ една организация от друга.

Миникултура- едновременно с доминантната култура в една организация съществуват и множество миникултури, характерни за всяко едно отделно звено. В някои случаи подкрепя и се намира в рамките на развитие на доминантната култура. Понякога различните миникултури могат да се противопоставят на доминантната.

Организационната култура и националната култура

Проблемите за характера на взаимоотношенията между организационната и националната култура са особено актуални на фона на мащабната глобализация на стопанските взаимодействия. Съществува мнението, че националната култура има приоритетен характер спрямо организационната култура. В този смисъл се правят изводи, че каквито и да са усилията положени от организациоята, националната култура оказва доминиращо влияние върху нея.

Формиране, развитие и поддържане на организационната култура.

За формирането и поддръжката на силната организационна култура се изискват систематични и целенасочени управленски усилия. Най-важните от тях са:
- Управленска философия- т.е. система от виждания за труда, човека, начините на взаимодействие и взаимоотношения между хората, организацията като цяло, външната среда. Без подобна философия, която да се споделя висшия ръководител и не може да се говори за създаването на силна култура.
- Процес на подбор- подборът следва да се основава на критерии, които да оценяват не само техническата способност за извършване на дадена дейност, но също така и на психологическите особености, отговарящи на изискванията на организационната култура. Безспорен е фактът, че най-добре би се интегрирал и адаптирал в дадена културна среда онзи, чиято вътрешна мотивация и индивидуални характеристики отговарят т.е. са съвместими с параметрите на организационната среда. В този смисъл може да бъде заключено, че подборът(начинът за неговата подготовка и провеждане играят съществена роля при изграждането на силна организационна култура.
- Социализация- така се нарича процесът за приспособяване на сътрудника към организационната култура. За всяка една социализация е необходимо време и обикновено преминава през три етапа.
1. Етап преди присъединяването към организацията- Tози етап е признание на факта, че всеки нов сътрудник пристига в организацията с цял комплекс от ценности, виждания, жизнена философия. Това е и причината за необходимия етап за адаптация и социализация на новозастъпилия служител.



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Формиране на организационна култура 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.