Система за управление на човешките ресурси в хотелска верига


Категория на документа: Икономика




БУРГАСКИ СВОБОДЕН УНИВЕРСИТЕТ

ЦЕНТЪРПОИКОНОМИЧЕСКИИУПРАВЛЕНСКИНАУКИ

"Система за управление на човешките ресурси в хотелска верига"

Съставил: Шинка Тихомирова Танева
Факултетен номер:10211022
науч. консултант:

гл. ас. д-р Вяра Славянска

Целта и предназначението на системата на упревление на човешките ресурси е да привлича, задържа и мотивира качествените служители на всички нива. В сферата на туризма начинът, по който се управляват хората е особено важен от гледна точка на предлагането на качествен туристически продукт.
Понастоящем в България получаваме множество сигнали за неефективно упревление на човешките ресурси, което работодателите най-често обясняват с голямата икономическа криза. В стремежа си да оцелеят те съкращават трудовите си разходи - намаляват рязко инвестициите в обучение на персонала, редуцират заплатите и съкращават персонал. Това едва ли е печаливша стратегия в дългосрочен план. В тази връзка ще се опитам да ви представя системата за управление на човешките ресурси в хотелска верига, оперираща в доста по-различни икономически условия.

* Представяне на организацията

Хотел-казино Ревел се намира в Атлантик сити, градът известен като втория Лас Вегас. Разполага с над 1800 стаи за гости, 2500 слот машини, 120 маси за игра на покер. Разполага и с ресортс(най-точният превод на български е често посещавано място), който включва ресторанти, магазини, нощни и дневни клубове, спа и басейни.
Служителите на Ревел стигат до 2800 на пълно работно време и 1000 на половин работен ден през лятото.

* Анализ и проектиране на длъжностите в организацията

Длъжностите в хотела се разделят на департаменти, като всеки от тях се състои от служители, лидери и мениджъри. Всички отдели са подчинени на главния мениджър. В зависимост от дейността, която се извършва в тях, те се разделят на две части- в едната се обслужват клиентите, а в другата персонала. В отдел човешки ресурси работят трима служители, които извършват оперативно-техническа дейност.Те отговарят за документацията на останалите,изготвят и подписват трудовите договори, интервюират кандидатите за работа заедно с мениджърите и комуникират с човешките ресурси в процеса на работата по различни въпроси.Съществува и отдел за обучение на персонала, състои се от специалисти в различни области, които отговарят за обучението на новопостъпилите служители. Към всеки отдел има по един такъв специалист.

* Планиране на човешките ресурси

Плановете за човешки ресурси се разработват от главния менъджър и мениджърите на различните департаменти, те зависят главно от прогнозите за сезона. През лятото се наемат повече работници, защото тогава е активният сезон в Атлантик сити. Обикновено се назначават повече хора, отколкото са нужни, поради голямото текучество. Случва се често служителитеда напускат след около месец и половина-два.

* Набиране на човешките ресурси и подбор на човешките ресурси

Кандидатите се набират от външни и вътрешни източници. Работните позиции се обявяват в уеб сайта на хотела и в отделни други онлайн търсачки за работа.Там се попълва формуляр за кандидатстване, който се състои от въпроси, свързани със случки в работата. Въз основа на отговорите, кандидатите биват викани на интервю, което е структурирано и групово, използва се стратегия на поведенчески събития.Установява се и поддържа близост. Използват се отворени и последващи въпроси. Видовете събиране на информация са: наблюдение, слушане, задаване на въпроси и водене на бележки. На интервюто присъстват около двадесет кандидата за работа, двама от мениджърите на отдела, за който се провежда то и един от служителите от отдела по човешки ресурси. То се състои от три части и е на точкова система. По време на протичането му служителят от човешки ресурси отбелязват резултатите на интервюирания. В първата част кандидатите се представят и обясняват защо искат да работят там. Втора част кандидатът извършва дейност, коята зависи от длъжността за която кандидатства-напр. сервира коктейли, ако кандидатства за сервитъорка в казиното. Човешките ресурси се избират според това колко са мотивирани. В третата част се изиграва сцена, в която единият от мениджирите играе ядосан клиент.Втората част дава най-много точки на кандидата, след това е третата и най-малко-първата.
* Назначаване на персонала - видове трудови договори, форми на заетост на персонала, ориентация на новопостъпилите.

Последната стъпка през която минава кадидатът е тест за наркотици. Ако бъде преминат успешни или по-скоро отрицателно, се подписва трудовия договор. В него се посочват правата и задълвенията и е уточнено кога и как става заплащането. Човешките ресурси се делят спред него на сезонни и целoгодишни, също така и на пълен работен ден и на половин. След което се предава и длъжностната характеристика.Използвани са и двата подхода при изготвянето й-рационален и поведенчески, в зависимост според това дали става въпрос за управленска или за подчинена длъжност
.В нея са вклучени:

-описание на длъжността

-подчиненост, връзки и взаимодействия

-отговорностите на длъжността

-условията на труд и производствена среда

-системата за работна заплата

-изискванията за длъжността

* Обучение на персонала за подчинените длъжности



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Система за управление на човешките ресурси в хотелска верига 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.