Регламентация на компонента "Оценяване на трудовото представяне" на човешките ресурси


Категория на документа: Икономика


* Пловдивски университет "Паисий Хилендарски"
Факултет по Икономически и социални науки
Катедра - Управление и количествени методи
в икономиката

Курсова работа

по дисциплината
Системи за управление на човешките ресурси
на тема
Регламентация на компонента "Оценяване на трудовото представяне" на човешките ресурси

Изготвила:Благосияна Вълкова Проверил:Проф. Илиев
Фак. № 1208917004

Пловдив
2014
Съдържание:

1.Увод
2.Същност на оценката
3.Система за оценяване на персонала
4.Подходи и техники за оценяване на персонала
5.Атестиране на работниците
6. Последици и ползи от оценяването на трудовото представяне
7.Заключение

Увод

Кое ме мотивира да избера точно тази тема? Ами отговорът се крие в самото заглавие на курсовата работа, т.е или съм удовлетворена от оценката на работното си място, или не съм. И в двата случая ще се постарая обективно и безпристрастно да подредя принципите за оценяването на персонала, използвайки достоверна литература, като не смятам да анализирам и да се задълбочавам в длъжностната си позиция на работното място, а да се движа спрямо регламентите на избрания компонент, описвайки същността, целите, методите и последиците от оценяването на трудовото представяне.
Оценяването на трудовото представяне има ключово място и роля сред компонентите на системата за управление на човешките ресурси. Тази начална теза може да се аргументира в два аспекта. От една страна, самото оценяване, като относително самостоятелна дейност, "търси" съответствието между реалното трудово представяне на всеки служител и т.нар. "най-добро изпълнение на функциите и задачите", присъщи на заеманата длъжност. Това, само по себе си, несъмнено е важно в стремежа да се осигурява и постига високопроизводителен труд - индивидуален, екипен, фирмен. От друга страна, правилното осъществяване на оценяването на трудовото представяне на служителите влияе върху всички останали компоненти на системата за управление на човешките ресурси във фирмата - обучение, професионално развитие, кариерно развитие, управление на възнагражденията.
Трябва да се посочи, че в голяма част от българските фирми оценяването на трудовото представяне е подценена дейност. Липсва или е прекалено бедна и недостатъчна нормативната регламентация на оценяването. Във фирми, където то се извършва, се изявяват множество слабости, в т.ч. обусловени от недостатъчните познания и умения на преките ръководители в качеството им на оценяващи лица. В редица фирми се подценява оценяването на трудовото представяне на работниците, а се извършва формално атестиране на специалистите и ръководния състав и т.н.
Оценяването на практика е един много древен процес, който дори може да бъде наречен втората най-древна професия в света. Оценяването е един естествен човешки инстинкт човек да съди тези, с които работи и да се сравнява с тях. Но за да може процеса на оценяване да е ефективен и да дава резултати има нужда от добре планирани системи за оценяване. В началото тези системи се използвали просто като метод за справедливо определяне на заплатите. Така при добра оценка и ефективна дейност на служителя, заплата се увеличава или служителя се повишава, и обратното при ниски резултати на служителя последва понижение на заплатата, позицията в организацията и дори в краен случай при системно показване на лоши резултати и уволнение. В последствие след извършване на няколко емпирични изследвания се стига до заключението, че не винаги тясното обвързване на заплащането с оценяването дава добри резултати, тъй като се наблюдава, че има служители, които получават еднаква заплата, но не извършват работата си еднакво добре. Следователно заплащането, не е единственият стимул, който спомага за подобряване на ефективността, а съществуват и други като например моралът, уважението и удовлетворението. Това довело до промяна в традиционните подходи за оценяване като процесът започнал да се обвързва повече с мотивирането и развитието на персонала, отколкото само като средство за определяне на заплащането. В това се състоят и съвременните подходи за оценяване. Въпреки това оценяването продължава да се отразява, директно или индиректно на заплащането на персонала, както и на бонусите, премиите, също така и за понижаване, преместване или уволняване на даден служител.

