Човешки ресурси


Категория на документа: Икономика



7 Тема
КОНКУРСЪТ КАТО ТЕХНОЛОГИЯ ЗА ПРИВЛИЧАНЕ НА ПЕРСОНАЛ

Конкурсът представлява, съпоставяне между двама или повече кандидати за заемане на определена длъжност. Процедурите за провеждане на конкурса, способстват за следното:
1. Увеличаване на престижа на длъжността
2. Привличане на повече качествени кандидати за длъжността
3. Повишаване обективността на решенията при приемане на работа
4. Демократизация и прозрачност на управлението на персонала
5. Използване на нови технологии при управлението на персонала
6. Интензификация на персоналната информация за планиране работата на приетите кандидати

Най-важните, необходими елементи на процедурата са следните:

1. Наличие на претенденти, които са готови да се явят на конкурсната процедура

2. Конкурсна комисия, на която са делигирани права да състави методика за провеждането.

3. Методика за оценяване на кандидатите и приемане на решения по резултатите.

4. Инструменти за информиране на участниците и другите заинтересовани лица за провеждане на конкурса и неговите резултати.

ОРГАНИЗАЦИЯ И ПОВЕЖДАНЕ НА КОНКУРС

Съществуват няколко подхода към организиране и провеждане на конкурсите, за приемане на нова работа и за заместване на вакантна длъжност:

1 подход - Избор или избиране - този метод се характеризира със своята простота и е традиционен способ най-често при провеждане на конкурс за заемане на вакантна длъжност на ръководен персонал. При тази процедура се отчита мнението на мнозинството и не се провеждат предварителни препитвания на кандидатите. Тяхното съответствие или несъответствие за заеманата длъжност се определя от конкурсната комисия на основата на проучени официални и неофициални документи, като професионални характристики, мнения на различни организации и др. Предпочитанието за един или друг кандидат става чрез гласуване. Тази процедура е предварително съгласувана, например като обикновено мнозинство, 2/3 от гласуващите. Основните предимства на този метод са бързината и възможността за отчитането мнението на членовете на колектива. Към недостатъците могат да се отнесат субективизмът, невъзможността да се застраховаме от грешки, тъй като се доверяваме от информация от характеристиката на кандидата.

2 подход - Подбиране - този метод се свежда до вземане на решение, на специална комисия, която се председателства от ръководителя или от назначено от него лице. Методът на подбиране се използва и за назначаване на ръководители, където от особено голямо значение се отдава на умението на кандидата да има диалогово отношение с партньорите от различно ниво, което да е съвместимо със служителите и ръководството. При оценяването на подбираните кандидати конкурсната комисия в зависимост от анализа на документите и характеристиката провежда събеседване, понякога структурирано интервю и психологическо тестване. Предимствата на този метод са индивидуалния подход и възможността да се получи по-достоверна информация за професионалниет и личностните качества на кандидадтите. Недостатъците са относителната продължителност и високата степен на субективност, която има емоционално-психологически характер, например: тенденцията да се приемат решения за кандидата на основата на първите впечатления, безотчитане на информацията получена по-нататък при събеседването. Често се допуска грешка от субективното оценяване на кандидата в сравнение с впечатлението от предишния кандидат, на оценката влияе и външния вид. Структурираното интервю от комисията повишава надежността на метода

3 подход - Отбиране - това е метод, който позволява при всички условия да се проведе най-демократична и в значителна степен свободна от субективизъм конкурсна процедура. Предимствата на метода са следните: всестранно, основно и обективно проучване на индивидуалните особености на всеки кандидат и възможното прогнозиране на неговата ефективност. А недостатък е продължителността и стойността на използваните процедури.

ЕТАПИ НА КОНКУРСА

Обикновено конкурсите включват няколко етапа. Организацията на конкурсите предполага тяхната подготовка, провеждане и вземане на решение. Основен е подготвителния етап. Това е процесът на организиране на конкурса, създаване на комисия, правила, процедура за провеждане, професионална и материално техническа база. Това продължава от момента на приемане на решение за провеждане на конкурса до утвърждаване на списъка на желаещите да участват в него. На основния етап главно внимани се отделя на процеса, свързан със събиране на информация за кандидатите. Той продължава от момента на началото на първата процедура, включва подетапите на основния етап и приемане на решения за допускане на кандидатите за участие и завършва с резултатите от последния подетап. Заключителния етап на конкурса е процесът на легитимиране на неговите резултати. Той започва от момента на приетото решение и приключва с неговото утвърждаване.

8 Тема

ПОДХОДИ ПРИ РАЗРАБОТВАНЕ НА ПРОГРАМА И ИЗБОР НА МЕТОД ЗА ПРИЕМАНЕ НА КАНДИДАТИ
Най-често срещаните методи са следните:

1. Атестационен метод - той се основава на принципа на построяване на портрети на кандидата с помощта на специално описание на характеристиките на кандидата, от които се интересува мениджмънта на фирмата. Същността на метода предполага съчетаването на списък от около 80 професионални, делови и личностни качества, които са важни за дадената конкретна управленска дейност. Подобни качества се описват като делови характеристики. Определя се група от експерти от управлението на фирмата, служители и колеги, които добре познават дадения кандидат. В резултат от обработване на данните се получава неговия делови портрет. Качеството на този портрет зависи от списъка на деловите характеристики. При необходимост брой на оценяваните качества може да бъде динамичен, атестационния способ почти не се използва в чист вид. Предимствата на този способ са: висока технология и структурираност, той е високо ефективен при конкурс на млади специалисти, като резерв за ръководни длъжности.

2. Организационно практически - той е сложен и има много процедури. Най-често се използват две негови разновидности:

- Метод с имитационни игрови поцедури

- Метод на организационно практически игри

Методът с имитационно игровите процедури се използват 5 основни блока при провеждането му, а именно:
1 блок - Съставяне на делови писма, заповеди и разпореждания, разработване на инструкции, вътрешни правила и други.



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Човешки ресурси 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.