Регламентация на компонента "Оценяване на трудовото представяне" на човешките ресурси


Категория на документа: Икономика


Сериозният недостатък на този метод е, че ако оценката на най-добрите и най-лошо работещи работници и служители обикновено не създава сериозни трудности, то класирането по ред /от добрите към лошите/ в групата на средно оценените работници и служители показва определени трудности, с оглед на незначителните различия между тях.

Метод на чифтовото сравнение. При този метод оценката се извършва чрез последователно чифтово сравнение на работниците и служителите един с друг от гледна точка на тяхната относителна ценност за фирмата. При всяко такова сравнение фамилното име на работника, признат за по-добър, се отбелязва с определен знак - примерно + /плюс/. След тази оценка всеки работник или служител получава пореден номер, съответстващ на получените знаци и се включва в списък на оценените работници и служители. Първият в списъка е лицето, получило най-много знаци, а последен - лицето с минимум знаци + /плюс/.

Метод на отчетните картички или формуляри. При този метод на всеки работник или служител се открива отчетна картичка. Тя съдържа кратка характеристика на оценяваните фактори по няколко степени /обикновено 5 на брой/ от най-високата към най-ниската степен. Оценяващото лице трябва да реши в коя степен на съответния фактор следва да отнесе трудовите показатели и личните качества на оценяваното лице, след което да направи в картичката и съответната отметка. В някои случаи всяка степен от изброените в картичката фактори се оценяват с определен брой точки. В този случай общата оценка на работника или служителя е равна на сумата от точките, получени по всички фактори. В други случаи показателите за трудовата дейност на работниците и служителите се отбелязват в съответните графи на отчетната картичка, които след това се съединяват помежду си с прави линии. Получава се конкретно графично изображение /или, както се нарича в САЩ "графичен профил"/ на оценяваното лице, според показателите на неговата трудова дейност. За лицата, които имат еднакви показатели по-всеки фактор /отличен, добър, среден и т.н./, това ще бъдат хоризонтални прави линии, разположени на различни нива. На лицата, получили различни оценки по отделните показатели, линиите ще бъдат начупени или прави, разположени под ъгъл към абцисната ос. Често в отчетната картичка на работника се вкарва характеристиката на още един фактор като "възможност за предвижване в службата", но в много от случаите оценката по този фактор не се прибавя към сумата от оценки по останалите фактори, а се отчита отделно. Това се обяснява със съображението, че отлично проявилият се работник много често може да се окаже напълно неподходящ за повишение, но това не трябва да е основание за понижаване на неговата обща оценка за извършената работа. В тези случаи, когато оценката по фактора "възможност за издигане в службата" се извършва независимо от оценките по другите фактори, тя често се осъществява по скала от три степени без бални оценки. Тези степени са:
- много подходящ за издигане;
- малко или повече е подходящ;
- съвсем не е подходящ;
Този метод е получил най-широко разпространен в САЩ, Франция, Италия и някои други страни.
Метод на зададената групировка. Този метод предвижда избиране на ограничен брой фактори за оценка и формиране на скала от оценки по всеки фактор. Скалата обикновено обхваща пет степени на оценка - лошо, под средното, средно, над средното и отлично. След това се изготвя подробно описание на тези признаци, които като по-правило съответствуват на всяка степен за оценка по всеки фактор поотделно. Ръководейки се от тези описания, оценителят разпределя всички работници или служители на пет групи според скалата с оценки. Такова разпределение се извършва поотделно за всеки фактор. Ако броят на оценяваните лица, които могат да бъдат включени във всяка от 5-те групи е неограничен, то този метод се нарича метод на свободната групировка. Недостатъкът на този метод е неравномерното разпределение на работниците и служителите по групи и по-конкретно, твърде голям брой работници се включва в горните групи и много малко - в ниските.
За да се осигури равномерно разпределение на работниците и служителите по групи се прилага методът на зададените групировки. Той се състои в това, че процентното разпределение на оценяваните работници и служащи се извършва обикновено предварително. Най-често то има следния вид и разпределение /в %/:

