Методи за подбор на персонал


Категория на документа: Икономика


Методи за набиране на човешки ресурси.

Политиката за набиране на кандидати за свободни вакантни места отразява вижданията на организацията за начините на привличане на нови сътрудници. Тя предствлява писмено заявление на намеренията, основни цели, правила и методи, чрез които се реализират поставените от фирмата цели. Възприетата стратегия оказва влияние върху всеки етап от набирането на човешки ресурси. Връката между вида на бизнес стратегията и особеностите на набирането намира израз в разнообразието на източниците за набиране: вътрешни, външни или комбинация и от двата типа.
Източниците на персоал могат да бъдат външни и вътрешни.
Вътрешните източници са заетите във фирмата, които съответстват на изискванията за свободните работни места и могат да ги заемат. Те формират т.нар. вътрешен пазар на труда.

Източници на персонал:

Вътрешни източници
Външни източници
Табли за обяви
Радио и телевизия
Бюлетини
Агенциии за набиране и подбор
Оперативки
Училища, колежи ,университети
Електронна поща
Бюра по труда
Атестации
"Ловци на глави"
Директен подход
Обява във вестници и списания
Отдел "Човешки ресурси "
Стажантски програми и проекти
Неформална информация


Външните източници са различни видове организациии (конкуренти или не), институциите на пазара на труда (бюра по труда), специализирани агенции, учебни заведения и др.
При прожеждане на добра политика по отношение на човешките ресурси и когато тя разполага с професионалисти, те могат да бъдат източника за попълване на свободните работни позиции.
Методи за вътрешно набиране на човешки ресурси:

Вътрешния пазар на работна сила се използва при по-големи организации с политика и стратегия за в областта на човешките ресурси, със система за кариерно развитие.Тези оранизациии се ръководят от принципа, че големтите инвестиции в човешките ресурси водят до стабилна заетост. В практиката тенденцията е в разширяване на вътрешните пазари, водещи до ефективно управление на пресонала.
Вътрешното набиране на човешки ресурси е стимул за работещите и осигурява движението по йерархичната стълба. То е признание затехните компетенции и усилия и ги мотивира за бъдещи успехи. За мениджърските длъжности вътрешния пазар е за предпочитане.
Вътрешният подбор се изразява в издигането на собствени кадри на по-високо йерархично ниво в структурата на организацията, като този вид подбор се явява вариант на управленския етап "обучение и развитие". Издигането е свързано и с повишаване на работната заплата.
Той е налице в организации, в които трудовата кариера започва от най-ниските равнища със стремеж за развитие нагоре.
Най-известните методи за привличане на кандидати от вътрешния трудов пазар са вътрешнофирмените повишения и вътрешнофирмените обяви на свободните длъжности. Разликата между тях е инициативата на кандидатите. При повишенията ръководитвлят поема инициативата, при извършена оценка на кандидатите и избора на подхходящия за длъжността. Също така на служителя се предоставя възможност да заема различни длъжности и функции, в резултат на което той добива по-добра представа за синхронизацията на работата на отделните звена в предприятието. Като възможен резултат от едно такова ротиране на отделния служител могат да се очакват различни конструктивни предложения за подобряване на субординацията на звената в организацията. Възможно е също прилагане на вътрешната ротация и при служители с т.нар. "блокирани възможности", при които чрез смяна на средата и условията се цели деблокация на иначе нужните за организацията лични качества на служителят.
При обявите инициативата е в ръцете на всвки, който желае да участва в подборната процедура. Обявите за свободните длъжности се обявяват чрез информационна табла, бюлетини, вътрешни електронни пощи и др.
Сравнително нов метод при подбора на персонал от вътрешния пазар е метода на атестация (оценка). Това е положително или отрицателно мнение за даден работник, върху което се изгражда по-нататъшната му реализация и кариерно развитие. Целта на този способ е управление на постиженията. Много от фирмите извършват тази дейност поне веднъж в годината, а някой и по-често. Тук могат да се наблюдават поведенчески характеристики, особености на мисленето, етично нравствени норми на поведение и самоконтрол, диагностика на личността.
Друг често използван метод са системите на електронните пощи. Чрез тях съобщението достига бързо до всички, буквално за секунди.
Информация за дадена свободна длъжност може да се представи и на оперативка.

Основните цели на обявяването на свободните работни позиции по този начин са :
* Предлагане на равни възможности за развитие и разтеж;
* Създаване на условия за прозрачност в организацията, като се информират всички за за съществуващите позиции;
* Информиране на всеки сътрудник за целите и задачите на организацията и помощ да намери място в структурата й;
За да се осигури висока ефективност на процеса по набирането на човешки ресурси, при обявяването на свободни работни места е необходимо съобразяване със следните необходими правила:
* Да бъдат ясно формулирани изискванията към кандидатите;
* Да се прилага единна процедура за подбор;
* Да се фиксира срокът за кандидатстване;
* Да се определи точно наборът от документи за кандидатстване;
* Да се информират отхвърлените кандидати и причините за това;



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Методи за подбор на персонал 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.