Лекции менидърски практикум


Категория на документа: Икономика


1 Тема: Какво е фирмена култура?
Културата има значение, решенията взети без оглед на нейните действащи сили могат да имат неочаквани последствия. Интересът към фирмената култура и нейното значение, последствените взаимоотношения е много голям. Практиката изобилства с примери, които потвърждават първостепенното значение на лидера на груповата активност. Лидера заема основно място в съвременните условия на конкуренцията и борбата за надмощие. Традиционно на фирмената култура се гледа като на редакцията на една организация към обкръжението и. Изправени пред сходни обкръжения организациите реагират различно, което се обеснява с влиянието на взетите от мениджърите решения върху стратегията. Мениджмънта не може да се схваща като боравене с техники или инструменти за анализ. Той се занимава и с прилагането на управленския опит, придобит в продължение на много години. Мениджърите не работят в изолация, а взаимодействат с други. Техните умения не се коренят само в индивидуалния опит, изграден с времето. За това е важно да се осъзнае значението на културните аспекти на мениджмънта, фирмената култура означава по - задълбочено равнище на основните предположения и убеждения, които се споделят от членовете на една организация, действащи неосъзнато и формулиращи по разбираем начин възгледа за нея и нейното обкръжение. Културната перспектива предполага, че управленският опит трябва да се основава на разбиращите се от самосебе си справочни рамки, които се установяват, за да се следват от определен мениджър или група от мениджъри и засягат въпроса "Как се разбира дадена ситуация" и "Как се реагира на нея". Това състояние вероятно ще се предаде с времето на цялата група и тази група може да бъде например мениджърска група. Следователно има много справочни, културни рамки, влияещи на мениджърите. Организационната справочна рамка тук ще наричаме и организационна парадигма. Рецептата и парадигмата се проявяват най-лесно при разисквания с мениджъри. Така една парадигма може да съдържа убеждения, за които мениджърите разговарят в ежедневния си живот, но и предположения, които се обсъждат рядко, не се смятат за проблематични и мениджърите немогат съзнателно да формират отговор. Тези предположения играят важна роля в разработването на стратегията. Парадигмата на една организация може да се проследи в различните влияния, а самата и сила зависи от редица фактори, например организация със сравнително стабилно управление и дългосрочна напориста стратегия ще има по-хомогенна парадигма от друга, която е имала бързи смени в управлението и и са наложени значителни промени. Организация с преобладаващо професионално влияние, навярно ще демонстрира хомогенна парадигма. За да работи ефективно дадена организация, тя трябва да има до известна степен общоприет комплект от убеждения и предположения. Това, което той представлява е колективния опит, без който мениджърите ще трябва да изобретяват техния свят отново за всички обстоятелства пред които се изправят. Фирмената култура може да се обясни и политически, организациите са едно политическо цяло и решенията оказват влияние от мощни заинтересовани външни и вътршни групировки. Влиятелните хора или групи могат да въздействат и на вида на информацията, която се смята за важна. Информацията не е политически неутрална, а е кос в ръцете на тези, които я контролират. Тя може да бъде решаващо средство за осигуряване на предимства на един мениджър пред друг, защото този мениджър контролира нейните източници. Влиятелните хора и групи показват въздействие и при решаването на ключови въпроси и даже върху избраните стратегии. Отношението между мощната структура на организацията и фирмената култура също може да бъде силна. В някои отношения фирмената култура е формулата на успеха, която се приема като дадена от самосебе си и се развива през годините. Днес управлението основано върху принудата отстъпва място на управление, основано върху участието. Без значение от начина по които е установено лидерството, истинските водачи трябва да са пред останалите, те решават проблемите и виждат само нови възможности. Лидерът изгражда доверие към себе си и достига до позицията да управлява и въздейства дори и само чрез думите си.
2 Тема: Лидерство

Лидерството е усещане. Успешният ръководител знае как да разрешава конфликтни ситуации и постоянно реализира собствения си светоглед. Лидер е някой, който има последователи, а с лидерството се изразява способността да се въздейства върху другите, да се мотивират и насочват за постигане на желаните цели. Лидерството е явление на неформалните личностни отношения, а лидерът играе изключително голяма роля за интеграция на групата. Той трябва да е мъдър, за да оценява променящите се обстоятелства. Той трябва да е изкрен, за да не се съмняват подчинените в справедливостта му. Той трябва да е човечен, за да проявява съчувствие към другите и да оценява техния труд. Той трябва да дисциплинира и респектира подчинените си. Ако притежава тези качества, той несъмнено ще предаде част от тях и на хората си.
