Регламентация на компонента "Оценяване на трудовото представяне" на човешките ресурси


Категория на документа: Икономика


* подобряване на професионално-квалификационната подготовка и мотивацията на персонала;
* постигане на съответствие между оценка и възнаграждение чрез материално поощрение на хората с по-добри професионални качества и по-съществен принос за постигането на организационните цели.

Системи за оценяване на персонала

Системата за оценяване съдържа основните елементи на дейността по оценяване на персонала и връзките между тях. Елементите са качеството, свойството на тази дейност, а връзките между тях определят структурата на системата за оценяване. Основните елементи на системата за оценяване са следните: обект, субект, предмет, структура на оценката, време за оценяване, механизми и инструменти, методи за оценяване.
Обектът на оценяване са представителите на зависимия и независимия труд - като отделни личности от различни екипи, отдели, участъци и категории персонал. Именно към обекта е насочен интересът и вниманието ни, за да установим каква е реализацията на персонала.
Субектът на оценяване е този, който извършва оценяването. Той използва определена методика, за да определи значимостта на обекта. По-конкретно субект на оценяването са оценителите, които по принцип могат да бъдат представители на:
* висшестоящите;
* равните по статут и ранг в организацията;
* подчинените;
* външни организации;
* самооценка от оценявания.
Най-често субектът е състав, сформиран от главния мениджър, в който обикновено се включват: представител на отдел УЧР, преки ръководители, експерти и специалисти. Субектите могат да бъдат индивидуални, когато оценителят е един, и групови, когато екип от експерти извършва оценяването. Те са компетентния орган, който предлага писмено или устно своята обобщена оценка и дава заключение за компетентността и професионалната зрялост на оценяването.
Предметът на оценяването са: знанията, уменията и навиците, притежаваните качества, личностните характеристики, професионално-квалификационни способности, количеството и качеството на извършваната работа, трудовото представяне, трудовата етика и поведение, производителността и интезивността на труда, съответствието със стандартите и други.
Стуктурата на оценката включва основните и допълнителни критерии и показатели, използвани в качеството на мерило за предмета на оценяване. Тези показатели - измерители са диференцирани по отделни длъжностти. Чрез тях се разкрива степента, до която е развит потенциала на изпълнителите и ръководителите. Правилно разработената структура на оценката позволява многоаспектно да се определи достигнатото равнище в трудвия процес, разкривайки възможностите на индивида за реализация и развитие.
Оценките са два вида: количествени и качествени. При количествените оценки се използват различни рейтингови скали, а при качествените - различни харатеристики, представени с описателни и сравнителни метди. Каква оценка ще се използва - количествена или качествена - зависи от предмета на оценявае, който сам подсказва вида на подходящата оценка.
Проектирането на структурата на оценката изисква предварително да се знае длъжността, чиито изпълняващ ще се оценява, и да се анализират условията на труд. За по-обективно оценяване членовете на персонала се избират показатели, които са най-важни за тази длъжност, представящи най-пълно трите основни критерии: професионална подготвка, изискванията към съответната длъжност и личностните качества.
Обективното оценяване изисква, първо, структурата на оценката да бъде разработена от компетентни специалисти с богат опит и второ, в процеса на оценяване да се поддържа отношение, при което оценяваните да се почувстват:
* обект на грижа
* поощрение
* мотивиране
* възнагржадение
* стимулиране
Структурата на оценката включва критериите, показателите, техните степени на изпълнение и скалите за оценяване. Основната част от показателите се извличат от длъжностните характеристики. Техният състав зависи най-вече от това каква е длъжността - ръководна или изпълнителска. При оценяване на независимия труд в схемата на структурата на оценката могат да бъдат включени показатели, като: управленска култура, ефективност на управленския труд, аналитично и асоциативно мислене, творчество, организаторски сподобности, риторични умения и други.
Времето е елемент, според който в зависимост от момента на провеждане оценяването може да бъде:
- предварително, когато се оценяват кандидатите за работа
- периодични, когто се провежда атестация на персонала или са настъпили промени в професионалната подготовка, изискванията към длъжността, личностните качества.
- епизодично, когато се предприемат промени или съкращения в щатното разписание.

