Оценяване на трудовото представяне


Категория на документа: Икономика



Разработка на тема :

Оценяване на трудовото представяне

1. Същност на оценката на трудовото изпълнение

В Европа оценката на трудовото представяне се прилага за първи път през XVIII век от Робърт Оуен.

Оценката на заслугите в американската държавна служба се въвежда през 1890г. В САЩ през 1911г. промишлената революция съдейства за развитие на оценката на трудовото изпълнение. Тейлър - бащата на научното управление разработва теория, която е свързана с основната цел на всеки служител и на управлението - висока степен на изпълнение на работата за най - кратко време. Всички учени през този период, търсят възможности за оптимизация на организацията на труда.

Оценяването на трудовото представяне е системен и систематичен процес на събиране на доказателства за равнището на постигнатите цели, изпълнените задачи и проявените поведения спрямо предварително определени организационни стандарти.

2. Цели и целеполагане

Същност на целите

В една организация е необходимо служителите да имат яснота относно целите на организацията и да се знае как трябва да се работи за успешното им изпълнение. При тази практика служителите не губят време, за да се досетят какво евентуално има предвид ръководителят относно фирмените и организационните цели.
Управлението чрез цели е управленски подход, който се използва при оценка на производителността на човешките ресурси във фирмата, планирането на човешките ресурси и възнаграждението на ръководителите и работниците. Тази теория е заслуга на Питър Дракър. Същността на подхода се състои в поставяне на индивидуални цели на всеки служител с цел постигане на целите на организацията.

Основни преимущества на този подход са: усъвършенстване на планирането; ефективен контрол; подобряване на взаимоотношенията между ръководители и подчинени; осигурява стандарти за трудово изпълнение.

Целта е специфична задача, която всеки един човек иска да постигне. Всяка една цел трябва да отговаря на SMART изискването (specific - специфични, measurable - измерими, attainable - постижими, relevant - свързани с длъжността, time-bound - с конкретни срокове).

Видове цели
Според Ленсиони целите могат да бъдат:
* Тематични - валидни за определен период от време
* Основни стратегически цели - показват основната идея за съществуването на фирмата
* Метрична система/метрични цели - показват постигнат ли е резултата,

или не е

Основните видове цели според Васил Златев биват:
- Според критерия същност : цели-ориентири (определят основната функция на организацията); цели-резултати (определят количеството измерими резултати); цели-състояния (определят трайната промяна в показателите, характеризиращи потенциала на хората и звената);
- Според критерия равнище, за което се отнасят: общи (целите на цялата организация); локални (целите на отделно подразделение); обектови (целите за работно място или длъжност);
- Според критерия времеви хоризонт : условно постоянни (не са обвързани със срок,но се променят във времето) и периодични(временни);
- Според критерия количествено измерване на целите : количествено измерими (обем продажби, приходи от продажби и др.); степенно оценявани (с числени или със словесни стойности); качествено оценявани (напр.усвояване на продукт в определен срок);
- Според критерия сфера, за която се отнасят: пазарни, икономически, социални, екологични, производствени, технически.
3. Основните елементи на системата за оценка на трудовото изпълнение :
- Субекти - могат да бъдат както преките ръководители, така и комисия. Основно предимство на избора на ръководители за оценяващи е, че те познават най-добре работата на своите служители. Недостатък е това, че ръководителите допускат субективни грешки при оценяването, което води до намаляване на производителността на труда и мотивацията за работа.
Изборът на комисия предполага, че субективността ще бъде сведена до минимум, но пък не всички участници познават добре работата на оценявания;
- Обекти - Оценявани могат да бъдат само служителите или само ръководителите. Добър вариант е и ръководители и служители да бъдат оценени;
- Период на оценяване - може да бъде едноседмичен, месечен, тримесечен, годишен;
- Критерии за оценка - често критерии за оценка са задълженията от длъжностната характеристика. Като критерии се използват компетентностите и степента на постигане на индивидуалните цели;
- Скала за оценяване - може да бъде цифрова , рейтингова (в нея има словесни крайни точки като: високо,средно и ниско изпълнение на работа);
- Възможности за възражение - при всяка система, която има претенции за обективност, следва да предоставя възможност за обжалване на обучената оценка. Важно е в процедурата по възраженията да са описани правомощията, действията на контролиращия ръководител;
- Субектите да са обекти на оценяване - всеки, който оценява трябва и той да е обект на оценка ;
- Последствия от оценяването -положителни и отрицателни; Сред положителните са възможностите за обучение, за повишаване в длъжност, за повишаване на работната заплата. Сред отрицателните са понижение в длъжност, понижение на работната заплата, освобождаване от работа.
- Комуникиране на системата за оценка на трудовото изпълнение - свързано с обучението на ръководителите и служителите за техните отговорности във връзка с процеса на оценка на трудовото изпълнение;
- Контрол на системата за оценка на трудовото изпълнение - добра практика е звеното по човешки ресурси при провеждане на оценката на трудовото изпълнение да преглежда правилността на попълване на формулярите.




Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Оценяване на трудовото представяне 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.