Лидер е този, който води дори с думите си, за това лидера трябва да се стреми да дава добър пример, да ръководи с дела, а не с думи и да води хората си напред. Ръководителят никога не трябва да казва "не зная", "не мога да реша" или да се учудва или стресира дори и от най - невероятното развитие на нещата. Така той ще спечели доверието на подчинените си. Лидерът винаги трябва да е една крачка пред хората, които ръководи по отношение на нови знания и умения, а в този бързо развиващ се свят това означава непрекъснат стремеж към самоусъвършенстване. Лидерът трябва да притежава висок професионализъм, организираност и отговорност, инициативност в междуличностните контакти, влияние над неформалните отношения в колектива, лично обаяние. Той трябва да поддържа духа на дискусията, да насочва информационните потоци и всичко това да го довежда до край. Какво е всъщност лидерът? Лидерът работейки за другите реализира себе си, собствената си природа като същевременно получава и високо социално признание, всичко това му дава увереност и го довежда до емоционален подем. В този смисъл той е първата фигура в групата, но мнозина хора виждат само тази престижна страна на лидерството, изпускайки другата, трудоемката. Лидерът трябва да може да изслушва, да изгради умения към постоянно развитие за съпричасност към действията на организацията, да бъде самоуверен. Когато човек вярва в себе си и другите ще му повярват. Има една известна сентенция "ти който вярваш, че си мъдър, продължавай да търсиш мъдростта". Лидерите са тези, които трябва ефективно да консолидират хората в организацията и да мобилизират тяхната групова енергия, за постигане на определените цели. Лидера трябва да е активен, общителен, комуникативен, никога да не остава равнодушен към общите проблеми и неуморно да демонстрира усулията си за тяхното решаване. Лидерът трябва винаги да е активната страна в общуването, да умее да изслушва и никога да не пренебрегва идеите и предложенията на колегите си. Лидерът не винаги е най - компетентният в екипа, но благодарение на организаторския си талант трябва да спее да подпомогне изработването на най - компетентните решения в него. Лидерът трябва да се отнася към останалите като към партньори, не само защото е фаворит на групата, но защото е непосредствено вътре в нея. Лидерът е този, който регулира междуличностните и груповите отношения. От едната страна той разбира кога климатът в колектива клони към съгласие и използва положителен тонус, защото по този начин пренасочва тази енергия към реализирането на една или друга цел. От друга страна предусеща зараждане на конфликтни ситуации и настроения, което му дава възможност да влияе положително за тяхното неутрализиране. Понякога със самото си присъствие лидерът е в състояние да хармонизира отношенията в екипа и да увеличава сплотеността в него. Лидерът трябва да има авторитет, той никога не бива да допуска мисълта за неуспех и оптимизмът ясно трябва да личи в поведението му. Със своята позитивна нагласа и вяра в колективната сила той трябва да спечели високото доверие, за да го следват другите, тогава лидерът ще е с авторитет и ще оказва голямо влияние върху мисленето, настроенията и поведенията на членовете на екипа. Създавайки идеята, която трябва да се споделя и от другите, добрият лидер винаги е "гладен" за новаторски предложения, които се вписват в първоначално замислена стратегия и е достатъчно умен, за да възприема тези от тях, които се вписват в първоначалната стратегия и са подходящи.
3 Тема: На какво се основава фирмената култура?