Отлично
Добро
Средно
Под средното
Лошо
10%
20%
40%
20%
10%

Метод за свободен избор на характеристики за оценка на готови форми. Същността на тази система се състои в това, че се съставя ред със словесни предложения, описващи различни страни от поведението на човека на работното място и неговото отношение към труда /без да се адресира към конкретно лице/. Държейки бланката /формата/ с тези характеристики /които могат да бъдат десетки/, оценяващият трябва да прецени и да подчертае в съответните графи /с да и не/, характеризират ли тези фрази конкретното лице, което се оценява или те не го характеризират. Ако за някоя от характеристиките оценяващият се колебае и не е в състояние да направи избор, той в отделна графа поставя въпросителен знак. Ако той прецени, че оценяваното лице притежава някои черти, които не са обхванати в изброените характеристики, той има право да допълни дадения му списък със съответната характеристика и да отбележи в графите с "да", "не" или с "?". Ако при следващия анализ се окаже, че направеното предложение не се препокрива с посочените в списъка характеристики и не ги дублира, то също ще бъде взето под внимание при оценката на това лице.
След всичко това на оценяваното лице може да бъде изготвена характеристика въз основа на тези признаци, които според оценяващия го характеризират. Количествената оценка на неговите лични качества се извършва чрез специален ключ, с който величините на отделните характеристики, нанесени в списъка, са предварително претеглени.

Метод за принудителен избор на характеристики за оценка по готови форми. При тази система, както и при предходната, предварително се съставят форми и формулировки /съждения/, изразяващи отделни страни на трудовата дейност. Но тези формулировки в този случай не се вкарват в един общ списък, а се събират в отделни блокове. Общият брой на блоковете най-често е от 20 до 50. Във всеки блок има по няколко предложения /обикновено от 2 до 5/ от вида на тези, които се използват в системата за оценка със свободен избор на характеристиките. Но за разлика от нея, в конкретния случай оценяващият вече не е свободен при избора на формулировките за характеристика на един или друг работник. Във всеки блок той е длъжен да избере две формулировки: едната, която да характеризира оценяваното лице в най-голяма степен, а другата - в най-малка степен. Знак за съмнение той няма право да поставя. Дори при наличието на някакви съмнения или колебания той е длъжен да направи избор. Предложенията, от които той трябва да направи своя избор, са така формулирани, че те като по-правило въобще не се самоизключват. Те могат в еднаква степен да се отнасят към един и същи работник, например, ако става дума за майстора:
А - умее да планира цялата работа;
Б - дава ясни инструкции на подчинените си;
При обикновените методи за оценка на личните качества тези две предложения биха се разглеждали обособено и е възможно те да бъдат използвани в еднаква степен за характеризиране на едно и също лице. При този метод обаче нещата стоят по-друг начин. Принудителният избор се състои именно в това, че оценяващият е длъжен внимателно да прецени и да реши кое от предложенията - А или Б в по-голяма степен характеризира оценяваното лице. И този избор трябва да бъде направен, независимо от това, че оценяващият не знае кое от двете предложения поставя оценяваното лице в по-изгодна светлина, тъй като той не знае ключа за оценка на значимостта на тези предложения. По-същия начин той трябва да прецени и да реши кое от намиращите се в блока предложения най-малко характеризира даденото лице.
Необходимото в случая разсъждение е много сложно, тъй като ръководителят, характеризиращ подчинения си, е принуден в известна степен да се абстрахира от своето общо впечатление за човека и да помисли за неговото поведение на работното място.
Илюстрация на този метод може да се покаже от практиката на една американска компания, осъществяваща дейност по оценката на личните качества на майстори и низови началници на може да се покаже от практиката на една американска компания, осъществяваща дейност по оценката на личните качества на майстори и низови началници на производството: Атестирането /оценката/ на работниците и служителите, посредством аналитичния подход, технологично преминава през следните процедури:
- избор на показатели и тяхното степенуване;
- дефиниране на критерии по отделните степени;
- определяне на степента на значимост на всеки от оценъчните показатели;
- определяне на брой точки по отделните показатели и степени;
- определяне на степени /нива/ за оценка на трудовия принос;
- разработване на матрица за оценка на показателите по степените/нивата/ на трудовия принос;
- диференцииране на работниците и служителите според проявените професионално, делови и квалификационни качества;
От своя страна всяка от посочените процедури се характеризира с използване на специфичен набор от методически средства, конкретизирани със следното:
-образование;
- професионален опит;
- творчество, инициативност;
- сръчност;
- съвместяване на професии, специалности, функции;
- отговорност за осъществяване на трудовия процес;
- отговорност за решенията;
- отговорност за средствата и предметите на труда;
- отговорност за безопасността на други лица;
- отговорност за контактите;




Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Регламентация на компонента "Оценяване на трудовото представяне" на човешките ресурси 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.