Развитие на човешките ресурси


Категория на документа: Икономика




Развитие на човешките ресурси

Изготвили:
10.1 Въведение
Човешките ресурси са част от трудовата дейност на отделните организации от самото начало на цивилизацията, а съвременната представа за човешки ресурси започва да се изгражда в ранните години на 20 век под въздействието на Тейлъризма, който насочва вниманието към работоспособността на човека. През 1920 г. психолози и експерти по заетостта създават движението на човешките отношения, което разглежда работниците от гледна точка на тяхната психология и пригодността им с определени организации, а не като взаимозаменяеми части в организацията. Това движение се разраства до средата на 20 век, поставяйки ударение на това колко важна роля играят лидерството, единството и лоялността за постигането на организационния успех. Въпреки, че това схващане все повече се оспорва, както на база количествени изследвания, така и на база не толкова "точни" мениджърски техники, човешките ресурси придобиват постоянна роля във фирмата. Развитието на човешките ресурси е ключов аспект за засилване на работната ориентация, подобряване ефективността на административните разходи и оптимизиране на организационните процедури. "Съвременното общество" се нуждае от мотивирани, ориентирани към действието служители, които познават и дават най-доброто от своя собствен потенциал за развитие. Стратегическото развитие на човешките ресурси е важен елемент от всяко съвременно и ефективно управление.
Управлението на човешките ресурси (или на персонала), в смисъла на осъщестяване на задачите с помощта хората.
Това е съществена част от отговорностите на всеки мениджър, но много организации намират за изгодно създаването на отдел от специалисти, които да предоставят експертни услуги и да гарантират, че функцията, отнасяща се до човешките ресурси, се изпълнява ефективно.

"Хората са нашия най-ценен актив" е клише, с което всеки един член, на което и да е висше ръководство, би се съгласил. Но действителността за много организации е, че техните служители все още са:
* недооценени
* недобре обучени
* недобре използвани
* слабо мотивирани и следователно
* се представят под реалните си способности

