Стратегия за подбор на кандидати за работа


Категория на документа: Икономика


Стратегия за подбор на кандидати за работа
Набирането на персонал е важен и отговорен процес, от който зависи по нататъшната дейност на организацията, ефективното и функциониране като система.
Най-ценният ресурс на всяка организация са нейните служители. Целта на процеса на подбор трябва да бъде изграждането на надежден, целесъобразен, обхватен, открит и прозрачен процес, който гарантира наемането на най-подходящото и квалифицирано лице на дадена длъжност. Последователното използване на техниките, процедурите и предложенията в това ръководство ще помогне да се избегнат рисковете и проблемите, които често съпътстват оценката на кандидатите за дадена длъжност.
Удачно е организацията да възприеме балансиран подход на оценяване, като търси едновременно съответствие както между личностните характеристики и изискванията за работното място.
Подборът на точните хора за точните места е трудна задача. Осъществяването му се основава на спазването на някои правила. Процедурите, предшестващи и съпътстващи назначаването на нови служители, се определят от отговорите на няколко въпроса, свързани с планирането на нуждите на компанията ни. Колкото по-конкретни и ясни са те, толкова по-лесно ще бъде търсенето. Трябва да знаем колко хора търсим? Откога са ни нужни на работа? Отвън ли ще ги търсим или във фирмата съществува потенциал, който може да бъде развит? Какво е естеството на работата? Какви методи за търсене ще използваме? Разбира се, тези въпроси са логично свързани, така че да отговарят на конкретна необходимост.
Ние вярваме, че добрата работна среда е фактор за по-добър живот. Поради тази причина нашите консултанти се стремят да намерят най-добрата позиция, съответстваща на персоналните умения и предпочитания нa нашите кандидати.

Ние смятаме, че първоначалният подбор се основава изключително на документите, представени от всеки кандидат. Според нас добрата автобиография е тази, която дава ясна представа за образованието и професионални опит на кандидата. Целта е да се даде възможно най-пълна представа за кандидата. Автобиографиите и молбите са важна част за подбора на кандидатите за нашата позиция тъй като, представляват средство за отсяване на неквалифицираните от квалифицираните кандидати. На този етап, оценката на даден кандидат се основава само на тази информацията. Подборът е опит да се определи кои от кандидатите изглежда имат подходящ опит и има смисъл да бъдат разглеждани по-нататък. Нашата комисия за подбор на кандидати за работа се състой от експертът ни по човешките резурси и от управителя на фирмата. Важно е всеки член на тази комисията да разбира ясно критериите за оценка и всяка молба да бъде разгледана надлежно. Преди даден кандидат да бъде допуснат до конкурс, трябва да се направи проверка на всички подадени документи, както и на това, дали са подадени в съответствие с изискванията. Автобиографиите, с които нашите кандидати кандидатстват за позицията съдържат информация, която ще ни подскаже кои кандидат от всички явили се би било добре да бъде одобрен от нас.
Всяка органзация решава през какви стъпки трябва да премине селекцията и какви методи да използва за най - реално и професионално отсяване на кандидатите. Тези стъпки трябва преди всичко да са планирани добре, както и да са съгласувани с целите на организацията, свободното работно място.
Обявата за работа е най-познатият и широко прилаган начин за търсене на кандидати за свободна позиция извън рамките на фирмата. Организацията следва конкретна политика или правила по отношение на обявите. Ние смятаме, че този начин ще бъде доста ефективен за нас, а и ще ни донесе съответно по-ниски разходи. Друг начин подходящ за нашата фирма е интернет. Вече много трудови борси имат страници в мрежата и осъществяват дейността си по електронен път. Съществуват интернет портали за работа, в които работодателите могат да обявяват свободни работни места, а кандидатите биха могли да се регистрират в базата данни на търсещите работа. Цените са доста приемливи и обикновено дават възможност обявата да присъства в сайта в рамките на две седмици. Този подход е подходящ, за набиране на висококвалифицирани сътрудници и кандидати с доста добър професионален опит каквито кандидати търсим ние. Също така кандидати с препоръки от други работни места. Този метод също смятаме,че би ни помогнал в търсенето на добри кадри тъй като обикновенно кандидатите с препоръки са с доста добри качества.
След като сме привлекли подходящият брой и вид кандидати следва те да преминат през прецизна и професионална селекция, за да бъде открит най - правилният и подходящ за длъжността.
би било Добре за нашата фирма първо да направим така нареченият предварителен подбор по формуляри за кандидатстване. Това е доста добра практика особено когато кандитати за една позиция за адски много и провеждането на всички стъпки от селекцията би коствало на фирмато много финансови, времеви и човешки ресурси. Критерии които биха отстранили определен брой кандидати на това ниво биха могли да бъдат: недостатъчно образователно ниво или трудов стаж, недостаъчна мотивация, несериозно отношение към работното място и т.н.

