Класификация на способите за подбор


Категория на документа: Икономика


I. Класификация на способите за подбор
1. В зависимост от статута на кандидатите - открити и закрити

Законът за държавния служител предвижда разнообразни способи за подбор на лицата, които кандидатстват за свободна длъжност за държавен служител - преназначаване без конкурен-тен подбор в същата администрация - преназначаване с конкурентен подбор преминаване на държавна служба в друга администрация а именно преместване в друга администрация По този начин се дава възможност в зависимост от конкретната ситуация да се избере такъв способ, който в максимална степен да гарантира, че ще бъде назначен професионално най-подходящият за длъжността кандидат. Изброените способи могат да бъдат класифицирани в зависимост от статута на кандидатите на:
• закрити - (вътрешни) способи. До участие в тях се допускат само държавни служители от същата администрация, в която е свободната длъжност. Такива са преназначаването с конкурентен подбор и преназначаването без конкурентен подбор. Основните предимства, които правят този способ ефективен са:
1. Служителите познават дейността -
2. Познават вътрешните правила за работа
3. Познават хората
4. Налице са предпоставки да започнат изпълнението на задълженията си в кратък срок
5. Спестяват ресурси
• открити - (външни) способи. В тях могат да участват служители, които работят по служебно или трудово правоотношение в администрацията, където е свободната длъжност, лица, които са държавни служители или работят по трудово правоотношение в друга администрация и лица, които работят извън администрацията. В тази група способи се включват конкурсът, в който могат да участват всички посочени по-горе категории лица, преминаването на държавна служба в друга администрация и временното преместване в друга администрация, които са приложими само за държавни служители извън администрацията, в която е свободната длъжност.
Правната уредба не съдържа някаква задължителна последователност, в която трябва да се прилагат тези способи, напр. най-напред да се използват вътрешните и едва след това да се премине към външните способи за подбор. Въпрос на решение на органа по назначаването и на възприетата в съответната администрация политика за управление на човешките ресурси е как ще се постъпи във всеки конкретен случай.

За да бъде определен най-подходящият способ за заемане на свободна длъжност в администрацията следва да се отчетат няколко групи фактори:
• наличието на служители, които работят в съответната администрация и отговарят на изискванията за заемане на свободната длъжност. Първият способ, който следва да бъде обсъден е дали има възможност свободната длъжност да се заеме чрез преназначаване. Служителите, които работят вече в съответната административна структура имат поне две предимства пред външните кандидати - познават организацията и реда на работата, както и служителите в нея. Освен това, тъй като преназначаването на държавните служители при конкурентен подбор е средство за израстване в кариерата, избирането на този способ има и допълнителен мотивиращ ефект спрямо останалите служители;
• длъжностното ниво на свободната длъжност. С оглед длъжностното ниво е особено важно да се подхожда внимателно при овакантяване на ръководни длъжности, тъй като дългого-дишният експертен опит не винаги е гаранция, че същият служител притежава необходимите управленски умения. Длъжностните нива на свободната длъжност и на длъжностите, заемани от служители, които отговарят на изискванията за свободната длъжност, са определящи за това дали ще се използва преназначаване с или без конкурентен подбор;
• професионалната област и характера на функциите на свободната длъжност. Това са фактори, които очертават кръга на работещите в съответната администрация, които биха били подходящи да заемат свободна длъжност в същата професионална област. Когато се разкриват длъжности, свързани с нови правомощия на съответния орган на власт, може би по-разумното решение е да се търсят кандидати извън конкретната административна структура.
2. Вътрешни способи за подбор на държавни служители
2.1 Преназначаване без конкурентен подбор
Преназначаването без конкурентен подбор е приложимо, когато на свободната длъжност се назначава държавен служител от същата администрация, който до сега е заемал същата като ниво или по-висока длъжност. Например, преназначаване от длъжност старши експерт в дирекция от общата администрация в длъжност старши експерт в отдел от специализираната администрация или от длъжност началник на отдел в длъжност началник на сектор. Преназначаването се извършва чрез издаване на заповед на основание при спазване на изискванията за степен на образование, години професионален опит или ранг като непременно е необходимо предварителното писмено съгласие на служителя. Съобразно тези характеристики на преназначаването без конкурентен подбор, този способ не може да се приложи:
• за служители по трудово правоотношение, които да се преназначат на длъжност, определена за държавен служител;
• за преназначаване на по-висока от заеманата досега от държавния служител длъжност;
• без изричното писмено съгласие на държавния служител.
Издаването на заповед за преназначаване е добре да се предхожда от писмено предложение до съответния държавен служител, с което се описва предлаганото изменение на съществуващото досега служебно правоотношение. Ако преназначаването е свързано с преместване на държавния служител в друго населено място, органът по назначаването е длъжен да изплати пътните разноски за него и за членовете на семейството му; разноските по пренасяне на покъщнината му , както и заплатата за дните на пътуване и за още два дни.