Скоростта на промените, пред които се изправят организациите, никога не е била по-голяма и организациите трябва да поемат и управляват промяната с много по-бързи темпове, отколкото в миналото. За осъществяването на успешна бизнес стратегия, която да се изправи пред това предизвикателство, организациите, големи или малки, трябва да докажат, че притежават точните хора, способни да осъществят стратегията. Трудовият пазар за талантливи и квалифицирани хора е силно конкурентен и скъп. Наемането на нови служители може да има отрицателен ефект върху настоящите такива. Освен това е нужно време, за да бъдат запознати новите служители с организационната култура и да придобият знания и опит относно процесите и продуктите в организацията.
Както организациите се различават по размер, цели, функции, сложност, структура, характера на техните продукти, така се различава и делът, който управлението на човешките ресурси заема във всяка една организация. Но в повечето случаи целта на тази функция е: "да гарантира, че по всяко време бизнесът е осигурен с подходящия персонал, т.е. точния брой хора, притежаващи умения, които съответстват на нуждите на бизнеса" - т.е. нито повече, нито по-малко персонал като цяло, а също и точно определяне на нужната дисциплина и работна категория.
Общо казано, развитието е "мисловна подготовка" и се извършва отделно от действителната работна среда, обучението е системно развитие на начина на мислене, знанията, характера на уменията, изисквани от човек за адекватното изпъленение на дадена задача или работа, а развитието на един човек представлява "растежа на индивида от гледна точка на възможностите, разбиранията и усещанията". В рамките на една организация всичко това е необходимо, за да се:
* Развиват работниците и да поемат по-висок клас задачи
* Предоставя стандартно обучение на нови и млади работници (например стажанти, низши чиновници и др.)
* Повиши ефективността и стандарта на работа
* Отговори на нормативните изисквания (например здраве и безопасност)
* Информират хората (въвеждащо обучение, предпенсионни курсове и т.н.)
С цел да се познава бизнес средата, в която всяка организация действа, трябва да бъдат разгледани тенденциите в три основни области:
Население: Характеристиките на населенито/работната сила, например възраст, пол или социален статус. Те могат да имат имат въздействие по отношение на възможностите за пенсиониране, застрахователни полици и т.н.
Разнообразие на хората в организациите: Промени в рамките на населението/работното място. Промените в обществото в момента са представени от факта, че голяма част от организациите са съставени от служители от женски пол, в сравнение с преди тридесет години. Също така през последните години в организациите се е увеличило културното многообразие, а с него се появяват и нови възможности за работа (непълен работен ден, временна позиция, сезонна работа), като целта е организациите да се справят както с промените в обществото, така и с промените на световния пазар. Важно е да се отбележи, че организациите трябва сериозно да разглеждат етичните и правни последици от решенията си по отношение на политиката, свързана с управлението на човешките ресурси, която те приемат, с цел защита на своите служители. Работодателите трябва да са напълно наясно с повишаването на дискриминацията, несправедливите уволнения и случаите на сексуален/расов тормоз през последните години и вредните последици, които те могат да окажат върху служителите и организацията.
Умения и квалификация: Както нужните на индустрията професии се променят и преминават от такива, изпълнявани с ръчен труд, към по-управленски, така се повишават и нуждите от образовани служители с по-високи умения. Ако пазарът е "стегнат", тоест няма достатъчно персонал за обявените работни позиции, работодателите ще трябва да се съревновават за персонал, чрез предлагането на по-високи парични възнаграждения, обществени инвестиции и т.н.
Функцията управление на човешките ресурси се променя - може би по-силно от когато и да било преди.
Управлението на човешките ресурси и прилежащите към него дейности започват да се изследват в детайли в много от големите организации.
Процесите, свързани с човешките ресурси, особено тези, отнасящи се до събирането и разпространението на информация, започват да се компютъризират и автоматизират, правейки възможно елиминирането на рутинните чиновнически дейности. Информацията и познанията относно ЧР (човешките ресурси) започват да се свързват и интегрират с други информационни системи, разчупвайки ведомствените бариери. Откакто процесите, свързани с ЧР, стават по-лесно измерими, нуждата от тях става все по-очевидна. Понятия като "високо ефективна организация" и "управление на знанието" дават на специалистите по ЧР възможността да изведат управлението на човешки ресурси на преден план. Процесите, свързани с ЧР и резултатите от тях са в центъра на тези понятия и въвеждането на нови технологии извежда по-точни методи за определяне на това дали дейностите, свързани с ЧР, имат основно влияние в организацията и дали имат полза за акционерите. Функцията УЧР (управление на човешките ресурси) и професията, свързана с РЧР (развитие на човешките ресурси) са подложени на огромни промени през последните 20-30 години. Преди много години, големите организации се обръщаха към "Отдела по персонала" най-вече заради управлението на документите по наемането и заплащането на хората. В последно време организациите отчитат, че "Отдел човешки ресурси" играе основна роля в набирането на персонал, обучението и подпомагането относно управлението на персонала, така че хората и организациите да работят с максималния си потенциал и с изключително висока производителност.

Развитието на човешките ресурси е от съществено значение за всяка организация, която цели динамика и висок икономически растеж. За разлика от другите ресурси, човешките ресурси имат по-скоро неограничени потенциални възможности. Този потенциал може да бъде използван само чрез създаването на подходящ климат, при който възможностите на хората непрекъснато да бъдат идентифицирани, извеждани на преден план, развивани и използвани. Системата за РЧР има за цел създаването на такъв климат. Редица от техниките за РЧР са разработени през последните няколко години с помощта на вече изпитани принципи, за да изпълнят тази цел. Тази част осигурява разбирането на концепцията на системата за РЧР, свързаните с нея механизми и промяната в границите на РЧР.