Нашата организация оценява компетентността на кандидатите основно чрез провеждането на интервю. Интервютата се използват от работодателите навсякъде по света като техника при подбор на персонал. Интервютата дават възможност да се опознае по-добре кандидата за определена длъжност и да се задават въпроси, които може да са възникнали при прегледа на документите. Това е моментът за задаване на задълбочени и конкретни въпроси. Интервютата също така дават възможност да преценим личността и уменията за общуване на кандидатите. В нашето предприятие използваме интервюто като метод за набиране на персонал, защото смятаме, че то може да разкрие доста от качествата на един кандидат. Автобиографията според нашата комисия за подбор разкрива само онова, което кандидатът иска да разкрие за себе си, а с помощта на интервюто получаваме допълнителна и по-подробна информация за кандидатстващия за позицията.
За да изберем най- подходящия за нашата позиция ние ще направим списък с изискванията на длужността и изискванията за личността. Ще съставим длъжностна характеристика за задълженията и отговорностите на длъжността, която ще заеме кандидата. Това за нас е доста ключов документ в процеса на набиране на кандидати. Ще изготвим списък от качества на човека, необходими за току-що описаната длъжност, т.е. личностна характеристика. Целта е максимално точно да се опишат уменията, знанията, образованието и качествата, необходими за длъжността,както и нужните опит и личностни характеристики. Личностната спецификация трябва да бъде конкретна и обвързана с работата. Личностната спецификация е база завземане на обосновани решения и осигурява обективност при провеждането на подбора. . Личностната спецификация определя: Знания и необходима квалификация,Умения и способности, Опит и Нагласи, необходими за изпълнение на работата, коитотрябва да бъдат задължителни и желателни. Образованието и опитът са фундаменталните характеристики, които нашата фирма ще използва като критерий за оценка на кандидатите. За понататъчния ни процес за подбор на кандидати за работа ние ще използваме структурирано интерю. Смятаме, тези компетенции, създадени от личностнита характеристика и длъжносттната характеристика която създадохме да създадем въпросите за интерюто. Смятаме, че всеки един от кандидатите ни е равноправен и това е причината да използваме такъв вид интерю.При това интерю кандидатите са напълно равнопоставени, тъй като всеки отговаря на идентични въпроси. В процеса на разговор отговорите на кандидатите се индентифицират. Ние ще сравняваме отговорите на всеки един от кандидатите като предварително определин важността на всеки един от въпросите. По този начин ще изберем най-добрия за нашата позиция. Всеки един от нашите кандидати ще има крайна оценка от интерюто, която ще се базира на точки. И на базата на тези точки нашата фирма ще вземе крайното си решение. В зависимост от насочеността на въпросите ни интервюто ни ще бъде от традиционен тип. Ще обхваща темите за образованието, опита, допълнителната квалификация и въпроси, засягащи себеанализ (примерно за силни и слаби страни). Интервюиращият ще се интересува от това дали кандидатът:

1) има необходимите знания и умения, за да извърши работата;

2) дали има мотивация за конкретната позиция и организация;

3) дали пасва на екипа и организационната култура.
Ето и някои от въпросите, които бихме задали в нашето интерю:
• Разкажете ни нещо за себе си
• Какви са Вашите дългосрочни цели и задачи?
• Какво в тази работа предизвиква интереса Ви?
• Защо искате да работите за нас?
• Разкажете ни за най-голямото си професионално постижение и за най-големия си професионален провал?
• Какво бихте искали да правите след пет години?
• Какви са най-силните Ви страни?
• Кои са слабите Ви страни?





Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Стратегия за подбор на кандидати за работа 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.