2.2 Преназначаване след конкурентен подбор
Конкурентен подбор се прилага, когато се извършва назначаване на държавен служител на по-висока от досега заеманата от него длъжност в същата администрация. За да бъде спазено изискването на при преназначаването след конкурентен подбор не могат да се прескачат нива на длъжности, напр. преназначаване от длъжност "младши експерт" в длъжност "главен секретар". Изключения са допустими, ако в съответната администрация липсват всички нива на длъжности, напр. има само дирекции без отдели и сек-ьтори. В този случай няма пречка един главен експерт да бъде преназначен за директор, тъй като в конкретната администрация длъжностите "началник на отдел" и "началник на сектор" липсват. За участие в конкурентен подбор могат да бъдат канени само лица, които заемат длъжност по служебно правоотношение в администрацията, в която е свободната длъжност. Без значение е дали те са назначени безсрочни със срок за изпитване или по заместване до завръщане на титуляра Те трябва да отговарят едновременно на следните условия:
• да заемат до момента длъжност, която в конкретната администрация е йерархически непосредствено по-ниска от свободната длъжност
• да отговарят на изискванията за степен на образование и години професионален опит или присъден ранг, определени в ЕКДА за свободната длъжност. Тук на общо основание се прилагат условията за назначаване на длъжност, определена за заемане от държавен служител;
• да имат оценка от последното атестиране