Концепция и определение за развитието на човешките ресурси

РЧР (развитие на човешките ресурси) е нова концепция, която се разви през последното десетилетие. В САЩ развитието на човешките ресурси се идентифицира с обучение и развитие и едва през последните няколко години и други компоненти от развитието на човешките ресурси се включват в концепцията за РЧР. В нашата страна някои организации са напреднали изключително много в развитието и прилагането на интегрирана система за развитие на човешките ресурси. РЧР се състои от подсистеми като оценка на изпъленението, оценка на потенциала, планиране и развитие на кариерата, консултиране и обратна връзка, обучение, системи за съхранение на данни относно решенията за развитието. Това начертава историята на РЧР в САЩ, подобна на тази в Индия. Авторът твърди, че в този период концепцията за РЧР, която се е развила в Индия, е по-напреднала, отколкото тази в САЩ. Развитието на човешките ресруси не е старо вино в нова бутилка. То има свои собствени очертания за бъдещо развитие и заслужава специално внимание от организациите, включително създаването на отделни функции за мениджърите по РЧР.
От всички ресурси, човешките ресурси са най-важният и единственият активен фактор на производство. Всички други фактори като капитал, материали, сгради, машини и т.н. остават неактивни, освен ако има компетентни хора, които да ги използват за производството на стоки и услуги, нужни на обществото. Постигането на по-добро качество и по-висока производителност зависи от уменията на хората. Развитието на човешките ресурси, подобряването на уменията и разширяването на техните знания и компетенции, ще доведе до развитието на организацията. Следователно развитието на човешките ресурси е ключът към повишаването и ефективното използване на интелектуалните, технологичните и предприемаческите способности на човешките ресурси. Все по-голямо значение се отдава на "хората" в организацията. Това е така, защото човешките качества са най-важни от всички качества. Концепцията за РЧР е сравнително нова и се използва както на макро, така и на микро равнище. На макро равнище РЧР се характеризира като основата на всички усилия за развитие, целящи подобряване качеството на живот на хората от една нация. На микро или организационно развнище РЧР включва в себе си подобряване качеството на работата на мениджърите и работниците, с цел постигането на по-добро качество и по-високи нива на продуктивност. Концепцията за човешките ресурси описва хората като огромен актив за една организация. Не само, че не са "вреда" за организацията, с която постоянно трябва да се съобразяваме, а напротив, те могат да допринесат много за постигането на организационните цели. Това положително виждане за хората, работещи в организацията, като актив с неограничен потенциал, е в основата на концепцията на системата за човешките ресурси. Инвестирането в увеличаване на ресурсите е важно и колкото повече организациите инвестират в своите човешки ресруси, толкова по-голяма може да бъде възвръщаемостта от инвестицията. Реализирането на постоянни инвестиции, както и възможността за значителна възвръщаемост, е важна част от концепцията на системата за човешките ресурси. Развитието на човешките ресруси е структурата за подпомагане на служителите в развитието на техните лични и организационни умения, знания и способности. Развитието на човешките ресурси включва различни възможности като обучение на служителите, кариерно развитие, управление и развитие на дейностите, планиране на приемствеността, идентифициране на ключовите служители, подпомагане в обучението и организационното развитие.
В центъра на вниманието на всички аспекти от развитието на човешките ресурси е поставено развитието на най-висшите кадри, за да може организацията и нейните служители да постигат техните цели в обслужването на клиентите.
Развитието на човешките ресруси може да бъде толкова формално, колкото обучението в класната стая, курсовете в колежа или усилията, полагани за планирана организационна промяна. От друга страна, то може да бъде и толкова неформално, колкото обучението на служител от неговия мениджър. Добрите организации вярват в развитието на човешките ресурси и обръщат внимание на всички тези принципи.

Определение за РЧР
В организационен контекст, развитието на човешките ресурси може да бъде дефинирано като непрекъснат процес, чрез който се гарантира развитието на способностите, активността, мотивацията и ефективността на служителите по един систематичен и планиран начин. РЧР е процес, свързан с редица обучения, създадени с цел промяна в поведението на човешките ресурси по начин, по който те да придобият желаните способности и умения, които да им помогнат в изпълнението на настоящи и бъдещи задължения. С други думи, РЧР подпомага "цялостното развитие" на хората, за да могат те да участват по най-добрия начин в организационното общество и нацията като цяло.
Според телевизия Рао, РЧР е непрекъснат, планиран процес, чрез който се помага на хората да:
* Да придобиват или доразвиват своите способности, необходими за изпълнението на различни функции, свързани с изпълнението на настоящи или бъдещи задачи.
* Да развиват своите основни способности като индивиди и да откриват и изпозлват своя собствен, вътрешен потенциал, за постигане на своите или организационните цели.
* Да разработят организационна култура, в която отношенията ръководител-подчинен, работата в екип, и сътрудничеството между подразделенията са изключително силни и допринасят за професионалното благополучие, мотивацията и самоуважението на служителите.
Развитието на човешките ресруси може да се определи като развитие на хората чрез създаване на подходящата среда, в която всеки има възможността да се развие до максимална степен. Мегинсън разглежда ресурсите като "съвкупността от знания, умения, творчески способности, дарби и нагласи на работната сила в дадена организация, както и индивидуалните ценности, начин на мислене и убеждения на всеки един служител в нея".
Според Елзар Даял, РЧР включва:
* Възможност за по-добро приспособяване на хората към работата и към обкръжаващата ги среда в организацията



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Развитие на човешките ресурси 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.