Цена на човешкия фактор


Категория на документа: Икономика


2.1. "Цена" на човешкия фактор във фирмата

2.1.1. Паричния поток на възнагражденията

Първоначално цената на човешкия фактор във фирмата се покрива с работната заплата. С развитието на пазарното стопанство към нея се добавят още елементи, които могат да се разграничат от гледна точка. на работодателите и служителите.

От гледна точка на работодателите цената на човешкия фактор обхваща:
- работна заплатата, която представлява възнаграждение за извършената работа от работника;
- осигурителни вноски - в зависимост от съответното законодателство те могат да бъдат задължителни или доброволни и се плащат от работодателите;
- разходи за набиране, селекция и освобождаване на човешки ресурси;
- разходи за обучение на персонала - във водещите компании инвестициите в човешки ресурси са важна част от тяхната стратегия за повишаване на конкурентоспособността;
- разходи за финансиране на допълнително изгоди за служителите - те могат да се разглеждат като съпричастност на фирмата към нейните човешки ресурси;
- разходи за осигуряване на безопасни и здравословни условия на труд - зависят от характера на извършваната работа;
- разходи за профилактика и лечение на персонала;
- други разходи.
От гледна точка на служителите тя включва:
- работна заплата за извършената работа;
- допълнителни изгоди - могат да бъдат в пари или натура;
- спестени разходи за обучение;
- други специфични доходи - командировъчни и т.н.

Създаването на рационална технология за определяне на възнагражденията за човешките ресурси във вид на система и структура на заплащането е фактор от съществено значение за процесите по максимизация на фирменото богатство. Това е така, защото персоналът във фирмата модифицира своята изява и приноси в зависимост от получаваното възнаграждение. С други думи, когато говорим за заплащане на персонала във фирмата ние трябва да възприемаме паричният поток на възнагражденията не само като един чисто счетоводен разход, но и като една форма на оценяване на изявата и трудовия принос на всеки индивид от човешките ресурси на фирмата. В научната литература тази зависимост е известна още като теория на равенството и е развита от Дж. Адамс(1963,1965).

Основна роля тук играе мотивационният ефект на заплащането, при който човешкия ресурс сравняват вложенията, които прави в производствения процес и резултата, получен от тях. Ако е доволен от взаимовръзката "вложено - получено" всеки се мотивира да поддържа своята изява на досегашното ниво и дори да я подобри. Ако човешкия ресурс не е доволен, чувството за несправедливост внася напрежение в работата му, което може да доведе и до влошаване на нейното качество.

Основната част от възнаграждението, която има най-пряка връзка с вложения труд от работниците и която се получава от тях е работната заплата. Паричната сума, получена за извършена работа през определен период от време изразява номиналната работна заплата. Покупателната способност на номиналната работна заплата, т.е. количествата продукти и услуги, които работникът може да закупи с трудовото си възнаграждение, образува реалната работна заплата. Основния интерес на персонала е свързан предимно с реалната работна заплата. За него е важно какви потребности могат да се задоволят с нея. Реалната работна заплата зависи от:
- размера на номиналната работна заплата. Зависимостта е правопропорционална - колкото по-голям е размера на номиналната, толкова при равни други условия по-висока ще бъде реалната работна заплата;
- равнището и динамиката на цените на потребителските стоки и услуги. Зависимостта е обратнопропорционална - колкото по-високи са потребителските цени, толкова по-ниска в определен момент ще бъде реалната работна заплата.

Същността на работната заплата се проявява чрез нейните функции, като основните са: възпроизводствена, мотивираща, измерително-разпределителна и стабилизираща.

Възпроизводствената функция на работната заплата е свързана с ролята й на основен източник на доход, който да осигури на работника обем от материални блага и услуги, достатъчни за разширеното възпроизводство на работната сила, на физическите и интелектуалните способности за труд. Възнаграждението, което работникът получава за положения от него труд трябва да гарантира обичайния начин на живот, според схващанията за това на времето и в страната.

Мотивираща функция. Работната заплата е най-важният фактор за въздействие върху наетите лица да влагат по-качествен и продуктивен труд за ефективното функциониране на фирмата. Колкото по-висока е заплатата, толкова по-силен е стимулът на заетите за повишаване на квалификацията, образованието и трудовата активност. Мотивиращата функция за работодателя се изразява в усилията да формира определен производствен резултат, от прилагането на наетата от него работна сила, позволяващ му да получи известна печалба или брутен доход, а за работника да формира заинтересованост от продукта на труда.

Измерително-разпределителната функция се изразява във възможността на работната заплата да измерва трудовият принос на работника в крайните резултати на производството. Работната заплата е мерило за качеството на труда - образование, професионални знания, квалификация и способности на заетите и лежи в основата на диференциацията на трудовите доходи. Тя играе ролята на регулатор на търсенето и предлагането на стоки и услуги за потребление, а също и на работна сила с определени качества на пазара на труда.

Стабилизиращата функция на работната заплата се отнася до възможностите й да оказва въздействие върху паричното обращение на страната. Като правило, колкото по-голям е относителният дял на доходите на работниците в общата парична маса, толкова по-голяма е икономическата стабилност. Когато икономиката е в равновесие, доходите на населението, в т.ч. и от работната заплата, респективно съвкупното платежоспособно търсене на населението се балансират с предлаганите стоки и услуги.

Необоснованото нарастване на работната заплата (като например повишаване на заплащането без нарастване на производителността на труда и т.н.) може да доведе до увеличаване на инфлацията и нарушаване на стабилността на икономиката. За възстановяване на нарушеното равновесие се налага контрол, не само върху цените, но и върху нарастването на работната заплата. Ограничителните мерки, от страна на правителството са от изключително значение за овладяване на инфлацията, стабилизиране на заетостта и намаляване на безработицата.

2.1.2. Система за управление и структуриране на паричния поток на възнагражденията

Ролята на системата за управление на възнагражденията е да разкрие пред човешките ресурси техния принос за целите на фирмата и да ги мотивира за работа, от която да получават вътрешна удовлетвореност.
В основата на системата за управление на възнагражденията стоят нейните елементи:
- стратегията и
- политиката на възнагражденията.

Под стратегия се разбира желанието на фирмата да формира такова възнаграждение, което да привлича, задържа и мотивира хората. Основа за съставяне на стратегия за заплащането са корпоративната стратегия, цели и култура.

Политиката за възнагражденията се провежда под формата на: заплащане за изпълнение, структура на заплащане и т.н. Основните принципи на тази политика са:



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Цена на човешкия фактор 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.