Когато се замислим за нея има голяма вероятност да идентифицираме някои от причините по които хората в организацията се отнасят един към друг и вършат своята работа - начинът по който ние правим нещата. Най - популярният възглед е, че културата се отнася до междуличностните отношения в организацията. Повечето въпросници, които претендират да оценяват се занимават с такива въпроси като комуникация, екипна работа, отношение между ръководители и подчинени, степен на автономност и лична отговорност и възприемани от служителя инициативи, ниво на иновативност и креативност на самите служители. В типологиите на културата, които са устроени около тези популярни схващания се говори за нива на солидарност или за вътрешен срещу външен фокус. Гъвкавост срещу стабилност и контрол. В програмите за промяна на културата се споменава за редуциране на нивата на контрол в организацията. Създаване на условия за лоялност и ангажираност в организацията, възлагане на отговорности за служителите и стимулиране на екипната работа, тези схващания са верни, но твърде ограничени. Възгледите, които изграждат културата на една организация действително се развиват на базата на взаимоотношенията на хората в нея, но това е само една част от културата. Програмите за промяна на културата, които твърде ограничено се фокусират само върху начините по които служителите възприемат организацията в настоящия момент са поставени с разбиранията им за това как би трябвало да изглежда тя. Малко е вероятно да работят, тъй като се пренебрегват други елементи на културата, които са по - дълбоко залегнали и могат да останат незабелязани. Например, една голяма застрахователна компания наема нов главен изпълнителен директор според, когото един от основните проблеми на компанията е липсата на иновации и степента, която служителите следват сляпо процедурите дори тогава, когато е възможно да има по творчески алтернативи. Няколко фокус групи от служители анализират историята на организацията и откриват, че в миналото успехът се е основавал на строго структурирана система. Служителите на които не им е харесвало да работят в такава среда, управлявана от правила, били насърчавани да напуснат организацията, което в крайна сметка довело до подбирането на работната среда, което се чувствало добре в стрктурираната среда. Новият главен изпълнителен директор вижда, че средата в която се намира компанията се променя. Служителите ще трябва да се научат сами да измислят решения при сблъсъка си с динамичната среда. Ръководителят не осъзнава, че цялата организация е изградена върху възгледа, че правилният начин на действие е да се следват правилата, както и че с годините това разбиране е залегнало дълбоко във всички нива на управлението и служителите. То представлява самата същност на начина по които организацията работи, вградено е в системата за възнаграждение и за повишение, има голямо влияние върху избора при наемането на служителите. За да промени своя начин на работа тази организация трябва да бъде изчерпателно и реалистично изследвана във всички аспекти на нейната култура. Какви съдържателни области би трябвало да покрие подобно изследване? Културата е сбор от всички споделени и приемани за даденост възгледи, които една група е научила през историята на своето съществуване. Тя е наследство на успеха. Тази абстрактната дефиниция не ни помага да разберем съдържанието на културата и всъщност популярният възглед, които описахме може да е подвеждащ. Трябва да отбележим, че възгледите свързани с културата включват не само вътрешната дейност на организацията, но и нещо по - важно, начинът по който тя се самовъзприема по отношение на различните среди в които се намира.

Мисия, стратегия, таргет. Повечето организации развиват възгледи за главната си мисия и идентичност, за стратегията, за финансовата политика и основните начини на организиране на работата. Методи за оценяване и саморегулация. Когато организацията първоначално се създава, нейните основатели и лидери имат силно изявено чувство за мисия и идентичност, за това какво искат да направят, какъв продукт или пазар се опитват да развият, кои са и какво оправдава съществуването им. За да съберат нужните средства е необходимо да създадат правдоподобна история в отговор на тези въпроси. А първите и служители трябва да и повярват, дори и в началото да знаят, че начинанието е рисковано и може да няма бъдеще, но ако проработи и организацията постигне успех, основателите и служителите формират споделяни възгледа около тези първоначални вярвания и с времето започват да ги приемат за даденост. През своята история всяка организация се начава кои стратегии работят и кои не, такива са например: стратегиите за вида продукт или услуга; за видовете пазари; нивото на необходимата квалификация; равнището на цената, която потребителят би приел. Тази категория на културата е толкова основна, че се налага да приведем още един пример, за да илюстрираме динамиката на културата. Всеки мениджър и служител е задължен "да прави" правилните неща, това може да води до още един проблем. Основателят, както и други мениджъри осъзнават, че трите предложени продукта са твърде сложни, твърде елегантни и твърде скъпи, никой обаче дори и той не е в състояние да накара мениджърите да променят продуктите.
Средства: структура, системи и процес. Следващото съдържателно ниво на културата се отнася до начина по които организацията решава да изпълни стратегията, формалната организационна структура на една компания може да бъде вертикална и многопластова. Степента, в която структурата е адаптирана към задачите за изпълнение и към типа среда, в която оперира компанията, създава споделени, неосъзнати възгледи относно начините на организиране. В тази категория се разкрива сложността на анализа на културата. Фактът, че в дадена организация може да има чувство за споделена мисия и стратегия, но отделните единици да се организират по различни начини в стремежа си да изпълнят тази мисия стратегия. Така се създават суб култури с разрастването на организацията и диференцирането и във функционалните квоти и географски обособени отдели. Около всяка от тези единици се развиват суб култури, те могат да са изключително функционални и резултатни, тъй като отделните части на организацията трябва да успяват в различните видове среди.