Същност на оценката

Оценяването е широко обхватен процес. В него се включва оценяването на заетите в зависимия и независимия труд и оценяването на отделните видове работи (длъжности и работни места). Различията между отделните длъжности трябва да се оценяват и управляват. Но трябва да се оценяват, и то перманентно, и приносите на персонала, назначен на тези длъжности. Именно този вид оценяване е предмет нанашия интерес.
Оценяването на персонала е една от основните дейности в системата за УЧР. Чрез оценяването се измерва реализацията на персонала. От степента, в която персонала се е реализирал, се съди за неговия принос в постигане на целите, както и за качеството на изпълнение на работата. Поставената оценка е обратна връзка в системата ръководител-изпълнител.
По своята същност оценяването на персонала е дейност, свързана със събиране и анализиране на информация за трудовото представяне на заетите в организацията, с проверка на резултатите от тяхната трудова дейност. Преценяват се степента на изпълнение на извършената работа спрямо целите на организацията, както и степента на съответствие между професионалните способности и личните качества на отделния сътрудник и изискванията на заеманата от него длъжност.
Самата оценка представлява степента на ефективност на труда на даден служител.
Способностите и качествата на персонала се оценяват непрекъснато. Оценяването започва още с набирането на персонал, но не приключва само с това. Кадрите трябва непрекъснато да бъдат оценявани. Тяхното трудово възнаграждение се повлиява значително от тяхната оценка, за това и оценяването трябва да е точно и обективно. Единствено при наличието на работеща система за оценяване, възнагражденията на персонала ще бъдат реални и справедливи, продуктивността и ефективността в организацията пък ще бъдат на високо ниво.
Оценяването на персонала улеснява мениджърите когато те повишават или понижават в длъжност даден служител, но оценяването не е полезно единствено за мениджърите, а и за самият персонал. Чрез оценката, която даден служител получава, той разбира за своите слаби и силни страни и се съсредоточава в усъвършенстване на слабите си страни. Оценката и обвързаното с нея възнаграждение е една отлична мотивация за персонала, който ще се стреми към по-добри резултати, защото добрата оценка за него означава добро заплащане.
Системата по оценяване се състои от две отделни системи, които са обвързани една с друга. Едната е самото оценяване, а другата е обратната връзка. Целта на оценяването е да определи съществуващите проблеми, които са свързани с не задоволяване на дадените стандарти. А целта на обратната връзка е да се съобщи на служителя за неговите качества и недостатъци, но и също да се изслуша служителят за проблемите и затрудненията, с които той се сблъсква.
Най-добрият начин за добро изпълняване на тези цели е разглеждане на процесът от различните гледни точки. Служителят обикновено предпочита ясно зададени задачи, обективна оценка за изпълнението на тези задачи, начини как той може да подобри изпълнението на задачите си и не на последно място едно добро възнаграждение за добре извършените задачи. Докато гледната точка на организацията е съсредоточена в контрола над персонала, отчитане на резултатите и засилване на отговорността у персонала.
За да има ефект оценяването, то трябва да е обективно. Проблемът със субективизма при оценяването е много стар. При оценяването винаги се намесва личната преценка и това няма как да бъде напълно избегнато. Въпреки това, субективността трябва да се сведе до минимум, защото едно не обективно оценяване не може да мотивира персонала и така то само по себе си загубва смисъла си, тъй като не може да повлияе на ефективността и производителността на персонала.
От голямо значение за един ефективен процес на оценяване са както начинът, по който мениджъра съобщава и обсъжда оценката с даден служител, така и обратната връзка. Целта на оценката не е чисто административна, за до може един мениджър да знае кого да повиши, кого да понижи или кого да уволни. Значението и целта на оценката са свързани с подобрението на работата на персонала. По възможно най-обективен начин оценката трябва да представи както добрите, така и лошите страни от трудовата дейност на даден служител. Но не просто кои са тези добри и лоши страни, а и причините за тяхното съществуване. По този начин факторите, които са благоприятни за трудовата дейност на персонала се запазват и усъвършенстват, а факторите, които не се отразяват добре на ефективността на служителите се премахват.
За процеса оценяване би могло да бъде фатално ако оценките само се съобщават, без те да бъдат обусловени и дискутирани. Смисълът от оценяването се губи, ако един служител така и не разбере защо е получил слаба оценка и в какво се състоят грешките му. Прекалено много критика също влия зле на процеса оценяване, защото целта на процеса е не само да се установят проблемите, но и да се решат. Критиката може да бъде заменена с идеи за подобряване на ефективността на служителя и факторите, от които зависи това. Когато мениджърите оценяват е добре да дискутират оценката със служителите и да ги изслушват. Причините за добрата или лошата оценка са от много голямо значение и на тяхна база мениджъра и служителя заедно могат много по-лесно да намерят начини за подобряването на благоприятните фактори и отстраняването на неблагоприятните за ефективността фактори. Понякога служителите имат много идеи, които ще спомогнат за подобряването на ефективността на труда им и мениджърите просто трябва да им дадат шанс и да ги изслушат.
Мениджърите никога не трябва да забравят, че оценяването не е периодичен, а непрекъснат процес. Самата оценка и нейното съобщаване предполага да се извършва периодично, но това не означава, че мениджърите ще наблюдават персонала само тогава когато предстои съобщаване на оценките. За да може една оценка да бъде максимално обективна и точна, тя трябва да се базира на цялостната дейност на даден служител. Оценките, получени в резултат на управленската дейност оценяване на персонала, допринасят за постигането на няколко основни цели:
* подобряване качеството на работата;
* идентифициране на служители, които имат потенциал за по-големи отговорности в трудовия процес;
* вземане на решения за ефективно използване на този човешки потенциал чрез осигуряване на възможности за професионално и кариерно развитие;



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Регламентация на компонента "Оценяване на трудовото представяне" на човешките ресурси 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.