Инструментите, използвани в процеса на оценяване, са: длъжностната характеристика, атестационните карти, данни от последното атестиране, анкетите, наблюдението, тестовете, събеседването, формулярите за самооценка, интервюто, хронометражът, формулярите със структурата на оценките и др.
Длъжностната характеристика определя професионалната подготовка, изискванията и личностните качества, които трябва да бъдат развити в определена степен, за да се заема длъжността. С тези базови стандарти се сравняват постиженията на оценяваните.
Атестационната карта регламентира структурата на информацията по оценяването - общи данни, оценки по отделни показатели, обощаваща оценка и препоръки.
Данните от последното атестиране са нужни, за да се установи развитието на оценявания.
Анкетите дават допънителна информация, набирана главно то колеги , по вапроси от професионален и морален характер.
Наблюдението предлага реална, неподправена информация за уменията на работника. То може да се провежда със или без знанието на наблюдавания. И двата начина имат своите предимства и недостатъци.
Тестовете като инструмент за оценяване добиват ве по-голяма популярност. Подходящи са при оценяване на представителите на независимия труд.
Събеседването е разговор, предразполагащ км обменяне на мнения за характера на работата и възможностите за усъвършенстване.
Формулярите за самооценка се раздават на оценяваните преди провеждането на интервюто, за да могат да се подготвят.
Интервюто е структуриран разговор на принципа " въпрос - отговор". В случая то може да премине в дискусия за постиженията и за незадоволителните резултати. Стремежът е да се допълни информацията за пригодносттта и квалификацията на интервюирания.
Хронометражът се използва при необходимост от точно измерване на времето за извършване на дадена работна операция, манипулация и движение. Резултатите се използват при нормирането и оценяването на трда на представителите на зависимия труд.
Формулярите със структурата на оценката се разработват предваително от специалисти от отдела по УЧР и преки ръководители, които най-добре познават параметрите на оценявана работа и изпълняваните задачи. Внимателното и отговорно попълване на тези най-важни документи за системата на оценяване осигурява висока обективност на оценките за всяка длъжност.

Подходи и техники за оценяване на персонала

Съществува и голямо разнообразие от техники за оценяване на персонала.
Техниката на писмените характеристики се основава на ретроспекцията. Това е първата и най-дълго прилагана форма. Същността на този подход за оценка на работниците и служителите се състои в това, че лице, което познава добре трудовата дейност на оценявания изпълнител, се задължава да опише неговата работа и да оцени доколко добре се изпълнява от него. Основният недостатък на този подход е това, че той не дава възможност за количествена оценка на личните качества на конкретните изпълнители. Нещо повече - дори най-простото сравнение на един работник с друг е много трудно, вследствие на различния подход на оценителите към едни или други страни на трудовата дейност. Самото качество на направената писмена характеристика зависи от уменията на отделните лица, които пишат тези характеристики, от направените изводи, както и от начина да се изложат в писмена форма. В това отношение не е изключено даването от оценителя на положителна характеристика на незадоволително работещи работници, както и обратното, с оглед на субективната /тенденциозна/ преценка на оценяващото лице. Всичко това дава убеждението, че методът на произволните писмени характеристики е неподходящ за системна и детайлна оценка на личните качества на работници и служители.

Метод за сравнение на работниците и служителите с лица, избрани за еталон. Този метод предвижда оценка на работниците и служителите, която може да се осъществи в две модификации - първата, на основата на общи данни за тяхната дейност и втората, въз основа на един показател, разглеждан като главен. Оценката се извършва по 5-степенна скала, като за всяка степен от тази скала в групата на оценяваните работници и служители се избира едно лице, което служи за еталон на показателите за оценка. Тези лица по-същество характеризират изискванията на всяка степен на оценка. Впоследствие се извършва сравнение на всички работници и служители с лицата, избрани за еталон на всяка степен. Оценяваните работници и служители в зависимост от степента на близост по своите качества към едно от тези пет лица, избрани за еталон, попадат в една от възможните пет степени на 5-степенната скала. Оценката по този метод може да се прави от повече от един оценител, като в последна сметка следва съпоставяне и обобщаване на отделните оценки. Разработен и предложен от американски психолози, този метод не намери широко приложение в практиката.

Метод за класификация по редове. При този метод ръководителят или друго лице, извършващо оценката, подрежда оценяваните работници и служители по ред, от най-добрия до най-лошия изпълнител. Ако оценката се извършва по няколко фактора, например производителност, качество на работата, универсалност или инициативност, този процес се осъществява толкова пъти, колкото е броят на оценъчните фактори. Общата оценка се получава чрез обединяване на оценките, направени по отделните фактори.



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Регламентация на компонента "Оценяване на трудовото представяне" на човешките ресурси 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.