Въпроси и изводи от практика: 1. Как вашата организация е развила подхода си за постигане на целите? 2. Как и защо е създадена действащата структура? 3. До каква степен средствата използвани във функционалните и географски, обособените отдели съвпадат или се различават, откриват ли се стабилни суб култури във вашата организация и ако "да" на какво се основават те
4 Тема: Корупцията във фирмената култура
Понятието корупция е дискусионно и за това се налага неговото анализиране. Резултатите от социалните проучвания сами по себе си не разпалват въображението и не дават пълнота и яснота на проблема. Историята на корупцията е свързана от самото си начало със съблазняването още от времето на римската империя. Глаголът "корат" - корупция на английски има две значения: давам подкуп и съблазнявам чужда жена. В различи епохи и различни части на света, хората са убедени, че не може да има обективна социална наука за корупцията. Коруптология е една от науките, където всеки се чувства експерт. Фирмената култура дава актуално мнение по проблема. По въпроса вземат отношение политици, банкери, икономисти и социолози. Като цяло корупцията изисква обяснение. На корупцията и трябва разказвач, дистанциран от патоса (страстта) на политиците, но чувствителен към моралната деградация на съвременността. Корупцията се възприема като хлъзгава, неясна и негодна за изследване материя. Виждайки интригата в корупционните истории, хората остават скептични (замислени) по отношение на възможността да се преборят с нея. На всякъде по света, анти корупционните кампании, първоначално се посрещат с надежда и ентусиазъм, но накрая претърпяват неуспех. Като че ли свикнахме с тази действителност. Корупцията вече не е тема, която да бъде повод за небрежно отношение. До скоро тя се смяташе за територия на писатели, антрополози, но все повече започва да навлиза в света на икономиката и финансите. Проблемът корупция изисква нашата сериозност и отговорност, а неговото разрешаване повече не търпи отлагане. Нужен е нов критичен поглед върху ситуацията в световен мащаб. Една от проявите на корупцията е във фирмената култура. Възможен начин за справяне с този проблем е цъздаването на система, която да накара корпурациите да фокусират вниманието на инвеститорите единствено върху икономическата страна на нещата. Една от институциите за това е капиталовият пазар, но всъщност корупцията във фирмената култура е именно неговият провал. Където има провал има и добра възможност за регулация и за опит, доколкото е възможно да се поправи тази грешка. Професионална етика, която сама по себе си представлява част от фирмената култура е призвана да решава проблемите с някои гранични форми. Сблъсъкът на интереси не е корупция във фирмената култура, това трябва да се подчертае много ясно, но този конфликт е ситуация, при която потенциално съществува вероятност за корупция. Например служител от държавната администрация е собственик на фирма, която се занимава с продажба на алкохол, а пък работещият в администрацията се занимава с издаване на лицензи за алкохол или съпругата му е собственик на фирма, която продава алкохол, а той издава лицензите. Тук по принцип няма корупция. Възможно е той да издава лицензите добросъвестно, без да взима и стотинка от това, а жена му да спазва всички закони без действително да има акт за корупция. За хората показно на подобно деяние е толкова лошо, колкото самото деяние. Хората много често се сблъскват с поведение, което си обесняват като мотивирано от парични средства и материални интереси. Например, някой не ни отговаря в срок, той чака да му платим или жена му продава алкохол, а той дава лицензи. С реорганизиране, чиновниците на изпълнителната и законодателна власт в световен мащаб са твърде склонни да толерират големи индустриални компании, притежаващи значителни средства. Това от своя страна нарушава неписаните фирмени закони, подкупава лоялността и справедливата надпревара в областта на пазарната конкуренция. Краят на студената война, кризата на легитимността, тоталната приватизация, глобалният пазар, организираната престъпност, новата ледиина среда, всички тези обстоятелства оглавяват съвременната корупция. През последните години забелязваме факти, на които преди сякаш не сме обръщали внимание. Те илюстрират защо така бързо, корупцията стана всеобща тема в сферата на бизнеса. Всички тези изброени фактори са недостатъчни, за да бъде обяснено как тя се превърна в глобален политически въпрос и защо световната банка и МВФ я направиха първостепенен икономически проблем. Алчност без компромиси, превърнала се в машина за пари, доведе до срив на финансовите пазари, а така наречената глобализация, все повече отдалечава работещия гражданин от възможността да решава сам какво да се случва в неговия свят. Причината за всичко това може да се търси вдинствено в едно от най - големите бедствия на нашето общество - корупцията.





Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Лекции менидърски практикум 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.