1 "Изключително изпълнение" или 2 "Изпълнението е над изискванията", или да имат оценка от последното атестиране 3 "Изпълнението отговаря на изискванията" и да притежават по-висок от минимално изискуемия ранг за по-високата длъжност. Доколкото конкурентният подбор е процедура за развитие в кариерата, тъй като се кандидатства за по-висока длъжност, естествено е, че участниците трябва да имат оценки от атестирането, които показват потенциал за развитие. Съобразно тези условия, които са посочени в чл. 34, ал. 3 и чл. 35 от Наредбата за условията и реда за атестиране на служителите в държавната администрация, в конкурентен подбор не биха могли да участват:
• държавни служители и служители по трудово правоотношение, работещи в администрации, извън тази, в която е свободната длъжност;
• служители, заемащи длъжности по трудово правоотношение в администрацията, в която е свободната длъжност;
• държавни служители, които нямат оценка от атестиране в администрацията, в която е свободната длъжност;
• държавни служители, които имат от последното атестиране оценки 5 "Неприемливо изпълнение" или 4 "Изпълнението не отговаря на напълно на изискванията, необходимо е подобрение"
Процедурата, по която се извършва конкурентния подбор, е определена в чл. 36 и чл. 37 от Наредбата за условията и реда за атестиране на служителите в държавната администрация и включва следните етапи:
І. Подготвителен етап, който е свързан с определянето на държавните служители, отговарящи на условията за заемане на длъжността въз основа на конкурентен подбор. Този етап се реализира от звеното, изпълняващо функции по управление на човешките ресурси, което след като уточни изискванията за заемане на свободната длъжност съобразно ЕКДА, подготвя справка за служителите, които отговарят на условията по чл. 35 от Наредбата за условията и реда за атестиране и са изразили писмено съгласие да заемат длъжността.
ІІ. Извършване на конкурентния подбор. Конкурентен подбор се провежда, ако в него участват поне двама държавни служители. Този етап се реализира от непосредствения ръководител на административното звено, в което е свободната длъжност. Ако този ръководител отсъства дългосрочно или неговата длъжност е свободна, подборът трябва да се извърши от следващия в йерархията ръководител, т.е. този, който в процеса на атестирането би се явил като контролиращ ръководител спрямо свободната длъжност. Напр. ако свободната длъжност е в отдел - подборът се провежда от началника на този отдел, а ако длъжността началник на отдел е свободна - от директора на дирекцията, в чийто състав е отделът. Конкурентният подбор се извършва от съответния ръководител въз основа на:
• общата оценка на изпълнение на длъжността, получена при последното атестиране;
• оценките по отделните показатели от последното атестиране - степен на постигане на целите, степен на изпълнение на преките задължения и показаните компетентности;
• притежавания ранг към момента на извършване на конкурентния подбор;
• бъдещия потенциал за развитие на служителя, отразен във формуляра за оценка от последното атестиране. Освен това, непосредственият ръководител провежда с всеки участник събеседване за преценка на професионалните и деловите качества, което е препоръчително да бъде под формата на интервю. Няма пречка да се използват и други начини за проверка на професионалната компетентност. За проведения конкурентен подбор се попълва формуляр, съдържащ предложение за повишаване в длъжност на държавния служител, класиран на първо място. В него се посочват резултатите на всички участници по изброените по-горе показатели, както и мотивите, поради които е предпочетен предлаганият служител. Формулярът се предава на органа по назначаването, като не е предвидена процедура за изразяване на несъгласие или обжалване на съдържащото се в него предложение.
ІІІ. Преназначаване на служителя, класиран на първо място. Ако счете, че е необходимо, органът по назначаването може да проведе събеседване с предложения за преназначаване служител, за да добие лични впечатления за неговата професионална подготовка и делови качества. Той може да не издаде заповед за преназначаването на предложения служител, но в този случай е длъжен да обяви конкурс за свободната длъжност. Това означава, че органът по назначаването няма право да преназначи чрез конкурентен подбор или без конкурентен подбор на свободното място друг служител.
3. Външни способи за подбор на държавни служители
Преминаване на държавна служба в друга администрация - Възможността за преминаване на държавна служба в друга администрация, уредена в чл. 81а от ЗДСл, е приложима за заемането на всякакви свободни длъжности за държавни служители. Тя е един от способите за подбор, чрез които се прилага правилото, че кандидат с опит "отвътре" в системата на администрацията има редица предимства пред външния кандидат и по-лесно ще започне изпълнението на пряката си работа. Условията, които трябва да са налице, за да премине един държавен служител постоянно на работа в друга администрация са:
• съответствие с изискванията за заемане на длъжността, свързани със степен на образование и години професионален опит или ранг;
• преминат изпитателен срок, тъй като това представлява индикация за притежавана професионална компетентност;
• постигане на писмено съгласие между служителя и органите по назначаване на двете администрации - тази, в която до сега работи държавният служител и тази, в която ще премине на работа.
Нормативната уредба не съдържа правила за това кой трябва да инициира процедурата за преминаване на държавна служба в друга администрация, и какви са нейните отделни ета-пи. Това дава възможност да бъдат обхванати всякакви житейски ситуации. Няма пречка да бъде направено писмено предложение за преминаване на служителя от една администрация в друга, като в него се посочи срок, в който то е валидно, за да може процедурата да има ясно определени времеви граници. Законът поставя единствено изискване за писмено постигнато съгласие между органите по назначаване и държавния служител, като има възможност за свободно определяне на неговото съдържание. В споразумението задължително трябва да се включат тези обстоятелства, по които е необходимо постигане на съгласие между трите страни - това са идентифицирането на държавния служител, спрямо който ще се приложи чл. 81а ЗДСл чрез посочване на трите му имена и ЕГН и определяне на датата, от която ще стане преминаването в новата администрация. След подписването на споразумението първо се издава и връчва заповедта за назначаване, като в 10-дневния срок по чл. 14, ал. 1 от ЗДСл следва да се издаде и заповедта за прекратяване на служебното правоотношение на основание чл. 103, ал. 1, т. 9 от ЗДСл. По този начин се защитават правата на държавния служител, чието правоотношение с предишната администрация се прекратява от момента на заемане на длъжността в новата администрация.
3.1 Временното преместване в друга администрация



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Класификация на способите за подбор 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.